Файл: Выбор стиля руководства организации(Теоретические аспекты стилей руководства в организации).pdf

Учитывая психологические особенности развития человека, можем предположить, что стиль исполнения закладывается еще в детском возрасте, когда в роли руководителя вступают родители, педагоги и преподаватели. Таким образом, приходя в организацию, работник уже имеет основы для развития стиля исполнения. В то время, как стиль руководства можно совершенствовать и дополнять приемами из других стилей. От умения применять тот или иной стиль руководства в той или иной ситуации зависит уровень профессионального мастерства руководителя.

М.Е. Литвак сравнивает организацию с деревом. В составе любой организации он выделяет 3 неформальные группы [9, с. 63]:

1) учебно-карьеристская (преобладает демократический стиль руководства);

2) культурно-развлекательная (доминирует авторитарный стиль);

3) алкогольно-сексуальная (характеризуется применением попустительского стиля руководства).

В случае, если и руководитель и работники принадлежат к первой неформальной группе, то дерево растет и плодоносит, представители других групп в организации не задерживаются. В случае принадлежности руководителя ко второй группе наиболее сильные ветви (представители учебно-карьерной группы) отламываются и образуют новое дерево. Иначе говоря, уходят из компании в другую на повышение, либо организовывают свое предприятие. Если руководитель является представителем третьей группы, то ярко выраженного конфликта между руководителем и работником не наблюдается. Формируется определённый социально-психологический климат в коллективе и группа выталкивает из себя лиц с высокой потребностью и не приемлет лиц с низкой алкоголизацией [9, с. 69].

Исследования М.Е. Литвака подтверждают вывод Э.Э. Линчевского о влиянии стиля руководства на результат деятельности компании в целом, и влиянии стиля руководства на желание работника продолжать деятельность в данной организации или нет.

Другие ученые выделяет элементы стилей руководства, которые, так или иначе, влияют на мотивированность работников к труду [6, с. 254]. Перечислим наиболее важные из них:

- уважение руководителем своих подчинённых, умение критиковать не затрагивая личность подчиненного;

- степень регламентации и проявления инициативы;

- делегирование и вовлечение в процесс принятия решений;

- формы и мера контроля подчинённых;

- манера общения и форма отдачи распоряжений.

Э.Э. Линчевскийй относил способность руководителя смешивать принципы и приемы разных стилей и формировать стиль адекватный для каждой конкретной ситуации к профессиональным компетенциям руководителя [8, с. 101]. Таким образом, в работах исследователей разных лет, сохраняется восприятие стиля руководства, как инструмента профессиональной деятельности. В современных условиях знание составных элементов стилей и умение формировать из них ситуативный стиль обеспечивают эффективность руководителю. Из чего можно заключить, что именно стиль руководства позволяет при минимальных материальных затратах на мотивацию и стимулирование персонала получать максимальные результаты от трудовой деятельности работников.

---

В описании своей практической деятельности исследователи определяют перечень управленческих компетенций, относящихся к стилю руководства, в качестве инструментов мотивации персонала. Стоит отметить следующие компетенции [19, с. 532]:

- Представление решений. Убеждение работников в своей правоте позволяет вовлечь их в работу.

- Делегирование. Обеспечивает качество выполнения работы.

- Координирование. Обеспечивает информационную и психологическую поддержку работников.

- Контроль. Способствует доверию между руководителем и работниками.

- Коучинг. Содействие в развитии навыков.

- Поощрение и наказание. Совмещение моральных и материальных средств поощрения и наказания.

- Управление конфликтами. Умение гасить конфликты, направлять их в русло конструктивных решений.

Представленные компетенции руководителя отражают основные управленческие функции, влияющие на качество выполняемых организацией работ [18, с. 190]. Каждая из них содержит инструменты влияния на подчиненного, соответственно, может влиять в той или иной степени на желание сотрудника выполнять трудовую функцию. При высоком уровне профессионального владения компетенцией, влияние наблюдается положительное. При недостаточном уровне – снижается качество выполняемых работ, растет недовольство среди работников, в итоге ситуация разрешается сама собой через увеличение процента текучести персонала и формированию негативного HR-образа на рынке труда.

Выделяют основные действия управленца в качестве мотивирующих работника на достижение цели. Так, каждый работник имеет свой набор мотивационным факторов, поэтому система мотивации должна быть индивидуальной, общей для всех работников организации может быть только схема начисления заработных плат [13, с. 48]. Социальные льготы, обучение могут быть общими стимулами только при хорошо организованном внутреннем пиаре, фактически культивировании этих приемов влияния на работника. Таким образом, основная часть мотивации сотрудников заключается в способности руководителя преподносить свои решения, сопровождая их положительным подкреплением и используя для этой цели индивидуальные мотивационные факторы работников; в способности урегулировать конфликт при возникновении сопротивления со стороны сотрудника; использовании тех форм контроля, которые эффективны в сложившейся ситуации; в способности руководителя выбрать подходящий канал коммуникации, для получения желаемого результата.

---

Выше перечисленные авторы отмечают, что при непрофессиональном осуществлении управленческих действий работники испытывают демотивацию, то есть снижение желания выполнять трудовую функцию и в крайних случаях – увольнение и поиск новой работы.

Перечисленные источники – это практикующие руководители современных отечественных компаний, ведущие свой бизнес и консультирующие другие компании в вопросах управления персоналом. В учебных пособиях и научных статьях такой инструмент мотивации персонала, как стиль руководства не рассматривается.

Стиль руководства является основным инструментом нематериальной (моральной) мотивации. Он в полной мере влияет на получение результата при выполнении трудовой функции и определяет выбор работника в пользу той или иной компании. Профессиональное применение управленческих действий, составляющих стиль руководства, ведет к развитию организации и повышению трудового потенциала работников. Что существенно сказывается на материальном благополучии работников и формирует уверенность в будущем, используя терминологию мотивационной пирамиды А.Маслоу, закрываются потребности физиологические и потребность в безопасности. Так же использование подходящего стиля руководства способствует развитию профессиональных и творческих навыков работника, что позволяет реализовать потребности в принадлежности к группе, уважении, признании. Делегирование и вовлечение работника в принятие решений, при наличии соответствующих мотивационных факторов, способствует самоактуализации работника, и как следствие, росту уровня профессиональной самомотивации. Непрофессиональные действия руководителя блокируют желание работника добиться высоких результатов, так как трудовая функция осуществляется под управлением, контролем и в интересах работодателя [10, с. 42].

Таким образом, стиль руководства, успешно подобранный к той или иной группе работников, удовлетворяет сразу несколько персональных потребностей и позволяет в максимально короткие сроки закрыть базовые потребности человека, тем самым влияет на достижение целей организации. Этот инструмент уверенно можно назвать основным инструментом мотивации персонала.

Подводя итоги, следует подчеркнуть, что руководители не должны использовать один и тот же стиль руководства в различных ситуациях. В связи с этим им необходимо освоить все возможные стили и использовать каждый из них, исходя из той ситуации, в которой находится или подчиненный, или он сам. Для достижения высоких результатов руководитель должен интуитивно определять, в какой именно ситуации необходимо применять определенный стиль руководства.

---

2. Анализ стиля руководства и его эффективности в организации ООО «Верт-Строй»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Верт-Строй»

ООО «Верт-Строй» действует с 6 июня 2002 г., ОГРН присвоен 5 сентября 2002 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Верх-Исетскому району г.Екатеринбурга.

Руководитель организации: директор Колесников Андрей Рудольфович.

Юридический адрес ООО «Верт-Строй» - 620050, Свердловская область, город Екатеринбург, улица Минометчиков, 11 А.

Основным видом деятельности является «Строительство жилых и нежилых зданий», зарегистрировано 6 дополнительных видов деятельности.

Организации Общество с ограниченной ответственностью «Верт-Строй» присвоены ИНН 6658077268, ОГРН 1026602951319, ОКПО 46646285.

В соответствии с классификатором ОКОНХ компания принадлежит к общестроительным организациям, которые осуществляют строительные, монтажные и другие работы подрядным и хозяйственным способом.

Накопленный опыт, штат квалифицированных сотрудников и материально-техническое обеспечение позволяют осуществлять организацию и производство различных видов строительных работ на объектах любой сложности, гарантируя соблюдение строительных норм и правил, стандартов качества и сроков реализации проектов.

Основная концепция компании – это осуществление комплексного подхода при решении инженерных задач. На данный момент спектр услуг рассматриваемой компании следующий:

- проектирование инженерных систем;

- архитектурное проектирование загородных домов, зданий и сооружений;

- разработка дизайна классического и современного интерьера;

- ремонт и отделка офисов любой сложности;

- отделка коттеджей, салонов, клубов и ресторанов, спортивных сооружений;

- услуги по аренде строительной и автомобильной техники.

В уставе организации внесена информация об учредителях организации, основных принципах деятельности организации, главных направлениях деятельности компании, ее миссии, цели, задач деятельности. Также внесена информация об уставном фонде компании.

---

ООО «Верт-Строй» является региональной компанией по территориальному признаку. Ее целевая аудитория находится в пределах г. Саратова и области. В то же время компания имеет несколько иностранных поставщиков строительных материалов.

ООО «Верт-Строй» также предлагает услуги по выполнению следующих видов специализированных ремонтных и монтажных работ:

- система освещения (лампы, светильники, пусковая аппаратура, коммутирующая аппаратура, щиты освещения);

- система вентиляции (электродвигатели, автоматика, коммутирующая аппаратура, щиты вентиляции);

- система распределения электроэнергии (главные распределительные щиты, щиты силовые, щиты распределительные);

- пандусы (электропривода, автоматика, коммутирующие приборы);

- ремонт лифтов.

Предприятие функционирует как общество с ограниченной ответственностью. В соответствии с гражданским законодательством ООО «Верт-Строй» относится к категории хозяйственных товариществ и обществ, порядок его организации и правовые основы деятельности регулируются ГК РФ (ст.87 – ст.94), а так же Федеральным законом ФЗ-№14 от 08.06.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Организационная структура ООО «Верт-Строй» иллюстрируется на рисунке в Приложении 1.

Все вопросы по управлению Обществом находятся в компетенции Генерального директора, который соединяет и контролирует все функциональную активность компании и все процессы, связанные с ней.

Генеральный директор ООО «Верт-Строй» обладает правом принятия решений административного и финансового характера. Анализ организационной структуры показал, что предприятие работает по линейно-функциональной системе, с учетом принципов иерархии, единоначалия, ответственности, рационализации труда.

Как видно из рисунка в Приложении 1, организационная структура ООО «Верт-Строй» имеет линейно-функциональный принцип построения.

При подобной структуре линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы.

Основные технико-экономические показатели деятельности компании представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Верт-Строй» в 2016-2018 гг.

Наименование показателей	2016	2017	2018	Изменение, (+, -)	Темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	90684	97117	104556	13872	115,30
Прибыль от продаж, тыс. руб.	9968	11227	8333	-1635	83,60
Чистая прибыль, тыс. руб.	6602	7722	5129	-1473	77,69
Стоимость основных средств, тыс. руб.	26761	22946	20171	-6590	75,37
Численность работников, чел.	41	44	50	9	121,95
Производительность труда, тыс. руб./чел.	2211,80	2207,20	2091,12	-120,68	94,54
Рентабельность продаж, %	7,28	7,95	4,91	-2,37	67,45

---