Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера ( ПОНЯТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 1
-исследовательский подход;
- высокая квалификация;
- концентрация на своих сильных сторонах.
В последние годы XX столетия (эта тенденция обязательно сохранится и в последующем) все большее внимание обращается на человеческий аспект управления. Главное в менеджменте – умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в наибольшей эффективности своего труда и общей прибыльности фирмы. Менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы побуждать людей к результативным совместным действиям.
Формирование единой команды, где каждый четко знает свое место, где правильно организованы взаимодействие и взаимопомощь, – одна из задач менеджера. Менеджеры опираются ныне и на общую культуру, и на культуру общения в частности, активно формируют коммуникации между людьми, стремятся точнее определять индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат. Этика бизнеса становится золотым правилом менеджмента.
Основные принципы управления в XXI столетии можно сформулировать так [8, c.107]:
- ответственность как обязательная предпосылка успешного менеджмента;
- повышение качества коммуникаций, пронизывающих организацию во всех направлениях;
- внедрение долевого участия каждого работающего в общих результатах рыночной деятельности фирмы; предоставление сотрудникам права участия в управлении предприятием;
- формирование такого психологического климата, такой атмосферы в организации, которая помогает раскрытию способностей работающих, обеспечивает их удовлетворенность своей работой;
- способность менеджеров результативно сотрудничать со всеми, с кем они сталкиваются в своей работе: покупателями, поставщиками, смежниками и т.д.;
- этические основы как база бизнеса; лояльность, честность, справедливость и доверие к людям;
- всемерная опора на такие ключевые факторы менеджмента, как качество, сервис, нововведения, контроль за ресурсами, производственным процессом;
- быстрая и адекватная реакция на все изменения окружающей среды;
- четкое представление о том, какой должна быть фирма сегодня, завтра в будущем.
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОГО ПОРТРЕТА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА
2.1. Профессиональные компетенции в управлении
На современном этапе менеджеру необходимо умение решать новые задачи [23, c.18]:
- управлять на основе поставленных целей;
- рисковать, просчитывая заранее отдаленные последствия риска, выбирая наилучший вариант, контролируя ход событий, даже если они перестают соответствовать ожиданиям;
- принимать стратегические решения;
- создавать единую команду, каждый член которой разделяет командные цели и для их достижения полностью раскрывает свой потенциал;
- мотивировать людей, вовлекать их, делать участниками достижения цели независимо от позиции (в других подразделениях и организациях);
- видеть бизнес компании в целом и интегрировать в него свои функции;
- осознавать изменения, происходящие в глобальном масштабе, и учитывать мировые тенденции при принятии решений.
Согласно исследования М. Вудкока и Д. Фрэнсиса можно выделить определенные компетенции менеджера, которые вытекают из ограничений [7, c.46].
Таблица 1
Основные компетенции менеджера
Тип ограничений |
Компетенция |
Неумение управлять собой |
Поддержка физического здоровья Рациональное распределение сил Энергия и эмоции (стремление изучить себя, отсутствие страха в выражении своих чувств, установление тесных взаимоотношений с окружающими, спокойное принятие неудач, учиться на своих ошибках) Преодоление трудностей Рациональное распределение времени |
Размытые личные ценности |
Выработка ценностных установок Жизненная позиция |
Смутные личные цели |
Выбор целей: жизненная позиция (прояснение потребностей, прояснение возможностей, принятия решения что нужно, выбор, уточнение цели, установление временных границ, контроль достижений) Оценка своего продвижения |
Остановленное саморазвития |
Индивидуальное развитие Самоанализ Развитие гибкости Профессиональный и должностный рост |
Недостаток навыка решать проблемы |
Систематизированное решение проблем (настройка, цель, критерий успеха, информация, планирование, действие, анализ действий для их улучшения) Уровни принятие решений (рутинный, селективный, адаптационный, инновационный) Использование людей и ресурсов для решения проблем |
Недостаток творческого подхода |
Творческое решение проблем Создание творческих групп для решения проблем Личная изобретательность |
Неумение влиять на людей |
Внешний вид Поведение Осанка Улучшение личных отношений Вознаграждение |
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда |
Корпоративная философия руководства Создание благоприятного климата для работы Мотивация Передача полномочий Участие в управлении |
Слабые навыки руководства |
Анализ своей роли Определение работы для подчиненных Делегирование ответственности Вознаграждение эффективной работы Общение с «трудными» людьми Установление обратной связи Улучшение взаимоотношений |
Неумение обучать |
Менеджер должен быть по совместительству преподавателем Создание атмосферы для личностного роста Развитие мастерства Выявление индивидуальных потребностей в обучении Проведение аттестационных собеседований Консультирование Обучение на опыте |
Низкая способность формировать коллектив |
Понимание потенциала групповой работы Установление приоритета коллективности Программа создания коллектива Развитие зрелости коллектива Преодоление ограничений, препятствующих эффективной работе коллектива |
Для того, чтобы развивать те или иные компетенции менеджера, необходимо пройти тест «Анализ своих ограничений», который позволит определить свои сильные и слабые стороны, и делать упор на преодолении своих ограничений [10, c.11].
Принимая во внимание научные определения, можно исследовать место профессионализма и компетентности в управлении.
В начале ХХ века были отмечены многочисленные инновации, реформы и изменения в управлении в большинстве экономически развитых стран.
Современная система корпоративного управления наследует изменения и реформы последних лет, внедряет инновации, в том числе и из зарубежного опыта. Наибольшее внимание в поиске решений различных проблем уделяется повышению эффективности работы менеджеров и их стабильному функционированию.
Опыт и знания, которые обладают менеджеры, должно быть проявлены в следующем виде:
- умение выполнять определенный вид работ;
- эффективное выполнение поставленных задач;
- самомотивация на достижение запланированных результатов.
В качестве результата появляется эффективность профессиональной деятельности, приобретаются новые знания и опыт, которые в свою очередь, также способствуют более высоким результатам труда [19, c.22].
Система управления персоналом, которая выстраивается на основе модели профессиональных компетенций выглядит следующим образом:
Модель
Конкурсный отбор
Оценка и аттестация
Обучение и развитие
Наставничество
Ротация
Кадровый резерв
Рисунок 1. Модель профессиональных компетенций в структуре управления персоналом
- подходы к построению модели компетенций менеджеров выделяют четыре блока: личностные компетенции, социальные, управленческие и профессиональные.
К личностным компетенциям относят:
-системность мышления;
-стрессоустойчивость;
-ориентацию на достижение результата;
-мотивацию;
-обучаемость;
-ответственность;
-инициативность;
-гибкость и нестандартность мышления и лидерство.
На сегодняшний день выделяют 4 блока в построение модели профессиональных компетенций менеджеров:
1 блок — личностные компетенции;
2 блок- социальные компетенции;
3 блок — управленческие компетенции;
4 блок — профессиональные компетенции.
Кроме того, выделяется подход к построению модели профессиональных компетенций современных менеджеров, которые основывается на том, чтобы были сформированы определенные группы компетенций с их последующим разделением по должностям.
В качестве групп компетенций выступают следующие:
- умение оказывать влияние;
- эффективное мышление;
- саморазвитие;
- профессиональный рост;
- личная эффективность;
- возможность и желание помогать другим;
- лидерские качества;
- решение поставленных задач;
- умение эффективно организовывать работу.
Схематично это модель представлена на рисунке ниже, где видно как меняются перечни компетенций от низших должностей к высшим.
Кроме изменения профессиональных компетенций происходят изменения в:
- личном влияние, оказываемом на процессы коммуникации;
- мотивация и развитие сотрудников;
- укрепление лидерских навыков;
- изменения мышления с оперативного на стратегическое.
Таким образом, можно выстроить шкалу оценки развития компетенций, согласно которой можно увидеть нарастающие уровни профессиональных компетенций менеджеров в зависимости от должности.
Таблица 2
Шкала оценки развития компетенций
Кластер компетенций |
Должности |
||||
Младшие должности |
Старшие должности |
Ведущие должности |
Главные должности |
Высшие должности |
|
Эффективное мышление |
Ответственное мышление |
Мышление, ориентированное на результат |
Экспертное мышление |
Системное мышление |
Стратегическое мышление |
Решение задач развития |
Забота о порядке, качество и аккуратность |
Инициатива |
Ориентация на инновации |
Системная инновационность |
|
Воздействие и оказания влияния |
Построение отношений |
Убедительное общение |
Личное влияние |
||
Профессиональный рост и саморазвитие |
Способность к саморазвитию |
Помощь в развитии |
Развитие сотрудников |
||
Энергичность |
Работоспособность |
Умение мотивировать другие |
|||
Лидерство |
|||||
Организация работы |
Лидерство в проекте |
Лидерство в команде |
Лидерство как стиль управления |
||
Приверженность и помощь другим |
Самоорганизация |
Управление исполнением |
Управление деятельностью |
||
Личная эффективность |
Эмоциональная устойчивость |
Уверенность в себе |
Проактивность |
Таким образом, если взять за основу обозначенные модель и шкалу, то можно выделить виды компетенций в рамках каждого кластера и в разрезе групп должностей.
2.2. Динамика развития менеджера
Для успешного и эффективного развития организации, необходимо развитие профессиональных качестве менеджеров.
Для профессионального развития менеджера необходимым условием является постоянный рабочий процесс и обучения.
Согласно статистике, 60% навык в профессиональном росте осуществляют события, которые случаются с менеджерами и расширяют их управленческий опыт; 25% становления менеджера, как профессионала формируют его личные качества; и только 15% занимают такие факторы как образование и обучение [26, c.17].
Схематические динамику развития менеджера на предприятии можно представить в следующем виде:
Адаптация
Формальное обучение и развитие. Обучение на рабочем месте
Наращивание компетенций
Повышение лояльности к предприятию
Карьерный рост
Рисунок 2. Динамика развития компетенций
Рассмотрим эти этапы более подробно.
Первый этап – это адаптация менеджера на новом рабочем месте.
Адаптация менеджера на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.
В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Принятому работнику предоставляются следующие печатные документы [18, c.59]:
- краткое описание структуры предприятия;
- схема организационной структуры предприятия;
- план цехов, подразделений предприятия;
- список служебных телефонов;
- «философия фирмы»;
- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- бланк адаптации.
Далее менеджер вводится в должность — генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата в коллективе [3, c.270].
Даже если с профессиональной стороны менеджер соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем: