Файл: Корпоративная культура в организации ( Методы и подходы к диагностике корпоративной культуры в современных условиях ).pdf

Введение

Актуальность курсовой работы обусловлена современной тенденцией возрастания роли корпоративной культуры и ее значимости в управлении организациями. Любое предприятие состоит из людей: подчиненных и руководителей, формальных и неформальных лидеров, коллег, сотрудников. Поведение этих людей определено корпоративной культурой организации. Она выступает в виде результата общественных взаимодействий, поддерживается и передается главным образом через обучение.

На сегодняшний момент организация является сложной системой, в основе которой лежит корпоративная культура, определяющая суть предприятия. Работники, которые приходят в организацию, становятся частью целого механизма. Если работников устраивает то, как в организации строятся отношения между людьми при разделении устойчивых принципов и норм жизни в деятельности предприятия, и если это не противоречит их пониманию о хорошем и плохом, это значит, что понимают они ее организационную культуру, и она подходит им. В будущем принятые нормы и ценности на предприятии будут формировать личность работника.

Корпоративная культура определяет, как руководство и подчиненные подходят к решению проблем и обслуживанию заказчиков, реагируют на конкурентов, ведут дела со своими поставщиками и как они осуществляют деятельность сейчас и на будущее.

Корпоративная культура связана с большой концептуальной базой, которая включает убеждения сотрудников, их взаимоотношения с внешней средой и между собой. На предприятии, отражающем благоприятный психологический климат, работники могут считать, что ее руководство действительно доверяет своим сотрудникам, и успех предприятия заложен в их отношении к работникам. Совсем недавно мир столкнулся с финансовым кризисом, который повлек за собой серьезные последствия для экономики всех стран мира, поэтому все функционирующие предприятия бросили силы на минимизацию ущерба и удержание организации на рынке. Предприятие не может функционировать, если культура находится в упадке, так как ее носителями являются люди, приносящие прибыль организации. Сильная корпоративная культура способствует выходу из тяжелого рыночного состояния, ведь люди делают предприятие успешным или рушат ее независимо от внешних факторов.

Формирование корпоративной культуры подразумевает попытку конструктивного влияния на психологическую атмосферу и поведение работников. При формировании у сотрудников предприятия определенных установок в рамках корпоративной культуры следует спрогнозировать, стимулировать и спланировать желаемое поведение. Но также нужно учитывать имеющуюся на предприятии культуру.

На сегодняшний момент корпоративная культура является основным вопросом во многих семинарах, конференциях и исследованиях. Процесс развития и формирования корпоративной культуры довольно интересен, поскольку появляется возможность регулирования поведения сотрудников на основе таких ценностей, которые актуальны для предприятия.

Объект исследования ООО «ИНТЕРСТОМ-М».

Предмет исследования – корпоративная культура данного предприятия.

Цель курсовой работы: - выявить влияние корпоративной культуры на эффективность работы предприятия ООО «ИНТЕРСТОМ-М».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить понятие и структуру корпоративной культуры;
• изучить методы и подходы к диагностике влияния корпоративной культуры на эффективность организации;
• дать краткую характеристику ООО «ИНТЕРСТОМ-М»;
• провести анализ корпоративной культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М»;
• выявить основные проблемы развития корпоративной культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М»;
• предложить практические рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры ООО «ИНТЕРСТОМ-М» в современных условиях.

Для написания курсовой работы, в основном, были использованы труды таких авторов как: Грошев И. В., М. Армстронг, Шаталова Н. И.

ГЛАВА 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации и особенности формирования в современных условиях

1.1 Понятие и характеристика корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.

Рассмотрим, понятие корпоративная культура у разных авторов (см. табл. 1).

Таблица 1

Понятия корпоративной культуры

Таким образом, из приведенных определений корпоративной культуры мы можем выявить ряд бесспорных и наиболее часто упоминаемых компонентов: ценности, нормы поведения, установки и т.п.

Концепция корпоративной культуры может базироваться на разных подходах изучения изменчивости характеристик поведения групп и человека. Вместе с этим выделяют культурологический, филогенетический, психотерапевтический и онтогенетический подходы.

Культурой называется такая среда, окружающая человека постоянно, это сильный и мощный инструмент, формирующий удовлетворенность сотрудников работой, рабочими процессами и взаимоотношениями. Один из ключевых методов и вопросов оценки проведения руководством интервью с потенциальным работником – это выяснение того, подходит ли кандидат организации или нет, сможет ли он «вписаться» в имеющуюся организационную культуру [28; С.126].

Культура определена этическими стандартами и постулатами веры, которые преобладают в компании. Культура является камнем нынешней стратегии, но данный факт часто остается непознанным в компаниях.

Основное понятие в определении корпоративной культуры – человеческая среда. Ее свойства основываются на всеобщности, устойчивости и неформальности.

Культура выступает продуктом взаимодействия частной организации; социальных групп, которые сформированы внутри предприятия; индивидов организации, которые преобладают большим комплексом потребностей и интересов; внешней среды предприятия, которая может предъявлять свои пожелания к способам ее жизнедеятельности.

Корпоративной культурой можно назвать сложное явление, редко находящееся на поверхности. Культура имеет преобладающую философию касаемо того, как лучше выполнить миссию организации.

Необходимо также отметить, что в литературе нет одного целого понимания корпоративной культуры. Также не решенным остается вопрос о влиянии и качестве корпоративной культуры. Интерес к корпоративной культуре в менеджменте сформировался на рубеже 1970-1980-х годов, в то время, когда проходил переход от индустриального общества к постиндустриальному. Основным производственным ресурсом была информация, высокие технологии и знания, человеческие ресурсы приобрели статус измерителя финансового успеха компании.

Этот ресурс обуславливается тремя причинами [18; С.139]:

1. Потребность в предсказании поведения работников. Персонал является элементом предприятия, приносящий прибыль. Все люди разные, и это различие не позволяет спрогнозировать поведения каждого. Организации подбирают персонал, разделяющий уклады и ценности компании, для сбора однородной группы для уменьшения неопределенности.

2. Внедрение стратегии. Ее разработка невозможна без соответствий с корпоративной культурой, потому что работники, не принимающие стратегические решения по методике корпоративной культуры, становятся ключевыми препятствиями в реализации.

3. Слияния и поглощения. Сходство этих двух разных организационных культур опасно, потому что если не получится найти компромисс и построить культуру, устраивающую всех, компания просто не сможет существовать, даже если организации до этого имели колоссальный успех.

1.2 Методы и подходы к диагностике корпоративной культуры в современных условиях

Разные уровни сотрудников могут обладать разным представлением об этих принципах, что приводит к снижению эффективности взаимодействия отдельных сотрудников и целых подразделений, напряженности в коллективе, снижению уровня обслуживания внешних клиентов, уменьшению уровня мотивированности.

Исследование типов корпоративных культур обычно используется для понимания убеждений сотрудников организации, что позволяет на их основе переходить к информированному планированию действий по достижению необходимых изменений в компании. Различные типы организационных культур представляют собой систему координат для понимания возможных путей и трудностей в развитии организации.

Зная особенности корпоративной культуры, руководство организации сможет определить степень соответствия существующей культуры задачам развития организации. Более того, сможет понять с какими сложностями со стороны персонала можно столкнуться в процессе осуществления необходимых преобразований в деятельности организации.

Диагностика корпоративной культуры обычно проводится перед планированием мероприятий, направленных на преодоление факторов сопротивления изменениям в процессе реструктуризации и развития организации, снижения текучести персонала, разработке эффективных программ развития мотивации и повышения производительности работы сотрудников.

Коррекция корпоративной культуры позволяет [32; С.25]:

• повысить адаптивность организации к изменяющимся условиям;
• стать более инновационной;
• создать дополнительный стимул для активной работы сотрудников;
• повлиять на благоприятную рабочую атмосферу;
• снизить текучесть персонала;
• повысить лояльность сотрудников к организации и др.

Существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления.

В ходе диагностики корпоративной культуры изучается [48]:

• основные представления, ценности, ожидания и нормы, разделяемые большинством сотрудников компании;
• традиции, правила и мифы, существующие в компании;
• отношение сотрудников к типичным ситуациям: адаптация нового сотрудника, существующие стереотипы разрешения конфликтных ситуаций, стереотипы в отношении к руководству, стереотипы в отношении к успеху/ неудаче, стереотипы в отношении качества работы, качества обслуживания клиентов и так далее.

В результате диагностики корпоративной культуры компании можно получить детальное описание представлений, ожиданий, ценностей, норм и правил, разделяемых большинством сотрудников и регулирующих их поведение в компании. Кроме того, определяется тип корпоративной­ культуры и сопоставляется видение желаемой культуры руководством организации и рядовыми сотрудниками.

Полученную в ходе диагностики корпоративной культуры информацию можно использовать для решения следующих проблем:

• при внедрении любых инноваций (уменьшение степени сопротивления сотрудников планируемым изменениям);
• для развития корпоративной культуры в необходимом направлении (закрепления «полезных» норм и ценностей, коррекции дисфункциональных, внедрения новых);
• для создания благоприятного социально - психологического климата в коллективе;
• для повышения управляемости бизнеса;
• для разрешения трудовых конфликтов;
• для управления лояльностью сотрудников к компании;

- для создания новых моделей лидерства.

Диагностика корпоративной культуры проводится по трем основным направлениям [7; С.123]:

1. Качественная характеристика культуры:

• изучение материального рабочего окружения, символики;
• изучение поведения сотрудников;
• изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов);
• изучение системы управления (косвенно характеризует культуру)

В результате диагностики по первому направлению можно будет определить тип корпоративной культуры в рамках выбранных типологий.

2) Сила культуры.

3) Менеджмент и культура.

Итоговая модель корпоративной культуры достаточно точно описывает другие стороны организации необходимые для данной культуры: