Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера ( ПОНЯТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ).pdf

-исследовательский подход;

- высокая квалификация;

- концентрация на своих сильных сторонах.

В последние годы XX столетия (эта тенденция обязательно сохранится и в последующем) все большее внимание обращается на человеческий аспект управления. Главное в менеджменте – умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в наибольшей эффективности своего труда и общей прибыльности фирмы. Менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы побуждать людей к результативным совместным действиям.

Формирование единой команды, где каждый четко знает свое место, где правильно организованы взаимодействие и взаимопомощь, – одна из задач менеджера. Менеджеры опираются ныне и на общую культуру, и на культуру общения в частности, активно формируют коммуникации между людьми, стремятся точнее определять индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат. Этика бизнеса становится золотым правилом менеджмента.

Основные принципы управления в XXI столетии можно сформулировать так [8, c.107]:

- ответственность как обязательная предпосылка успешного менеджмента;

- повышение качества коммуникаций, пронизывающих организацию во всех направлениях;

- внедрение долевого участия каждого работающего в общих результатах рыночной деятельности фирмы; предоставление сотрудникам права участия в управлении предприятием;

- формирование такого психологического климата, такой атмосферы в организации, которая помогает раскрытию способностей работающих, обеспечивает их удовлетворенность своей работой;

- способность менеджеров результативно сотрудничать со всеми, с кем они сталкиваются в своей работе: покупателями, поставщиками, смежниками и т.д.;

- этические основы как база бизнеса; лояльность, честность, справедливость и доверие к людям;

- всемерная опора на такие ключевые факторы менеджмента, как качество, сервис, нововведения, контроль за ресурсами, производственным процессом;

- быстрая и адекватная реакция на все изменения окружающей среды;

- четкое представление о том, какой должна быть фирма сегодня, завтра в будущем.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОГО ПОРТРЕТА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА

---

2.1. Профессиональные компетенции в управлении

На современном этапе менеджеру необходимо умение решать новые задачи [23, c.18]:

- управлять на основе поставленных целей;

- рисковать, просчитывая заранее отдаленные последствия риска, выбирая наилучший вариант, контролируя ход событий, даже если они перестают соответствовать ожиданиям;

- принимать стратегические решения;

- создавать единую команду, каждый член которой разделяет командные цели и для их достижения полностью раскрывает свой потенциал;

- мотивировать людей, вовлекать их, делать участниками достижения цели независимо от позиции (в других подразделениях и организациях);

- видеть бизнес компании в целом и интегрировать в него свои функции;

- осознавать изменения, происходящие в глобальном масштабе, и учитывать мировые тенденции при принятии решений.

Согласно исследования М. Вудкока и Д. Фрэнсиса можно выделить определенные компетенции менеджера, которые вытекают из ограничений [7, c.46].

Таблица 1

Основные компетенции менеджера

Тип ограничений	Компетенция
Неумение управлять собой	Поддержка физического здоровья Рациональное распределение сил Энергия и эмоции (стремление изучить себя, отсутствие страха в выражении своих чувств, установление тесных взаимоотношений с окружающими, спокойное принятие неудач, учиться на своих ошибках) Преодоление трудностей Рациональное распределение времени
Размытые личные ценности	Выработка ценностных установок Жизненная позиция
Смутные личные цели	Выбор целей: жизненная позиция (прояснение потребностей, прояснение возможностей, принятия решения что нужно, выбор, уточнение цели, установление временных границ, контроль достижений) Оценка своего продвижения
Остановленное саморазвития	Индивидуальное развитие Самоанализ Развитие гибкости Профессиональный и должностный рост
Недостаток навыка решать проблемы	Систематизированное решение проблем (настройка, цель, критерий успеха, информация, планирование, действие, анализ действий для их улучшения) Уровни принятие решений (рутинный, селективный, адаптационный, инновационный) Использование людей и ресурсов для решения проблем
Недостаток творческого подхода	Творческое решение проблем Создание творческих групп для решения проблем Личная изобретательность
Неумение влиять на людей	Внешний вид Поведение Осанка Улучшение личных отношений Вознаграждение
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда	Корпоративная философия руководства Создание благоприятного климата для работы Мотивация Передача полномочий Участие в управлении
Слабые навыки руководства	Анализ своей роли Определение работы для подчиненных Делегирование ответственности Вознаграждение эффективной работы Общение с «трудными» людьми Установление обратной связи Улучшение взаимоотношений
Неумение обучать	Менеджер должен быть по совместительству преподавателем Создание атмосферы для личностного роста Развитие мастерства Выявление индивидуальных потребностей в обучении Проведение аттестационных собеседований Консультирование Обучение на опыте
Низкая способность формировать коллектив	Понимание потенциала групповой работы Установление приоритета коллективности Программа создания коллектива Развитие зрелости коллектива Преодоление ограничений, препятствующих эффективной работе коллектива

---

Для того, чтобы развивать те или иные компетенции менеджера, необходимо пройти тест «Анализ своих ограничений», который позволит определить свои сильные и слабые стороны, и делать упор на преодолении своих ограничений [10, c.11].

Принимая во внимание научные определения, можно исследовать место профессионализма и компетентности в управлении.

В начале ХХ века были отмечены многочисленные инновации, реформы и изменения в управлении в большинстве экономически развитых стран.

Современная система корпоративного управления наследует изменения и реформы последних лет, внедряет инновации, в том числе и из зарубежного опыта. Наибольшее внимание в поиске решений различных проблем уделяется повышению эффективности работы менеджеров и их стабильному функционированию.

Опыт и знания, которые обладают менеджеры, должно быть проявлены в следующем виде:

• умение выполнять определенный вид работ;
• эффективное выполнение поставленных задач;
• самомотивация на достижение запланированных результатов.

В качестве результата появляется эффективность профессиональной деятельности, приобретаются новые знания и опыт, которые в свою очередь, также способствуют более высоким результатам труда [19, c.22].

Система управления персоналом, которая выстраивается на основе модели профессиональных компетенций выглядит следующим образом:

Модель

Конкурсный отбор

Оценка и аттестация

Обучение и развитие

Наставничество

Ротация

Кадровый резерв

Рисунок 1. Модель профессиональных компетенций в структуре управления персоналом

• подходы к построению модели компетенций менеджеров выделяют четыре блока: личностные компетенции, социальные, управленческие и профессиональные.

К личностным компетенциям относят:

-системность мышления;

-стрессоустойчивость;

-ориентацию на достижение результата;

-мотивацию;

-обучаемость;

-ответственность;

-инициативность;

-гибкость и нестандартность мышления и лидерство.

На сегодняшний день выделяют 4 блока в построение модели профессиональных компетенций менеджеров:

1 блок — личностные компетенции;

2 блок- социальные компетенции;

3 блок — управленческие компетенции;

4 блок — профессиональные компетенции.

Кроме того, выделяется подход к построению модели профессиональных компетенций современных менеджеров, которые основывается на том, чтобы были сформированы определенные группы компетенций с их последующим разделением по должностям.

---

В качестве групп компетенций выступают следующие:

• умение оказывать влияние;
• эффективное мышление;
• саморазвитие;
• профессиональный рост;
• личная эффективность;
• возможность и желание помогать другим;
• лидерские качества;
• решение поставленных задач;
• умение эффективно организовывать работу.

Схематично это модель представлена на рисунке ниже, где видно как меняются перечни компетенций от низших должностей к высшим.

Кроме изменения профессиональных компетенций происходят изменения в:

• личном влияние, оказываемом на процессы коммуникации;
• мотивация и развитие сотрудников;
• укрепление лидерских навыков;
• изменения мышления с оперативного на стратегическое.

Таким образом, можно выстроить шкалу оценки развития компетенций, согласно которой можно увидеть нарастающие уровни профессиональных компетенций менеджеров в зависимости от должности.

Таблица 2

Шкала оценки развития компетенций

Кластер компетенций	Должности
	Младшие должности	Старшие должности	Ведущие должности	Главные должности	Высшие должности
Эффективное мышление	Ответственное мышление	Мышление, ориентированное на результат	Экспертное мышление	Системное мышление	Стратегическое мышление
Решение задач развития	Забота о порядке, качество и аккуратность	Инициатива	Ориентация на инновации		Системная инновационность
Воздействие и оказания влияния	Построение отношений			Убедительное общение	Личное влияние
Профессиональный рост и саморазвитие	Способность к саморазвитию		Помощь в развитии	Развитие сотрудников
Энергичность	Работоспособность			Умение мотивировать другие
Лидерство
Организация работы			Лидерство в проекте	Лидерство в команде	Лидерство как стиль управления
Приверженность и помощь другим	Самоорганизация			Управление исполнением	Управление деятельностью
Личная эффективность	Эмоциональная устойчивость	Уверенность в себе		Проактивность

---

Таким образом, если взять за основу обозначенные модель и шкалу, то можно выделить виды компетенций в рамках каждого кластера и в разрезе групп должностей.

2.2. Динамика развития менеджера

Для успешного и эффективного развития организации, необходимо развитие профессиональных качестве менеджеров.

Для профессионального развития менеджера необходимым условием является постоянный рабочий процесс и обучения.

Согласно статистике, 60% навык в профессиональном росте осуществляют события, которые случаются с менеджерами и расширяют их управленческий опыт; 25% становления менеджера, как профессионала формируют его личные качества; и только 15% занимают такие факторы как образование и обучение [26, c.17]. 

Схематические динамику развития менеджера на предприятии можно представить в следующем виде:

Адаптация

Формальное обучение и развитие. Обучение на рабочем месте

Наращивание компетенций

Повышение лояльности к предприятию

Карьерный рост

Рисунок 2. Динамика развития компетенций

Рассмотрим эти этапы более подробно.

Первый этап – это адаптация менеджера на новом рабочем месте.

Адаптация менеджера на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.

В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Принятому работнику предоставляются следующие печатные документы [18, c.59]:

• краткое описание структуры предприятия;
• схема организационной структуры предприятия;
• план цехов, подразделений предприятия;
• список служебных телефонов;
• «философия фирмы»;
• обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• бланк адаптации.

Далее менеджер вводится в должность — генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата в коллективе [3, c.270].

Даже если с профессиональной стороны менеджер соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем:

---