Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Принципы и методы мотивации деятельности).pdf

Введение

Актуальность проблемы. В условиях формирования новых экономических механизмов, ориентированных на рыночную экономику, предприятия сталкиваются с необходимостью работать по-новому, осваивая новый тип экономического поведения, адаптируя все аспекты экономической деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия увеличивается. Одной из основных задач для предприятий является поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором в работе персонала является их мотивация [14, с. 104].

  При всей эффективности и универсальности денежных стимулов, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Членами любой команды являются люди с разными жизненными ценностями и взглядами, кроме того, проблема бонусов и бонусов для содействия построению команды довольно проблематична. Более того, материальные стимулы рассчитываются на основе результатов выполненной работы и могут различаться даже среди людей, занимающих одинаковую позицию в иерархии услуг. Все это часто вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях какая-то моральная компенсация и уравновешивающий фактор, роль которого играют методы нематериального стимулирования, просто необходимы.

Актуальность курсового проекта позволила определить цель исследования - изучить проблемы профессиональной мотивации служащих организации

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:

1.Раскрыть сущность и особенности системы мотивации и стимулирования персонала в организации;

2.Рассмотреть методы профессиональной мотивации персонала;

3.Определить принципы мотивации и стимулирования персонала;

4.Дать общую организационно-экономическую характеристику конкретного предприятия;

5.Разработать рекомендации по теме исследования

Объект: методы управления организацией

Предмет: стимулирование и мотивация

Методы исследования: поиск, обработка, систематизация данных, а также использован системный анализ и системный подход.

---

1 Теоретические основы профессиональной мотивации служащих организации

1.1 Сущность, история системы мотивации и персонала в организации. Особенности зарубежной системы мотивации

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение работника к труду и его рабочее поведение. Потребности – предпосылки мотивации [15]. В основе мотивации труда лежат значимые для работника потребности, и то, как работник имеет возможность удовлетворять их, какие перспективы он видит в будущем, работая в данной компании.

Можно выделить мотивы труда, образующих систему:

• содержательность труда, его общественная полезность, статусные мотивы, которые связаны с признанием трудовой деятельности, с получением материальных благ, с желанием работать в организации, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Тейлор и Форд проповедовали технологическую концепцию мотивации и стимулирования, в которой, в качестве объекта управления, выступает не человек, а труд, им выполняемый. По их мнению, если труд разделить на отдельные операции и, для каждой операции, определить время и цену, то остается только подобрать человека, который будет выполнять эти операции в определенное время, с качеством и за определенную плату [4, c.80].

В классической концепции мотивации был единственный стимул – в виде зарплаты, которая была сдельной и перевыполнения нормы не предусматривалось.

Дополнительными стимулами, за невыполнение норм, предусматривались наказания, вплоть до увольнения работника, что считалось самым жестким наказанием. Во времена Тейлора и Форда не было необходимости в сложной системе мотивации. Не было ценностей, общественного давления, подталкивающих к гуманному отношению к человеку.

Дефицитная мотивация получила развитие в условиях плановой экономики. На ее развитие оказали влияние три фактора, которые были характерны для плановой экономики:

• финансирования социальной сферы по остаточному принципу,
• низкая ценность человека,
• ориентация на развитие общественных фондов потребления.

---

Для периода плановой экономики в нашей стране была характерна низкая ценность человека. Лишь в восьмидесятых годах стало признаваться, что вложения в развитие в профессионализм человека, выгодно для страны в экономическом и социальном отношении. До этого времени, человеческие ресурсы использовались как ресурс неисчерпаемости, выносливости и терпеливости.

Низкая ценность человеческой жизни и самого человека берет начало со времен крепостного права и унаследована еще от дореволюционных времен.

Финансирование социальной сферы по остаточному принципу существенно влияло на зарплату, фонды материального стимулирования, на развитие социальной инфраструктуры. Что тормозило развитие активности персонала, отрицательно влияло на все аспекты потребления: личного, семейного. А также препятствовало созданию эффективной системы мотивации [2, c.104].

Ориентир на развитие общественных фондов потребления – путь доступа к средствам материального стимулирования не путем труда, что снижает их эффективность использования в системе мотивации. Такая концепция системы мотивации уходит в прошлое, но продолжает влиять на отношения государства и общества, трудовые отношения, которые находят отражение в управлении персоналом организаций.

Программная концепция мотивации связана с дефицитной мотивацией и является ее продолжением. Она базировалась на развитии, в основном, тяжелой промышленности. В тяжелой промышленности зарплаты были выше, на них распространялись и различные льготы, социальная инфраструктура была богаче. Эти отрасли часто были градообразующими. Такой же подход к мотивации был характерен и для отраслей оборонной промышленности. Здесь зарплаты и льготы, составлявшие системы мотивации, были значительнее, чем в гражданской промышленности.

Ментальная система мотивации была характерна для XIX века, но этот подход сохранялся и в XX веке, был характерен для стран, которые отличались по культуре от развитых европейских стран. Наиболее развита форма этой системы была в таких странах, как: Южная Корея, Япония, Тайвань и некоторых других [9, c.156].

К основным признакам этой мотивации можно отнести:

• приоритет государственных форм отношений в сфере труда, несмотря на их противоречие рыночным реальностям;
• сохранение ролевых позиций, связанных с обычаями жизни страны;
• необязательность материальных стимулов;
• привлечение к оценке результатов труда коллективного мнения;
• сложная система оплаты труда;
• значительная дифференциация в оплате различных групп персонала.

---

Эти признаки отличают ментально-традиционалистскую систему мотивации от других. Эта же концепция получила определенное развитие и в Советском Союзе, ее некоторые признаки сохраняются в России и сейчас, например – низкая оплата труда.

Ментальная система мотивации позволяет использовать традиции для внедрения современных методов организации труда. Патриархальная концепция мотивации близка к ментальной, но она иначе расставляет акценты в использовании разных стимулов, определенных носителями этих стимулов. На больших предприятиях, где организационная структура более сложная, происходит отчуждение персонала от структур, осуществляющих оценку и определяющих вид и размер стимула. Происходит процесс деперсонализации стимулов – автоматического соединения результата и стимула [11, c.60].На больших и средних предприятиях эта концепция мотивации может применяться при делегировании больших полномочий нижнему звену управления.

В патриархальной концепции значительно возрастает значение морально-психологических стимулов. Морально-психологические стимулы включены в общение руководителя и подчиненных и оценка труда становится важным моментом самоорганизации и наращивания умений и навыков.

Механизм мотивации труда на предприятии может быть представлен в следующем виде (рисунок 1).

Таким образом, сложный механизм мотивации включает в себя: потребность, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. Исходным звеном здесь выступает – потребность, которая у всех разная.

Все концепции мотивации отличаются особенностью: они ориентированы на эффективное использование имеющегося трудового и творческого потенциала человека, не уделяя особого внимания его развитию или на создание условий его жизнедеятельности, обеспечивающей возрастание производительной силы. Управление персоналом на базе таких концепций сводится к следующему:

Рисунок 1 – Механизм мотивации труда

• отобрать в производстве людей для эффективного использования;
• подготовить их для включения в технологию производства;
• добиться дисциплинированности и четкого выполнения норм организационного поведения;
• в случае экономических неурядиц или модернизации производства, часть персонала уволить или переподготовить с минимальными затратами.

---

Работник и работодатель связаны лишь одним обстоятельством – потребностью в рабочей силе нанимателя, а также получением средств для жизни нанимаемого.

Тот факт, что мотивация является одним из основных инструментов управления сотрудниками, не вызывает сомнений. Но в России почему-то деньги считаются лучшей наградой за труд. Между тем, во многих зарубежных странах такой подход не единственный. Сегодня разработано и подробно описано множество методов мотивации, как материальных, так и нематериальных, и все они, так или иначе, используются для повышения производительности и заинтересованности в работе персонала любой компании.

  Но за рубежом вопрос мотивации понимается не только шире, чем в России, но и несколько иначе [2]. Почти во всех западных странах так называемая нематериальная мотивация очень распространена, а в некоторых восточных странах (например, в Японии) она обычно является основной. Во всех странах специалисты по персоналу давно признали, что аксиома заключается в том, что любой сотрудник должен быть защищен и что для нас считается нормальным мотивировать сотрудника с использованием методов «не нравится, не работает» или, в лучшем случае «Если ты не работаешь, мы их прогоним».

  США во всем мире по праву считаются главными идеологами современных методов мотивации и ведения бизнеса. Именно в Америке в 60-х годах прошлого столетия была введена концепция «HR» и разработаны основные принципы материальной и нематериальной мотивации трудовых ресурсов. Почти во всей стране, помимо системы материального поощрения, широко используются системы медицинского страхования, программы повышения квалификации, различные семейные и корпоративные программы и т. д.К примеру, компания IBM, основной контингент которой находится в возрасте до 40-45 лет, уделяет большое внимание различным семейным программам: гибкий график работы служащих, корпоративные детские сады, организация семейных праздников. Большой популярностью у американцев пользуется и различное повышение уровня квалификации сотрудников. В той же IBM расходы на все виды повышения квалификации и обучение работников достигают $900 млн. и компания утверждает, что деньги эти многократно окупаются повышением трудовой отдачи и лояльностью сотрудников.

Таким образом, мотивация труда – это процесс, подразумевающий использование различных мотивов и стимулов человека.

---