Файл: Корпоративная культура в организации ( Методы и подходы к диагностике корпоративной культуры в современных условиях ).pdf

• тип лидерства;
• критерии эффективности;
• стержневые теории менеджмента, ассоциируемые с каждым из четырёх типов культуры;
• исчерпывающий набор факторов менеджмента всеобщего качества;
• тип управления человеческими ресурсами (HP-менеджер должен обеспечить уверенность в том, что в организации представлены определённые элементы каждой из четырёх типов культур, а также укреплять доминантную или желательную культуру фирмы);
• необходимые культурные изменения в жизненном цикле организации.

1.3 Особенности формирования корпоративной культуры в современных условиях и влияние на эффективность работы организации

Вопросы исследования влияния корпоративной культуры на результаты деятельности различных компаний получают все боль­шее распространение вследствие стремительно развивающегося рынка труда и появления новых сфер бизнеса. Любой руководитель заинтересован осуществлять вложения в те процессы, которые повлекут за собой увеличение прибыли, а не приведут к из­держ­кам. Это касается и формирования корпоративной культуры компании, от уровня управления которой зависит отношение работников к своему труду, рабочему месту, ре­сурсам предприятия, что и составляет основные резервы интенсивного повышения производительности труда.

Выделим показатели эффективности корпоративной культуры, которые будут выступать в качестве индикаторов эффективности, подлежащих постоянному мо­ниторингу и включаемых в анализ результатов деятельности организации.

Определение эффективности корпоративной культуры тесно связано с проблемой оценки влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия и труда отдельного работника. Общепринятых методик оценки такого влияния в управленческой практике нет, что связано с большим количеством факторов, влияющих на результаты деятельности компаний. Фактически весьма затруднительно выделить, какой процент изменения экономических показателей деятельности организации обеспечен именно кадровыми мероприятиями в области корпоративной культуры.

Несмотря на это, для предприятия важно совершенствовать культуру организации, поскольку она в значительной мере оказывает влияние на конечные результаты деятельности компании и тем самым определяет эффективность её работы как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Руководителям компаний необходимо уметь использовать инструменты корпоративной культуры для улучшения социально-психологического климата в коллективе, повышения мотивации к труду, обучению, развитию персонала, удовлетворённости работника трудом, и за счёт изменения этих показателей добиваться повышения производительности труда отдельного работника, подразделения, организации в целом.

При этом прививая определенные нормы и ценности, можно влиять на организационное поведение работников, формируя у них осознание важности своего труда, отношение к рациональному использованию рабочего времени, готовность качественно выполнять свои трудовые функции и вносить предложения по улучшению своей деятельности, бережливое отношение к ресурсам предприятия, рабочему месту и др.

Это, в свою очередь, приводит к сокращению затрат и экономии средств организации.

Ряд зарубежных авторов приводит доказательства взаимосвязи между степенью развития корпоративной культуры и финансовыми показателями деятельности компании, ее эффективностью. В частности, имеются исследования Т. Дила и А. Кеннеди [24], Д. Денисона [25], Дж. Коттера и Дж. Хескетта [26], Д. Майстера [27], которые объединяет мысль о том, что обеспечение эффективности бизнеса в долгосрочной перспективе определяется типом корпоративной культуры, а также степенью ее адаптивности. Было установлено данное влияние в отношении основных показателей рентабельности: возврата инвестиций, собственного капитала, активов и других индикаторов финансового состояния предприятия, - что имеет первостепенное значение при определении рыночной стоимости компании. Эту же мысль подтверждают и развивают в своих работах отечественные исследователи, например В.А. Стоянова [21], Т.Б. Иванова и Е.А. Журавлёва [8]. Они связывают организационную культуру с эффективностью труда работников предприятия.

Эффективность труда - это социально-экономическая категория, которая определяет степень достижения той или иной поставленной цели, соотнесенной со степенью использования ресурсов [42, с. 235]. В качестве показателей эффективности труда персонала выступают производительность труда и ее производные - выработка, трудоемкость работ, интенсивность работ, добавленная стоимость, продуктивность труда.

Показатель, который называется выработкой на одного работающего, определяется по формуле:

П = Q / R_{с сп} , (1)

где где Q - объем произведенной продукции, в натуральных, стоимостных или нормированных единицах рабочего времени;

R_{с сп} - среднесписочная численность работающих, чел.

Среднесписочная численность работающих определяется как среднеарифметическая численности за данный период.

Традиционно выделяют два подхода к повышению производительности труда: экстенсивный и интенсивный. Экстенсивный применяется, когда организация осваивает новые бизнес-направления деятельности, выпускает высокотехнологичную продукцию, модернизирует производство и управление, т. е. когда требуются значительные капитальные затраты. Интенсивный подход, как правило, ведет к экономии ресурсов и не требует масштабных вложений, применяется при изучении и устранении факторов, снижающих производительность труда, и предполагает воздействие на систему управления с целью выявления резервов повышения эффективности труда, имеющихся на любом предприятии [15; 16]. Данные подходы рассматриваются, как правило, с экономической точки зрения.

При изучении влияния на эффективность труда персонала корпоративной культуры исследователи берут во внимание различные инструменты культуры организации.

Например, А. Я. Кибанов[36, с. 46] в своих трудах рассматривает внутриорганизационные факторы повышения производительности труда, которые делятся на три группы:

1. Экономические факторы. Включают в себя бюджетирование расходов на персонал, нормирование труда, управление фондом оплаты и стимулирования труда, инвестирование в развитие материально-технической базы предприятия. Экономические резервы повышения эффективности труда становятся явными при выборе наиболее подходящего для данной компании соотношения между стоимостью рабочей силы и производительностью труда.

2. Организационные факторы. «...Это совокупность подходов, методов и инструментов управления процессами и результатами труда, к числу которых можно отнести меры по формированию структуры предприятия, определению норм и порядка использования технических, энергетических, временных и информационных ресурсов, управление результатами труда, вознаграждением и обучением работников» [16, с. 214]. Данные факторы оказывают непосредственное влияние на производительность труда, поскольку формируют среду, в которой осуществляется трудовая деятельность.

Приведем показатели эффективности механизмов управления. К данным показателям относят:

1. Коэффициент звенности:

Кзв = Пзв.ф / Пзв.о,                                                 (2)

где   Пзв.ф – количество звеньев существующей оргструктуры;

Пзв.о – оптимальное количество звеньев оргструктуры.

2. Коэффициент эффективности корпоративной структуры управления:

Кэ = Рп / Зу,                                                        (3)

где   Рп – конечный результат (эффект), полученный от функционирования оргструктуры системы управления;

Зу – затраты на управление (фонд заработной платы АУП, расходы на содержание помещений, на приобретение и ремонт средств, прием и передачу управленческой информации и др.).

3. Прибыль управленческого звена:

Прибыль управленческого звена = Прибыль от реализации /численность управленческих кадров (4)

4. Экономическая эффективность управленческой деятельности:

Экономическая эффективность управления = Чистая

прибыль/Численность управленческих кадров (5)

6. Затраты на содержание одного управленческого работника:

Затраты = Управленческие затраты/Численность управленческих кадров (6)

3. Социальные факторы. Сосредоточены в областях формирования корпоративной культуры, основанной на ценностях эффективного труда, групповой и индивидуальной ответственности, приверженности персонала, развития профессионального и личностного роста, благоприятного социально-психологического климата в коллективе, базирующегося на отношениях сотрудничества, взаимной поддержки и инициативы.

При оценке взаимодействия корпоративной культуры и эффективности труда работников необходимо рассматривать не только влияние внутриорганизационных социальных факторов, но и внешних, которые включают в себя «характер спроса на продукцию (услуги) организации, цены на материалы, предложение рабочей силы на рынке труда, государственные программы поддержки занятости и др.» [16, с. 216]. 

В качестве гипотезы предположим, что снижение производительности труда обусловлено неэффективным управлением корпоративной культурой. Для обоснования данной гипотезы и анализа влияния корпоративной культуры на производительность труда ООО «ИНТЕРСТОМ-М» в работе были использованы следующие методы исследования: анализ документов, тестирование, опрос в форме анкетирования. 

Подводя итоги данной главы, отметим, влияние корпоративной культуры отражается на экономических результатах деятельности организации.

Проводя наблюдение за данными в течение нескольких лет, можно отслеживать изменения показателей реализации кадровой политики в сторону увеличения или уменьшения (в зависимости от содержания целей) и выявления тенденций развития кадровых процессов за определенный период (месяц, квартал, год и т.д.). Таким измеряемым показателем при адаптации персонала организации является соотношение принятых и уволенных работников.

Таким образом, корпоративная культура влияет на эффективность функционирования организации через всю совокупность составляющих её элементов.

Можно сделать вывод о том, что корпоративная культура является важным, неотъемлемым элементом организации, оказывающим существенное влияние на её функционирование и эффективность, а также может выступать в качестве фактора обуславливающего успех или, наоборот, приводящего к неудачам любых процессов организационного изменения. Любое изменение целей, стратегии, принципов работы компании, так же как и перемены во внешнем окружении, требует изменения корпоративной культуры.

ГЛАВА 2. Анализ корпоративной культуры и эффективности работы ООО «ИНТЕРСТОМ-М»

2.1 Краткая характеристика ООО «ИНТЕРСТОМ-М»

ООО «ИНТЕРСТОМ-М» - это лечебно – диагностический медицинский центр, создан на основании Устава.

Клиника ООО «ИНТЕРСТОМ-М» функционирует на рынке более 15лет, основана 1996 году. Первоначально клиника входила в состав городской клинической больницы, но вскоре отсоединилась от больницы и стала самостоятельной организацией.

Основное направление деятельности медицинского центра ООО «ИНТЕРСТОМ-М» - это лечение пиявками, так же имеются консультации узких специалистов таких как: ревматолог, невролог, дерматолога, гинеколога, кардиолога, гастроэнтеролога, эндокринолога, окулиста, хирурга. В клинике также предоставляются косметологические услуги: эстетическая косметология, эстетическая медицина, контурная пластика, аппаратная косметология.

Клиника ООО «ИНТЕРСТОМ-М» предлагает значительное количество видов услуг, в том числе медицинских, позволяющих не только привести в порядок внешний вид, но и радикально бороться с главными проблемами клиентов - старением кожи, возрастными изменениями фигуры, выпадением волос, целлюлитом и даже с усталостью и стрессами. Сегодня рынок изобилует новыми предложениями: всевозможные косметологические процедуры, направленные на омоложение лица, на коррекцию фигуры.