Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПО ПЕРСОНАЛА ).pdf

Опытный психолог, который работает с данной группой методов воздействия на членов трудового коллектива, обязательно отметит психодиагностику. Она направлена на индивидуальную работу с каждым человеком, выявление перспектив развития его личности, определение так называемого «максимума».

Весьма важны социологические методы. С их помощью удается отследить место каждого человека в коллективе. В трудовом коллективе, как и в любом социуме, имеются свои лидеры, группа приближенных, аутсайдеры, отвергаемые члены коллектива.

После ранжирования сотрудников применяется метод социального планирования. Его сущность сводится к разработке социальных нормативов и применению их к каждому сотруднику. После проведенных исследований руководство понимает, что нужно каждому сотруднику: каков прожиточный минимум, социальные притязания и многое другое.

Стоит сказать, что социально-психологические методы управления персоналом имели особую актуальность в советский период, затем их стали использовать гораздо реже.

В настоящее время они активно применяются в зарубежных компаниях. Однако нельзя говорить, что данная группа методов не применяется для управления современными компаниями.

Модели управления персоналом. В настоящее время апробированы и активно применяются следующие методы социально-психологического исследования: анкетирование, интервьюирование, социальное наблюдение, собеседование. Последний способ активно используют при приеме сотрудника на работу. Это дает возможность определить, насколько сотрудник подходит для работы по тем или иным критериям.

Принципиально новым направлением при работе с персоналом являются методы психологического планирования. Они направлены на воздействие на личностностные качества человека. Именно в компетенции психологического планирования находится постановка целей развития и критериев эффективности, что позволяет повышать успешность коллективной и индивидуальной работы.

Результатом психологического планирования является формирование групп в коллективе в соответствии с психологическими особенностями членов группы. Известно, что успеха в любом деле можно добиться, если действовать сообща. Объединение в группы по предпочтениям также способствует сокращению конфликтных ситуаций вдвое. Рост интеллектуальных способностей и компетенции персонала также зависит от психологического климата в коллективе.

Стоит заметить, что перечисленные методы социального и психологического воздействия являются законными и не могут нанести вред душевному здоровью сотрудников трудового коллектива. Наоборот, они направлены на улучшение микроклимата социума.

Однако стоит помнить, что социально-психологические методы соповождения персонала учреждения являются очень тонким инструментом, который стоит использовать с максимальной осторожностью. Менеджеры по управлению персоналом на предприятии, в учреждении должны использовать методы данной группы дозировано и дифференцировано, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого сотрудника.

Сочетание «профессионально-личностная надёжность персонала и корпоративная лояльность» является стратегическим и, вне сомнения, краеугольным основанием успешности бизнес-деятельности любой компании.

Профессионально-психологический отбор – это система мероприятий, направленных на выявление лиц, которые по своим индивидуально-психологическим качествам наиболее или наименее пригодны к той или иной профессиональной деятельности.

Цель профессионально-психологического отбора – подобрать такого сотрудника, который в состоянии достичь ожидаемого компанией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов компании.

Задачи профессионально-психологического отбора:

• определение степени профессиональной пригодности,
• оценка профессионально важных качеств,
• выявление лиц, склонных к корпоративному воровству и саботажу,
• оценка личностной совместимости сотрудников в коллективе,
• достижение эффективности процесса адаптации.

Что даёт профессионально-психологический отбор?

• позволяет сократить так называемый отсев негодных лиц,
• позволяет существенно снизить ошибки персонала,
• сокращает кадровые угрозы и риски компании в разрезе корпоративного воровства и корпоративного саботажа,
• позволяет существенно повысить уровень корпоративной лояльности и профессионально-личностной надежности персонала компании, а значит – повысить качество управления компанией,
• позволяет сократить затраты компании на обучение.

Профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала позволяют выстроить индивидуально ориентированную систему управления компанией за счёт чёткого понимания личностных особенностей, сильных и слабых сторон каждого сотрудника.

Всему вышеперечисленному не позволяет «проникнуть» в компанию только один-единственный комплекс кадрово-психологических мероприятий – профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала.

Но профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала – это не только защита компании от ошибок в работе с человеческими ресурсами, но и основные инструменты в оценке и раскрытии потенциала персонала компании.

Такие инструменты позволяют выявить не только потенциал сотрудников и составить точное и полное представление об их личных и деловых качествах, но и дают возможность создать условия для всестороннего развития персонала, поддерживать карьерные амбиции сотрудников, позволяет избежать ошибок при назначении сотрудников на вышестоящие должности и должности, связанные с их деятельностью.

 Например, использование для сотрудников компании в процессе психологического сопровождения известной методики «360 градусов», позволяет получить руководителю компании объективные ответы на вопросы:

насколько рядовой сотрудник компании –

• привержен своей работе по должности;
• честен и ответственен в финансовых вопросах;
• проявляет упорство при достижении трудных целей;
• при решении любой задачи стремится достичь максимального результата;
• сталкиваясь с препятствиями, прикладывает дополнительные усилия, чтобы их преодолеть;
• не ограничивается выполнением только своих непосредственных функциональных обязанностей;
• использует передовой опыт других компаний для повышения эффективности своей работы;
• олицетворяет собой компанию для клиентов, партнёров, журналистов и т.п.;
• продвигает корпоративные ценности на своем примере, и ответы на другие вопросы;

насколько руководитель компании –

• является лидером в глазах подчиненных сотрудников, в том числе в вопросах деловой честности и порядочности;
• интересуется ходом работы своих подчиненных;
• разъясняет подчиненным важность решаемых ими задач;
• даёт подчиненным конкретные планы действий;
• верно определяет уровень способностей и квалификации подчиненных;
• распределяет задачи, принимая во внимание индивидуальные особенности подчиненных;
• создаёт атмосферу, при которой все подчиненные сотрудники стремятся достичь максимального результата;
• поощряет подчиненных придерживаться в работе принципов корпоративной культуры, а также ответы на другие вопросы.

Сам процесс профессионально-психологического отбора представляет собой тестирование кандидата по определенно заданному сценарию (тестовой батарее). Для каждой специальности (должности) разрабатывается индивидуальная тестовая батарея, в рамках которой дается оценка степени выраженности профессионально важных качеств и делается вывод о профессиональной пригодности кандидата (рекомендуется, рекомендуется условно, не рекомендуется).

Результатом такой оценки служит источник информации в виде текстовой интерпретации (справки, психологического портрета и т.п.) с описанием профессионально важных качеств, который даёт сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата. На основании полученных результатов формируется мнение о способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, структуре его профессиональной мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности и т.д.

Психологическое сопровождение жизнедеятельности персонала компании – это система мероприятий, направленных на изучение и оценку деятельности, внутрикорпоративного поведения, личности отдельных сотрудников и корпоративных коллективов.

Цель психологического сопровождения – оптимизация, повышение эффективности деятельности компании и обеспечение её кадровой и информационно-психологической безопасности по всем направлениям.

Задачи психологического сопровождения жизнедеятельности персонала компании:

• профилактика, предупреждение и пресечение корпоративного воровства и корпоративного саботажа среди рядовых сотрудников и руководителей компании – это основанные преимущественно на описательных, нетестовых методах диагностические мероприятия, направленные на выявление сотрудников, посягнувших на активы и имущество компании или дезорганизующих бизнес-процессы компании за счёт саботажных действий;
• диагностика и развитие профессионально важных качеств личности сотрудников – процесс распознавания и развития личных и деловых качеств сотрудников, исследования их мотивационной сферы, выявления потенциально невостребованных качеств сотрудников, определения их возможностей действовать в новых условиях, оказание помощи руководству компании в организации системы обучения и развития персонала;
• оценка социально-психологического климата в коллективах– интегральная содержательная характеристика межличностных и групповых связей в коллективах компании, отражающая деловой настрой, трудовую мотивацию, степень социального оптимизма персонала компании и психологическую готовность сотрудников, с точки зрения задач, стоящих перед ними;
• аттестация персонала – процедура оценки практических умений, навыков, личных и деловых качеств сотрудников на предмет их соответствия или несоответствия должности (аттестации персонала – это не столько контроль исполнения сотрудниками своих функций, а, в первую очередь, выявление их резервов для повышения уровня отдачи компании);
• выдвижение кадрового резерва – формирование группы сотрудников, работающих в данном коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по карьерной лестнице (честность, ответственность, производительность труда, профессиональная мотивация, профессионализм и компетентность, личные качества и потенциальные деловые возможности).

Важно отметить, что если сотрудник прошёл мероприятия профессионально-психологического отбора, если на первых порах он имел высокую мотивацию к труду, если его профессиональный и личный потенциал отвечали требованиям компании, то тезис «плохой сотрудник» в этом случае не работает, так как такого «плохого» сотрудника создали условия его работы и окружение. Именно об этом говорит статистика корпоративного воровства: 10% сотрудников не воруют никогда, ни при каких условиях, 10% – воруют всегда, а 80% сотрудников становятся ворами только из-за влияния окружающих их коллег.

Известнейший американский психолог Ф.Б. Скиннер всегда повторял: «Контролируйте окружение, и вы увидите порядок в поведении. В противном случае судьбой будут управлять случайности или тираны».

Именно цели «контроля окружения», в здоровом, демократическом понимании этих слов, служат мероприятия психологического сопровождения жизнедеятельности персонала компании.

Отсутствие либо запущенность работы по психологическому сопровождению очень быстро приводят к таким, например, проблемам, как:

• низкий уровень личной благонадёжности (корпоративной лояльности) и психологической надёжности сотрудников, готовность к совершению краж денежных средств, материальных ценностей, другой собственности компании, работа на конкурентов, фрилансерский стиль деятельности сотрудников, неприятие ценностей и традиций компании;
• низкая профессиональная мотивация отдельных сотрудников, низкие инициатива, предприимчивость, ответственность в результатах труда;
• недостаточная ответственность, нетребовательность сотрудников друг к другу, отсутствие эмоциональной отзывчивости и деловой взаимопомощи сотрудников в сложных ситуациях профессиональной деятельности, отсутствие доброжелательной деловой критики, открытости и честности товарищеских отношений, психологическая несовместимость членов бизнес-коллектива;
• низкая эмоциональная сплоченность бизнес-коллектива, отрыв личных целей отдельных сотрудников от целей деятельности компании.

Итог «разрастания» этих проблем, непонимание их значимости или отказ от их решения аналогично целенаправленному уничтожению самим руководителем всего коллектива компании^[11].

В то же время, результатом целенаправленного проведения мероприятий психологического сопровождения жизнедеятельности персонала компании, является формирование мощного по компетентности, сплочённого и верного делу компании коллектива, в котором каждый сотрудник: