Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Принципы и методы мотивации деятельности).pdf

2.2 Анализ методов мотивации и стимулирования ДОУ

Перечислим основные методы морального стимулирования, которые используют в ДОУ:

1. Признание за отлично выполненную работу; это похвала, поднятие статуса. Такое стимулирование обладает высоким мотивационным результатом.

2. Статьи в СМИ и размещение информации о достижениях педагогов на сайте ДОУ – описание деятельности педагогов и их профессиональных достижений в профессиональном сообществе.

3. Организация конкурсов профессионального мастерства, педагогических мастерских и педагогических чтений. Возможность обмена опытом, обоснование авторской методики обучения содействуют удовлетворению потребности в при- знании и самореализации.

4. Доски почёта – по итогам деятельности, роли в важных в жизни ДОУ мероприятиях. Этот вид стимулирования применим как для младшего обслуживающего персонала, так и для педагогических работников.

5. Подарки от учреждения – подарки к профессиональным праздникам, событиям в личной и профессиональной жизни.

6. Награждение благодарственными письмами Управления

Мы провели исследование удовлетворённости трудом у коллектива рассматриваемого детского сада.

В исследовании приняло участие 40 человек коллектива детского ДОУ с различным стажем работы. Выявили, что большинство сотрудников ДОУ имеют средний уровень удовлетворенности трудом 43,3%.Высокий уровень общей удовлетворенности имеют 36,7%, а низкий уровень удовле­творенности 20% сотрудников, т.е. большинство сотрудников ДОУ удовлетворены своим трудом. (рис.1)

Рис.1. Уровень удовлетворенности трудом сотрудников ДОУ

Они имеют положительное отношение к своей профессиональной деятельности, имеют высокие и выше среднего значения по удовлетворенности условиями труда, взаимоотношениям с коллективом и руководителем, достижениям в работе, интересна сама ра­бота, проявляют профессиональную ответственность. Выявили статисти­чески значимые различия в уровне удовлетворенности трудом сотрудников ДОУ с различным стажем работы. Сотрудники ДОУ со стажем работы от 10 до 20 лет более удовлетворены своей профессиональной деятельно­стью своим трудом, чем сотрудники со стажем работы от 0 до 9 лет. Воз­можно, это связано с тем, что воспитатели с большим стажем работы име­ют большой профессиональный опыт, получили больше заслуг, имеют вы­сокую квалификацию, давно знакомы с трудовым коллективом, хорошо адаптированы в нем. все это создает благоприятное воздействие на их деятельность. тем самым она больше их привлекает и удовлетворяет. А вос­питатели с небольшим опытом менее адаптированы в коллективе, меньше имеют стимулирующих выплат, что усугубляет отрицательное отношение к работе, вызывая меньшую удовлетворенность трудом.

---

Согласно полученным данным, наиболее важными для педагогов являются показатели, связанные с мотивами удовлетворения потребностей в личностном росте и самоактуализации (53% педагогов), затем по значимости идут показатели, связанные с мотивами удовлетворения социальных потребностей (49% педагогов). Для руководителей это является хорошим показателем, так как показывает заинтересованность педагогов в своей деятельности и даёт возможность использовать в управлении мотивацией не столько экономические способы, сколько интеллектуально-творческие и . Мы считаем, что высокая значимость группы мотивов, связанных с удовлетворением материальных потребностей (51% педагогов), является нормой, так как эти мотивы являются базовыми, они необходимы любому человеку для обеспечения нормального существования.(рис.2)

Рис.2 Мотивы профессиональной деятельности

У большинства воспитателей преобладает внутренняя мотивация и внешняя положительная мотивация. Оптимальный мотивационный комплекс личности определяется у 66,7% из всей выборки со стажем работы от 0 до 9 лет и у 60% из всей выборки сотрудников со стажем работы от 10 до 20 лет. У данных сотрудников наблюдается вы­сокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий вес внешней отрицательной мотивации. Следовательно, данные сотрудники мотивированы самим содержанием работы, стремлением достичь в своей деятельности успехов, определенных положительных результатов. Неоп­тимальный, наихудший мотивационный комплекс наблюдается у 2 воспи­тателей со стажем работы от 0 до 19 лет и у 3 воспитателей со стажем ра­боты от 10 до 20 лет, у них преобладают в деятельности внешние отрица­тельные мотив, поскольку деятельность обусловлена мотивами избегания неудач, порицания, желанием «не попасть впросак».

Также определили мотивационный профиль воспитателей ДОУ с различным стажем работы. Наиболее значимые мотивационные потребности воспитателей со стажем работы от 0 до 9 лет - вознаграждение, признание и разнообразие. А для воспитателей ДОУ со стажем работы от 10 до 20 лет наиболее значимыми мотивационными факторами являются – самосовершенствование, вознаграждение и интересная работа. Наименее значимые потребности воспитателей ДОУ с различным стажем работы - это влия­тельность и власть, структурирование работы, условия работы.

---

2.3 Направления совершенствования работы по развитию профессиональной мотивации педагогов в ДОУ и рекомендации

Основными направлениями совершенствования работы по развитию профессиональной мотивации педагогов в дошкольных учреждениях являются:

- формирование эффективной мотивационной среды, в основе которой лежит принцип реализации индивидуально-дифференцированного подхода к определению путей самореализации всех членов команды; - использование новых современных методов и механизмов, мотивация для повышения образовательного, квалификационного уровня и профессиональных навыков;

  - применение современных корпоративных стратегий и механизмов мотивации.

  Для оптимизации деятельности воспитателей дошкольных учреждений предлагается:

Администрация объявляет результаты исследования команде на педагогическом собрании, а также разрабатывает предложения.

Для повышения удовлетворенности работой преподавателей администрации совместно с психологом проводят ежегодный мониторинг факторов удовлетворенности трудом.

Отслеживайте успехи в деятельности педагогов и поощряйте их за это в устной и финансовой форме.

Создать систему бонусов или систему поощрений и наказаний для стимулирования и мотивации сотрудников.

Чтобы избежать эмоционального выгорания, создайте комнаты для психологической и эмоциональной разрядки.

Привлекайте наставников, более опытных преподавателей к молодым специалистам и активно помогайте им методологически и профессионально в период адаптации.

Направляйте преподавателей на различные курсы повышения квалификации, семинары, конференции и поощряйте их к активному участию в них.

Психологи должны проводить групповые и индивидуальные профессиональные консультации дошкольных педагогов по личным и профессиональным проблемам.

Психологи должны проводить тренинги личностного роста для дошкольных педагогов.

Необходимо активно оказывать психологическую помощь молодым специалистам в период адаптации и всем во время аттестации педагогов.

Заключение

Таким образом, профессиональная мотивация персонала заключается в различных способах создания у работников позитивного отношения к высокой производительности труда. Работники получают бонусы не в денежном выражении, а в различных других формах.

  Нематериальная мотивация персонала играет решающую роль в общей системе мотивации. Хотя общепринято, что мы работаем за деньги, и лучшая мотивация - хорошая зарплата, практика показывает, что без немонетарных стимулов не обойтись.

---

  Сегодня в связи с переходом на новый федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования вопрос профессионализма педагога в дошкольном образовательном учреждении стоит наиболее остро. Повышение профессионального уровня учителей, отвечающего потребностям современной жизни, является необходимым условием модернизации системы дошкольного образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме вопрос мотивации деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения приобретает особую актуальность.

  Важно поощрять учителей к продуктивной деятельности, создавая все условия для удовлетворения их мотивации.

  Мотивация персонала как одна из важных управленческих функций в современных условиях должна стать рычагом для наиболее эффективного достижения больших целей. Вот почему теперь руководителю дошкольного образовательного учреждения необходимо найти более рациональные способы мотивации персонала для успешного решения обозначенных задач. Руководитель как работодатель сейчас заинтересован в высоком уровне профессионализма своих учителей и призван усовершенствовать все механизмы управления для этой цели. Повышение профессионального уровня учителей и создание педагогического коллектива, отвечающего потребностям современной жизни, является необходимым условием модернизации системы образования. На фоне повышенного интереса к этой проблеме необычная актуальность уделяется вопросу устойчивой мотивации персонала образовательного учреждения. Определение устойчивой мотивации труда применительно к педагогической работе в дошкольном образовательном учреждении состоит в том, что, с одной стороны, мотивация труда представляет собой объективный процесс, который не зависит от субъективных наклонностей и личностных качеств, с другой стороны, учителя «Работа, которая имеет богатое содержание, содержит внутренние стимулы, ведущие к интересу к работе. Поэтому необходимо определить систему морального (морального) и материального стимулирования, чтобы сохранить лучших специалистов в дошкольном образовательном учреждении и пополнить образовательное учреждение новым поколением учителей, способных действовать в кризисных условиях. Таким образом, существует корреляция между высоким уровнем удовлетворенности работой и мотивационными факторами дошкольных педагогов. Лидер должен мотивировать своих сотрудников высокими зарплатами и различными стимулами, признанием и оценкой их заслуг, способностью совершенствоваться и развиваться как личность. Стимулирование этих мотивационных детерминант приведет к удовлетворенности учителей дошкольного возраста их работой.

---

Список используемой литературы

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2015. – № 1. – С. 50-52
2. Боковня, А. Е Мотивация - основа управления человеческими ресурсами [Текст] : (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) : [монография] / А. Е. Боковня. - Москва: Инфра-М, 2014. – 141 с.
3. Данилюк, А. А.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. -120 с.
4. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2012. - №10. - С.80-83
5. Коваленко Н.В. Мотивация и система стимулирования педагогов / Н.В. Коваленко // Завуч. – 2015. – № 8. – С. 32-34
6. Лепешова, Е.М. Мотивирование педагогов ОУ / Е.М. Лепешова // Справочник заместителя директора школы. – 2010. – № 5. – С. 79-84
7. Москвичев, С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - Киев, 2014. - 490 с.
8. Муниципальное воспитательное пространство в парадигме личностно-ориентированного образования: материалы III Международной научно-практической Интернет-конференции (30 декабря 2009 г.) / Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Таганрогский гос. пед. ин-т» ; [редкол.: Г. Ф. Гребенщиков А. В. Бобырев, Е. В. Шутова]. - Москва: Компания Спутник+, 2013. - 156 с. 
9. Носова, А. В.Мотивация трудовой деятельности как научная проблема / А. В. Носова // Подготовка документоведов в России: междисциплинарный аспект: сборник трудов Казанского государственного университета культуры и искусств и Астраханского технического университета. - Казань : Изд-во Казанского гос. ун-та культуры и искусств; Астрахань : [б. и.] , 2010. - С. 155-165.
10. Очирова, О. Д.Нормативно-правовые и организационные основы управления дошкольным образованием [Текст] : учебно-методическое пособие / О. Д. Очирова, Н. А. Моторина ; М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования «Забайкальский гос. ун-т». - Чита : Забайкальский гос. ун-т, 2014. - 132 с.
11. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] : учебно-практическое пособие : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / [А. Я. Кибанов и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т упр. - Москва : Проспект, 2014. – 61 с.
12. Социальная политика: современность и будущее [Текст] : материалы Международной научно-практической конференции, 16 мая 2013 года / Ленинградский гос. ун-т им. А. С. Пушкина ; под общ. ред. В. Н. Скворцова. - Санкт-Петербург : Ленинградский гос. ун-т им. А. С. Пушкина, 2013. - 179 с.
13. Профессиональное управление современным образовательным учреждением: теория и практика [Текст] : сборник статей / М-во образования и науки РФ, Новгородский гос. ун-т им. Ярослава Мудрого ; [сост. и общ. ред. Р. М. Шерайзина]. - Великий Новгород : Новгородский гос. ун-т им., 2011. - 204 с.
14. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала: [эффектив. методы мотивации, эволюция концепций мотивации, психол. типы личности, передовой зарубеж. и отеч. опыт стимулирования персонала, рекомендации по формированию трудовых коллективов] / С. А. Шапиро. - Москва: ГроссМедиа, 2014. - 224 с.

---