Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (методы основных факторов лидерства в системе менеджмента).pdf

ООО «Галактика» сегодня - это успешно развивающаяся компания на Санкт-Петербургском рынке транспортных услуг. Агентство оформляет железнодорожные билеты внутрироссийского и международного сообщений не только из Санкт-Петербурга, но и из других городов. ООО «Галактика» постоянно совершенствуется и развивает новые направления предоставления услуг.

Высокая квалификация и профессионализм сотрудников, передовая техническая оснащенность позволяют предоставлять пассажирам полный спектр услуг на высоком уровне обслуживания. Основной задачей ООО «Галактика» является расширение спектра транспортных услуг для клиентов, увеличение ассортимента программ и улучшение качества предоставляемых услуг.

Основные экономические показатели экономической деятельности ООО «Галактика» за 2016 - 2018 гг. в таблице 1 Приложение 2.

Анализ таблицы показал, что эффективность деятельности ООО «Галактика» в 2018 году снизилась. Об этом говорит снижение валовой прибыли на 234,8% в 2018 году по сравнению с 2016 годом.

Стоит отметить, что в 2016 году рентабельность продаж составляла 4%. В 2018 году рентабельность сократилась в два раза и составила -6,7%, что говорит о неэффективной деятельности предприятия. В 2018 году так же произошло сокращение стоимости основных средств на -1549 тыс. р., в то же время фондоотдача в 2018 году выросла по сравнению с 2016 годом на 13,1%. В 2017 году произошло сокращение средней заработной платы на 10,8% по сравнению с 2016 годом, в то же время в 2018 году средняя заработная составляет 37 730 р., что по сравнению с 2016 годом выросла на 6 687 р. или на 21,5%.

Наряду с ростом средней заработной платы в 2018 году производительность труда сокращается на 16% по сравнению с 2016 годом и на 9,1% по сравнению с 2017 годом, что свидетельствует о нерациональности использования средств на оплату труда.

Таким образом, эффективность и результативность деятельности в 2018 году снизились.

В таблице 4 представленSWOT-анализ деятельности ООО «Галактика».

Таблица 4 – Исходная таблица SWOT-анализа ООО «Галактика»

Последовательное соблюдение корпоративных принципов, принятых в ООО «Галактика», позволяет реализовать одно из значимых конкурентных преимуществ компании в условиях развития розничного рынка: ООО «Галактика» - одна из немногих розничных компаний в России, последовательно следующих принципам прозрачности бизнеса. Конкурентные преимущества компании - заметная доля в районе деятельности, узнаваемая витрина каталога, которому доверяют потребители, широкий ассортимент и гарантированно высокое качество услуги, высокий уровень обслуживания, расположение офиса в шаговой доступности покупателей, оптимальный уровень цен, ежедневная работа офиса, наличие собственной доставки билетов на дом, дисконтные программы для покупателей, отлаженное взаимодействие с поставщиками, использование передовых IT технологий, опытное руководство.

Главной основой в кадровой политики для повышение производительности труда выступает социальная политика предприятия, которая гарантирует предоставление социальных гарантий трудоустройства, систему аутплейсинга, т е содействия в трудоустройстве после высвобождения персонала, добровольно медицинское страхование и т д.

2.2 Анализ стиля управления и лидерских качеств руководителя предприятия

На предприятии формальные и неформальные процедуры управления повседневной деятельностью четко регламентированы различными нормативными документами (в том числе устав), сложившимися традициями и распоряжениями руководства .

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом организации. Трудовые отношения регулируются гражданским, трудовым законодательством РФ, трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями работников.

Кадровую политику предприятия можно охарактеризовать как реактивную. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Проводится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала, предпринимаются меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. При этом можно сказать, что руководству предприятия не хватает инструментов для прогнозирования в потребности персонала, прогнозе по текучести кадров, программы действий по кадровой политике [17].

По еще одному признаку кадровой политики ООО "Галактика" относится к кадровой политике открытого типа. Преимущества данного типа:

 Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками (при адаптации сотрудников);

 Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.

К недостаткам можно отнести:

 Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала из-за увольнения других сотрудников;

 Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).

Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала . Недостатком данной стратегии является пассивность при управлении персоналом, отсутствии инструмента, позволяющего влиять на мотивацию и величину выработки сотрудников. Следует отметить, что на анализируемом предприятии не применяется система аттестации сотрудников.

Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ . Что по этому направлению показало наше исследование представлено в таблице 5.

Таблица 5 – Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).

Продолжение таблицы 5

На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только глава», но и главный бухгалтер и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников предприятия ООО "Галактика" устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.

Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.

Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в не рассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.

Интересно обстоят дела с планированием карьеры. Большинство сотрудников не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.

Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.

Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазина вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.

Четкая постановка цели имеет важнейшую роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет. Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.

Седьмое место по уровню значимости мотивов труда руководители и специалисты ООО "Галактика" (9,4%). Под имиджем фирмы обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов – покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников ООО "Галактика". И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культуры наших торговых предприятий.

Таким образом, на предприятии установлен демократичный уровень управления, что способствует мягкому разрешению конфликтов. В то же время во взаимоотношениях руководителя и подчиненных существуют следующие проблемы:

- между руководителем и подчиненным нет доверительных отношений, что приводит к дополнительному и пристальному контролю со стороны руководителя, что приводит к напряженной атмосферы внутри трудового коллектива предприятия;

- предприятие в 2018 году получило убыток, одной из причиной стало неэффективное руководство предприятием.

- в тактике во взаимодействием с подчиненными иногда преобладают угрозы, что так же негативно влияет и на производительность труда и на взаимоотношения руководителя с подчиненным.