Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера ( ПОНЯТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 81
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Формирование профессиональной компетенции менеджеров на нынешнем этапе, необходимом для эффективного выполнения административных задач в в управлении компанией является неотъемлемой частью современного развития рынка.
Образованная профессиональная компетентность менеджера помогает эффективно анализировать, планировать и организовывать работу всей системы корпоративного управления.
Организационно-управленческая компетентность в этой области также является важным критерием и показателем профессионализма специалистов, участвующих в осуществлении социально-политических и социально-экономических процессов.
Целью данной работы выступает анализ формирования компетентного портрета современного менеджера.
Задачами данной работы выступают:
- описание компетенций современных менеджеров;
- описание основных задач менеджеров;
- разработка рекомендаций по совершенствованию компетенций современных менеджеров.
Предмет — компетенции менеджеров.
Объект — менеджеры.
Данная работа состоит из 2 глав, введения, заключения и списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
1.1.Понятие компетенции и компетентности
Формирование эффективной системы управления в Российской Федерации обсуждается средствами массовой информации, политиками, учеными и обычными гражданами. В последние десятилетия российский опыт наглядно демонстрирует зависимость эффективного развития компаний от компетентности и профессионализма менеджера.
Прежде чем приступить к изучению актуальности компетенций, приобретенных в процессе обучения, необходимо понять, в чем суть и отличие этих концепций. Во время профессионального обучения будущего специалиста необходимо иметь четкое представление о том, какие факторы определяют его профессиональную компетентность, из каких структурных компонентов она состоит и в чем суть терминов «компетентность», «профессиональная компетентность».
Некоторые исследователи считают, что профессиональная компетенция используется с 1958 года.
Термин «компетентность» имеет иностранное происхождение, поэтому его интерпретация во многом зависит от языка, с которого он был переведен. Например, слово «компетентность» на французском языке имеет два значения-компетентность и осознанность; а на английском – три: способность или особенность, компетенция, компетентность. Обе версии перевода показывают, что слово «компетентность» на русском языке имеет два согласных, но семантически разных понятия [9, c.5].
Таким образом, в научной среде есть некоторые неопределенности и споры о концепции «компетенция» и «компетентность». Считается, что невозможно разработать общие определения, которые могут сочетать различные подходы при изучении этих терминов. Нет единой, общепринятой классификации компетенций. Однако большинство авторов ассоциируют компетентность с эффективным выполнением деятельности.
Британский психолог Джон ворон интерпретировал компетентность как специфическую способность, необходимую для эффективного осуществления определенного действия в определенной области и включающую в себя высокоспециализированные знания – особый вид профессиональной компетентности, мышления и понимания ответственности за свои действия.
Для менеджеров характерно наличие конкретных компетенций:
- быть глубоко в теме,
- наблюдать,
- писать деловые письма,
- задавать вопросы самостоятельно,
- иметь дело с межличностными конфликтами,
- доказывать свою правоту [12, c.83].
Компетентный специалист несет ответственность за результаты своей работы.
Таким образом, профессиональная компетентность заключается в том, чтобы формировать на основе общего образования таких профессионально важных для личности и общества качеств, которые позволяют человеку полностью реализовать себя в определенных видах работы, в соответствии с распределением функциональных обязанностей и принятыми механизмами стимулирования профессиональной деятельности.
Термин «профессиональная компетентность» часто используется при рассмотрении проблем модернизации каждой области и определении требований к своим сотрудникам.
Профессиональная грамотность в целом может быть охарактеризована как комплекс комплексных знаний, опыта, навыков и личных качеств, которые позволяют человеку эффективно использовать и эффективно выполнять профессиональную деятельность при взаимодействии с внешним миром, а основой для показателей такой профессиональной компетентности закладываются на основании особенностей деятельности менеджеров.
И. В. Волгин подчеркивает, что профессиональная компетентность специалиста это не только определенный уровень знаний и опыта, но и в большей степени это способности, накопленные знания, навыки и умения, которые реализуют свои профессиональных функций [15, c.37].
Учитывая профессиональную компетентность, большинство исследователей различают:
-
-
- Основные (простые) компетенции (формируются на основе навыков, знаний, способностей, проявляется в определенных видах деятельности)
- Ключевые компетенции – трудно объяснить и измерения, проявляются во всех видах деятельности, во всех человеческих отношениях с миром.
-
В некоторых исследованиях существуют и другие классификации:
-
-
- стандартные-те, без которых нормальное функционирование личности или организации невозможно,
- ключевые-обеспечить их конкурентоспособность на социально – экономическом рынке, отличить организацию или личность от аналогичных представителей,
- ведущие-проявляется в инновациях, динамике, творчестве и кооперативе.
-
Таким образом, профессиональная компетенция является уровнем профессионализма и одновременно выступает в качестве признака профессиональной деятельности и в качестве моральной категории-ответственности, регламентирующей процесс профессионального роста специалиста. Профессиональная компетентность сочетает в себе ценностное понимание социальной реальности, специфические знания в качестве руководства к действию, субъективную способность к самоопределению и личную способность внедрять профессиональные технологии в наиболее важных областях человеческой деятельности.
Процесс формирования человеческой компетенции разнообразен и сложен, связан с развитием различных проявлений и характером компетентности. В основу профессиональной компетенции специалиста положена общая и общая профессиональная компетентность, которая отвечает за профессионализм специалиста, т. е. насколько эффективно он имеет знания и способен применять их на практике в своей профессии.
Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей.
Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей.
Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.
Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно.
При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.
Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.
-Через профиль компетенции в дальнейшем будет осуществляться вся система управления и развития персонала. Оценка уровня развития, а также процесс обучения будет происходить через модель профессиональных компетенции.
-Построение модели необходимо для приема большого количества персонала и необходимо для стандартизации методов отбора.
1.2. Основные требования к современным менеджерам
На современном этапе развития менеджеры являются одной из самых многочисленных групп. Около 10% из всех занятых – это менеджеры, которые занимаются управленческой работой.
Менеджер представляет из себя руководителя или управляющего, который отвечает за определенное направление деятельности организации (менеджер по продажам, менеджер по персоналу, бренд-менеджер), управляющий проектом (менеджер проекта) или целого предприятия (топ-менеджер) [24, c.21].
Характерными чертами труда менеджеров является то, что этот труд носит преимущественно умственный, творческий характер [4, c.105]. Его главный смысл составляет выявление и устранение проблем в функционировании организации. Однако менеджеры должны не только вовремя выявлять проблемы, но и владеть методами их решения, иметь четкое представление о том, какие подходы надо применить в каждом конкретном случае. К примеру, если возникла проблема в производстве, в финансовом отделе или исследовательском звене фирмы, ее решение потребует учета особенностей работы каждого из этих подразделений, а также изучения конкретных причин, по которым она возникла [13, c.56].
Менеджерские характеристики, строго говоря, — это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико [14, c.255].
Лидерские задатки. Это качество считается совершенно необходимым для всех руководителей высшего звена, а не только для гендиректора.
Стратегическое мышление и руководство. Менеджер должен обладать «стратегическим предвидением», способностью мыслить стратегически и глобально.
Технические и технологические навыки, особенно полная осведомленность в той конкретной области, которая находится в их компетентности – например, в сфере права, финансов или ИТ. «Топ-менеджер должен понимать, какую роль в его организации играют технологии и как их применять.
Умение выстраивать отношения и создавать команду. Это является одним из наиболее важных качеств, так как позволяет не просто собрать, но и возглавить людей, чтобы коллектив слаженно работал. Лидер мирового уровня должен собрать команду, исключительно сильную по лидерским качествам, и повести ее дальше. В одиночку никто не выигрывает.
Умение подать себя и общаться. Идеальный руководитель должен обладать даром убеждения и умением преподносить себя и свои идеи: «интеллектуальной способностью общаться с самым широким кругом заинтересованных лиц», как выразился один из моих собеседников. Задача не из простых, ведь сейчас заинтересованных людей гораздо больше, чем прежде. Чтобы убеждать самые разные аудитории, и осведомленные, и не владеющие информацией, внутри компании и вне ее, дружественно или скептически настроенные, требуется немалая гибкость ума и стиля [25, c.75].
Также руководители высшего звена должны поддерживать и хорошие отношения за пределами компании. И менеджеры высшего звена должны быть восприимчивы к новой информации и уметь ее анализировать.
Управление изменениями. Повышается спрос на способность управлять изменениями – качество, которое до недавнего времени не пользовалось признанием и не ценилось как таковое. Руководитель обязан быть «агентом перемен». Он должен быть настроен на постоянные усовершенствования, постоянное выстраивание связей, налаживание процессов и систем, совершенствование коммерческих отношений, увеличение доли рынка, развитие лидерства.
Честность. Разумеется, честность нельзя назвать специальным навыком, но репутация человека, который всегда соблюдает этические нормы, ценится, очень и очень высоко.
Согласно данным Бостонской консалтинговой компании Harbridge House основными качествами успешного менеджера выступают следующие [28, c.22]:
- ясность в постановке целей, не только для отдельных работников, но и для группы в целом;
- открытость в коммуникациях, честность и прямота в отношениях с людьми;
- поддержка и помощь подчиненным как основной аспект лидерства;
- объективность, позитивная ориентированность оценок, поскольку именно положительные оценки реально мотивируют персонал;
- установка на постоянную обратную связь;
- умение правильно подбирать людей в организацию, группу;
- понимание финансовых проблем;
- поощрение инноваций и новых идей;
- способность давать четкие ответы подчиненным, когда те в них нуждаются;
- постоянная демонстрация высокой порядочности (большинство людей предпочитают работать у менеджера, которого они могут уважать как человека).
Но при данном подходе основной упор делается на человеческие отношения. При этом необходимо проводить анализ других составляющих менеджера.
Это такие характеристики, как [34, c.96]:
- перспективное мышление;