Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие и сущность оценки персонала).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одним из показателей эффективности труда выступает производительность труда. Не секрет, что российские организации существенно проигрывают на мировом рынке организациям таких стран как Германия, Япония, США по этому показателю. Для увеличения производительности труда и повышения удовлетворенности персонала иностранные организации активно внедряют и совершенствуют помимо материального стимулирования системы нематериального стимулирования персонала, уделяя все большее внимание последнему.
В России же до сих пор подавляющее большинство руководителей организаций считают денежное вознаграждение самым действенным способом увеличения производительности труда и вполне хорошо развивают разнообразные системы материального стимулирования, недооценивая значимость нематериального стимулирования. Однако стимулирование к труду только путем увеличения заработной платы неминуемо приводит к тому, что постепенно желание развиваться в профессии, инициатива, высокая производительность начинают падать, что напрямую отражается на прибыли организации [1].
Кроме того, материальное стимулирование не формирует достаточной лояльности к организации. В результате, сотрудники, ориентированные преимущественно на материальные стимулы, легко покидают организацию, если находят более выгодные варианты. Поэтому наряду с повышением заработной платы до справедливой и социально приемлемой величины необходимо использование и нематериальных стимулов, что позволяет удовлетворять как можно больше потребностей сотрудников. [8]
Внедрение эффективной системы нематериального стимулирования особенно актуально для организаций с достаточно высоким уровнем заработной платы работников. Это можно объясняется довольно просто. Если у людей удовлетворены первичные потребности в одежде, еде и т.д., тогда у них появляется потребность в таких ценностях как признание коллектива, благодарность организации, в которой они работают и т.д.
Цель исследования состоит в разработке предложений по совершенствованию процедуры аттестации персонала торгового зала ресторана.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие задачи:
- анализ теорий развития квалификационных требований и систематизация зарубежного опыта в области установления персонала;
- анализ системы квалификационных требований к персоналу в Российской Федерации;
- анализ квалификационных требований к персоналу;
- предложение рекомендаций по совершенствованию существующей системы квалификационных требований к персоналу.
Объектом исследования является система квалификационных требований к персоналу.
Предмет исследования составляет содержание квалификационных требований к персоналу.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы квалификационных требований к персоналу.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие и сущность оценки персонала
В процессе заполнения вакансий, первым этапом является набор персонала, который включает в себя не только исследование характеристик вакантного места и анализ условий привлечения подходящих кандидатур, но также установление контактов с претендентами и получение от них заполненной анкеты устраивающегося на работу [4, с. 26].
Набор персонала является системой целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Увеличить прибыль компании, а также повысить продуктивность персонала и укрепить «боевой дух» способен лишь качественный персонал. Тем самым это позволит компании развиваться и достигать новых результатов.
Поиск новых сотрудников на работу может начаться в связи с расширением деятельности компании, сменой специалистов, с выходом на пенсию сотрудника, с увольнением персонала либо выходом в декрет – причина может быть любой. Целью набора персонала считается обеспечение компании кадрами, в нужном количестве, а также в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. При этом учитываются такие факторы как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма [6, с. 101].
Человеческие ресурсы рассматриваются как наиболее значительная и ценная часть большинства организаций. Неудачи компании или ее успех во многом определяются потенциалом и достижениями рабочей силы организации. Поэтому, даже само понятие "управление персоналом" в известной степени условно, поскольку оно предполагает не командование, а создание условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.
Что касается процесса привлечения и подбора персонала, то это может быть связано как с государственными службами занятости, так и с частными кадровыми агентствами. Закон в данном случае несущественно влияет на этот процесс [3, с. 86].
В современных организациях процесс набора персонала является стандартизированным процессом. Он может быть наполнен различными методами и действиями, при этом его общая структура сохраняется. Процесс набора персонала начинается с возникновения вакансии. Вакансия возникает в двух случаях, если:
должность вновь введена в штатное расписание;
должность существовала ранее, но не занята на данный момент, а существующим составом подразделения весь объем работ не может быть выполнен;
инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований;
Решение о необходимости подбора нового работника принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом. Линейный руководитель уточняет требования к кандидату на вакантную должность, заполняет и визирует заявку на подбор персонала. В заявке указываются требования к кандидату (функционал, возраст, образование, стаж, в случае наличия в компании модели компетенций — профиль по компетенциям).
Помимо заявки от будущего руководителя следует получить информацию, которую он будет сообщать кандидату:
условия работы (офис, коллектив, компенсационный пакет);
содержание профессиональных задач и требований к результату;
особенности будущего руководителя.
Кроме того, следует составить мотиваторы на переход - те преимущества, который сможет получить кандидат при переходе на новую работу. Также следует получить специфические профессиональные опросники и тестовые задания для оценки профессиональных компетенций сотрудника от заказчика на кандидата.
Отделы кадров или как их теперь называют отделы человеческих ресурсов (human resources department) оказались в ситуации, когда, с одной стороны, руководство готово рассматривать отделы по работе с персоналом как важную составляющую, способную повлиять на успех компании, а с другой стороны, на них возлагается обязанность достичь наибольших результатов меньшими средствами [5, с. 59].
Оригинальный подход использует С.А. Барков при рассмотрении процесса рекрутирования. Он отмечает, что рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов [1, с. 102]:
Исследование рынка.
Разработка товара.
Ценообразование.
Продвижение товара.
Первые три этапа касаются определения специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, обеспечения конкурентоспособных условий труда и разработки системы заработной платы, а вот уже четвертый этап, о котором говорит С.А. Барков это уже сама суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности. Продвижение товара, т. е. вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников кандидатов.
Возможные источники поиска персонала и методы рассмотрим в следующем пункте, а сейчас остановимся еще на одном взгляде на процесс рекрутирования.
М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет семь этапов в процессе привлечения и отбора персонала. Так называемый, комплексный подход [2, с. 96]:
Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
Обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к работе в организации.
В настоящее время в условиях экономической нестабильности, нарастания проблем в общественной жизни, ухудшения материального положения основной массы населения происходит формирование нового социально-психологического портрета личности. К сожалению, необходимость найти выход из сложившейся ситуации, нередко приводит к девальвации основополагающих ценностей и ориентиров [7, с. 61].
Часто выход можно найти в любой работе (главное – оплачиваемой) без всякого сопоставления предъявляемых требований и собственных способностей, возможностей и установок. Человека готового к любому роду деятельности, так называемая психологическая готовность, может характеризовать еще то, что выбор работы зачастую бывает компромиссным, навязанным и совершенно несамостоятельным.
С одной стороны, перечисленные обстоятельства, в дополнении к экономическим, приводят к перенасыщению рынка предложением рабочей силы. С другой стороны, резко повышают риск принятия на работу людей, не несущих ответственности за свой выбор, зачастую недостаточно адаптированных к новым условиям жизни. Сам процесс отбора кандидата на вакантную должность часто не является детерминированным: претендент преследует свою цель, работодатель – свою, а сотрудники кадрового агентства в тех случаях, когда они не имеют информации о ситуации в компании-заказчике, исходят из критериев общеобразовательной нормы годности. При такой ситуации цель кандидата не всегда соответствует его желанию и способностям.
В дальнейшем «вынужденно» пришедшие в компанию сотрудники все же будут подыскивать наиболее соответствующую им работу (не только с точки зрения заработной платы, но и условий труда), а руководству компании придется снова заниматься поиском новых сотрудников [9, с. 221]. Вот почему объективно возникла необходимость поиска новых эффективных методов набора персонала и путей повышения эффективности деятельности перед руководителями компаний.
Делая вывод, мы видим, что без психологического исследования принимаемых на работу кандидатов качественный набор персонала немыслим. Если при приеме на работу учитывать только формальные показатели - образование, возраст опыт работы и т. п., то и рассчитывать можно тоже на формальное выполнение новым работником своих обязанностей. Но не во всех случаях это приемлемо. Если нужный человек найден сразу – это говорит о хорошем результате размещения объявления об имеющейся вакансии. Значит, менеджер по персоналу правильно понял поставленные задачи руководителя, составил объявление с максимально полезной информацией для кандидата. Однако, обычно отзывов приходит больше, чем работодатель может провести собеседований.
Именно поэтому, при формировании вакансии необходимо сразу обговаривать все важные требования, описывать должностные обязанности, знать, чем можно привлечь подходящего кандидата. Универсальных систем не бывает, однако существует метод, который приносит максимальный эффект при минимальных затратах - это внимательное отношение к «человеческому фактору». Поэтому, крайне важно, чтобы каждый сотрудник наиболее эффективно выполнял свою обязанность и объединял усилия с другими сотрудниками компании в достижении общих результатов.
1.2 Задачи и цели оценки персонала в управлении персоналом
Сущность любой оценки – это выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта. Когда речь заходит об оценке персонала организации, прежде всего, имеется в виду система. Которая позволяет измерить результаты и уровень профессиональной подготовки сотрудников, а также их потенциала.
В ходе проводимой оценки работодатель сравнивает сотрудника с его потенциальным конкурентом, занимающим ту или иную должность, при этом идеально подходящим на эту позицию. Независимо от масштаба производства, формы собственности и организационной структуры, эффективность управления организацией, использованием трудовых ресурсов веж то зависит от качества принятых управленческих решений. Организации, которые находятся в схожих условиях в рамках одного и того же законодательства, могут достичь совершенно разных ресурсов. В первую очередь, это объясняется тем, что в организации разный уровень управления: т. е. тем, кто принимает решения и тем, кто эти решения исполняет. Весьма важное значение приобретает объективная и научная обоснованность и само качество принимаемых управленческих решений.