Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера ( ПОНЯТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ).pdf

Во-вторых, карьера кроме процессной имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

Механизм управления карьерой менеджера должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение [22, c.172].

В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения [33, c.27].

Механизм управления карьерой должен выступать как «совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии».

Все вышеперечисленные факторы – профессиональное развитие, мотивация, работа с коллективом будут способствовать динамическому развитию менеджера.

Ротация — важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории [27, c.44].

Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом [30, c.49].

Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития менеджеров, в которой перемещения менеджеров носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

---

Являясь составной частью механизма повышения квалификации менеджеров, ротация эффективна на протяжении первых 8–10 лет работы сотрудника. К 34–40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности. В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков [29, c.104].

Коммуникации являются одним из важнейших этапов по развитию руководителей первичного звена и повышению их эффективности.

Зачастую недовольство сотрудниками своим руководителем вызвано именно неумением выстраивать коммуникативный процесс между руководителем и подчиненным, неумением руководителя слушать подчиненного, отсутствие обратной связи по решению производственных задач [17, c.204].

Для решения этих проблем необходимо реализовать следующие мероприятия:

- поощрение личной ответственности и принятия самостоятельных решений «на местах» начальниками участков, установок, смен;

- проведение тренингов для начальников цехов по развитию коммуникативных навыков, управлению конфликтами;

- составление расписания для того, чтобы начальники имели возможность планировать, учитывать и эффективно использовать свое время;

- введения показателей эффективного использования рабочего времени с материальной системой поощрения.

Для того, чтобы эффективно управлять рабочим процессом, своим временем и работой вверенного участка, необходимо ввести Принцип работы, состоящий из нескольких пунктов:

1. Составление плана работы.
2. Подготовка рабочего места.
3. Не работать до полного изнеможения. Необходимо делать перерывы в работе.
4. Проводить утреннюю «летучку» среди рабочих с целью подведения итогов предыдущего дня и постановка задач текущего дня.
5. Не переключаться с одного дела на другое, не закончив первое.
6. Есть, пить, курить необходимо только в обеденный перерыв.
7. Все возникающие проблемы необходимо решать спокойно, размеренно.
8. Перед уходом, необходимо прибрать рабочее место.

Повысить компетентность руководителей на местах в вопросах экономики, управления производством и персоналом.

В данном конкретном случае – провести обучающий семинар для руководителей подразделений по изучению различных элементов управления производством с привлечением эффективных инструментов ПСР. В том числе – дать понимание, каким образом можно, например, сократить складские запасы на участках, оптимизировать управление заказами на разных этапах производства.

---

И вообще – где и каким образом можно что-то оптимизировать, сэкономить

Кроме того, для того, чтобы повысить эффективность коммуникаций, необходимо для каждого руководителя первичного звена сделать информационный стенд, который будет общедоступным для всех подчиненных.

Для повышения развития руководителей первичного звена также необходимо повышать их производственную эффективность. Это можно сделать несколькими путями:

- повышение личной заинтересованности руководителей первичного звена в том, что они делают;

- достижение более высоких результатов в работе;

- использование различных методов мотивации за достижение конкретных результатов (денежная премия, доска почета, благодарность и т.д.);

- обсуждение возникших проблем на общем собрании со всеми сотрудниками производственного участка;

- оперативное решение возникших производственных проблем;

- проявление заинтересованности в каждом сотруднике;

- изменение системы по перемещению начальников по различным подразделениям в разных городах с 3 до 5 лет.

Для ускорения процесса принятия решений помогут как тренинги по принятию решений, так и более тесное взаимодействие со своими сотрудниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование программы развития руководителей первичного звена является актуальной темой на сегодняшний день.

Основным путем профессионального развитии менеджеров является непрерывная система профессионального образования.

Менеджеры первого звена являются непосредственно руководителями, у которых в подчинении находятся сотрудники.

Менеджер по роду своей деятельности стремится быть профессионалом, решающим управленческие, стратегические и тактические задачи, а также определяющим направление развития организации. В его компетенции – вопросы найма и увольнения персонала, планирования, распределения ресурсов по подразделениям компании и многие другие функции.

Обособленно стоит сбор и систематизация информации, которые являются главным условием для того, чтобы можно было принимать обоснованные управленческие решения.

Особое место в работе менеджера отводится работе с информацией, которая занимает до 30% от рабочего времени менеджера.

В то же время несмотря на большую доступность информации, произошло увеличение времени непосредственно на принятие решений.

Целесообразность информации во многом определяется назначением и содержанием труда.  

---

На сегодняшний день менеджер должен обладать различными свойствами и качествами, такими как: творческие способности, умение быстро принимать решения, ответственность за принятые решения, коммуникабельность и стрессоустойчивость, адаптация, быстрая приспособляемость к переменам и т.д.

Иными словами, современный менеджер должен владеть запасом профессиональных и личностных качеств, которые формируются и накапливаются в процессе его образовательной и трудовой деятельности.

Для того, чтобы повысить качество управления руководителями первичного звена, необходимо формировать программу их развития, используя как внутренние ресурсы компании, так и внешние, такие как:

- тренинги;

- образовательные программы;

- международные семинары;

- курсы повышения квалификации и т.п.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анастасия Бойченко. Развитие компетенций менеджера// HRMagazine.№ 2. 2018. С. 36-38.

Аширов Д.А. Резниченко Л.А. Управление персоналом. 2016. С. 93.

Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 320 с.

Бизюкова, И. В. Кадры управления: учебное пособие / И.В. Бизюкова - М.: «Экономика», 2017. -240 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарики, 2011. – 284 с.

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2015. – 120 с.

Вудкок В. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991. – 296 с. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 324 с.

1. Дивненко О.В., Пеньковский Д.Д. Формирование профессиональной компетентности молодых специалистов. / Учебное пособие. - М., Национальный институт бизнеса, 2018. – 194 с.

Дмитрий Минимулин. Развитие управленческих компетенций руководителей среднего звена // Банковское обозрение. 26.09.2013. С. 11-15.

Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: учебное пособие. – К.: МАУП, 2017. – 314 с.

1. Дудин М.Н., Лясников Н.В. Менеджмент в XXI веке: сущность, проблемы и задачи // Путеводитель предпринимателя. – 2018. – № 8. – С. 83-92.

История менеджмента: Учебное пособие/Под ред. Д.В. Валового. – М.: Инфра-М, 2012. – 344 с.

Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2015. – 368 с.

1. Келлер А.Д., Янина М.А. Система менеджмента качества как способ повышения эффективности деятельности администрации // Практика муниципального управления. – 2016. – № 5. С. 37-41.

---

Климашин Я. Адаптация персонала: методика, технология, опыт// Перспективные контакты. № 3. 2017.С.11 - 14.

Кондратьев В.В., Лунев Ю.А. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. – М.: Эксмо, 2017. – 296 с .

Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ООО «Вершина», 2017. – 312 с.

Кудрявцева, Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. – 2013. - № 6(54).- С. 22-31.

Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2018. – 264 с.

Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффек­тивногo НR ­менеджмента. ­- М.: Дело, 2018.- 342 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2016. С. 172.

1. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс// Секрет фирмы. № 7. 2018.С. 18-21.

Озеров Г.М. «Стратегия организации// Управление компанией. № 12. 2014. С. 21 - 24.

1. Подсолонко Е.А. Менеджмент: теория и практика/ Под ред. В.А. Подсолонко. К – Высшая школа, 2015. – 368 с.
2. Профессиональное развитие менеджеров в международных компаниях// Рынок труда.10.09.2014. С. 17-21.

Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА –М, 2017. – 312 с.

Салиман Г, Батслер Д. Управление развитием и изменением // Секрет фирмы. № 3. 2017. С.22-26.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2017. – 414 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR- практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2016. – 424 с.

1. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2014. – 362 с.
2. Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. – 2016. – №2. С. 75-78.
3. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание// Управление персоналом № 6.2016. С. 27-29.

Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2016. – 328 с.

Шапиро С.А., Шахова В. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2016. – 342 с.

Шапиро С.А. Мотивация: учебное пособие. ГроссМедиа. 2017. – 286 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Формирование ключевых компетенций

Наименование компетенции	Поведенческие проявления	Программные блоки
Системное и аналитическое мышление	• Успешно анализирует разноплановую информацию. Выделяет основания для ее классификации. Отделяет главное от второстепенного, верно оценивает значимость информации в заданном контексте. Делает логические выводы • Устанавливает причинно - следственные связи, видит взаимозависимости между отдельными элементами. Понимает, как изменение одного элемента влияет на всю систему в целом • Формирует целостную картину ситуации/ проблемы. Видит все ключевые факторы, влияющие на ситуацию. Понимает, каких элементов недостает для формирования полного представления	• Формирование знаний, умений и первичных навыков успешного анализа разноплановой информации • Освоение принципов формирования целостной картины проблемы (ситуации) • Использование принципов логики в разрешение бизнес-ситуаций • Выявление приоритетов и работа с ними
Решение управленческих проблем	•Быстро определяет возникновение проблемы. Верно оценивает возможные последствия • Принимает своевременное взвешенное решение • Обеспечивает решение проблемы	• Управленческие решения при разрешении проблемной ситуации • Описание проблемы методом «Дерево решений» • Управление рисками: понятия и методы количественной оценки • Элементы SWOT-анализа • Формирование программы преодоления проблемы
Инициативность и ответственность	Принимает на себя ответственность • Требователен к подчиненным при контроле выполнения ими своих обязательств • Самостоятелен при разрешении нестандартных ситуаций, действует в рамках функциональных полномочий • Ориентирован на выполнение стандартов деятельности.	•Общая концепция управления по целям • Ключевые показатели результативности • Умение ставить цели • Критерии успешной постановки целей • Инструменты расстановки приоритетов • Практические особенности разработки и применения системы показателей • Рекомендации для саморазвития
Готовность к изменения	Выявляет новое, определяет положительный эффект, стимулирует использование (внедрение) в практику • Расширяет свой и подчиненных кругозор • Толерантен и открыт для подчиненных в части предложений к усовершенствованию	•Готовность к изменениям • Принципы процесса внедрения изменений • Успешность изменений и преодоление сопротивления • Способность к обучению.
Ориентация на результат	Высокий уровень целеполагания • Активность в работе, удержание в фокусе изначальных (общих, стратегических) целей • Мобилизация усилий в трудной ситуации	• Управление результативностью на основе ключевых показателей деятельности • Правильное соотнесение объективных и субъективных оценок деятельности • Умение определять ключевые показатели деятельности подчиненных в зависимости от целей компании • Обеспечение высокой мотивации для проявления инициативности
Сотрудничество и поддержка	•Целенаправленно выстраивает долгосрочные партнерские отношения •Умеет разъяснить свою позицию, заинтересовать и достичь понимания у собеседника •Использует индивидуальный подход к людям •Умеет устанавливать взаимовыгодное сотрудничество •Ориентирован на кооперацию с коллегами, смежными подразделениями, координирует с ними свою работу •В ситуации разногласий между подразделениями находит взаимовыгодные решения, ставит во главу угла приоритеты всей компании	Выстраивание долгосрочных отношений сотрудничества •Продуктивные коммуникации и обеспечение вовлеченности сотрудников •Навык активного слушания •Кооперация с коллегами и смежниками •Индивидуальный подход в работе с сотрудниками
Эффективность и основы лидерства	•Успешное выполнение роли лидера • Умение воодушевлять сотрудников и мотивировать их на достижение поставленных задач • Постоянное развитие членов команды • Использование инструментария обратной связи для достижения успешности деятельности	•Умение совмещать роль формального и неформального лидера команды, качества лидера, «Хороший» и «плохой» лидер • Лидерство, как способ управления командой • Как повысить ответственность сотрудников? • Использование индивидуального психологического портрета сотрудника для обеспечения целенаправленной его мотивации • Внедрение корпоративной культуры лидерства в подчиненное подразделени
Ориентация на экономическую целесообразность	•Видит взаимосвязь результатов собственной работы с успехом Корпорации в целом • Планирует свою деятельность, ориентируясь на экономическую целесообразность как на ключевой критерий • Действует на рабочем месте, исходя из понимания выгодности тех или иных действий для компании	•Сущность финансового мышления, четыре закона богатства • Формирование финансового результата. Личный вклад сотрудников в финансовый результат • Финансовая сущность хозяйственных операций (в том числе производства, хранения, ремонтов оборудования и др.) • Финансовый прогноз принимаемых решений, оценка их эффективности в соответствии с краткосрочными и долгосрочными (стратегическими) целями компании • Предоставление информации о результатах деятельности на основе финансово- экономического анализа

---