Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Методики учета человеческого фактора).pdf

Сокращения текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию можно добиться, совершенствуя корпоративную культуру организации.

Рассмотрим, какие виды и методы обучения персонала применялись АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» в 20167– 2018 гг. (таблица 4). В 2017-2018 гг. в компании прошли обучение практически все сотрудники. При подборе персонала в отдел по работе с клиентами и отдел маркетинга преобладает политика найма «на вырост». На работу принимаются молодые люди, способные пройти необходимое обучение и после подтверждения квалификации на аттестации приступить к работе.

Таблица 4 - Система обучения персонала в АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» в 2017-2018 гг.

Профессиональная подготовка персонала предполагает двухмесячный курс непосредственно на рабочем месте в организации. Программа обучения включает лекции, в ходе которых сотрудник знакомится с историей АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» , изучает ассортимент услуг, стандарты и технологию работы с клиентами. По итогам обучения каждый сотрудник сдает экзамен, по результатам которого руководство принимает окончательное решение относительно его работы. Если кандидат успешно проходит обучение, а также экзамен, у него начинается испытательный срок уже непосредственно на рабочем месте.

Система обучения персонала отдела по работе с клиентами и отдела маркетинга в АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» проходит следующим образом.

Обучение руководящего состава и менеджеров включает в себя программы такие, как «Искусство управлять» (для руководителей высшего звена, совместно с Высшей школой экономики); «Формула лидерства» (для кадрового резерва, совместно с Московской международной школой бизнеса МИРБИС); «Лидерство, ведущее к цели» (для руководителей среднего звена); «Азбука лидерства» (для линейных руководителей).

Для сотрудников организации в 2015-2016 гг. были предусмотрены многочисленные программы повышения квалификации при Российском экономическом университете им Г.В. Плеханова:

- Деловой английский язык;

- Комплексный интернет-маркетинг;

- Маркетинг и продажи;

- Психология бизнеса;

- Секреты маркетинга и увеличение продаж;

- Управление проектами;

- Управление коллективом;

- Управление маркетингом в компании;

- Управление рисками;

- Эффективный менеджмент.

Компания тесно сотрудничает с учебным центром «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана. В 2016 году сотрудники АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» посещали следующие курсы обучения:

- Управление продажами;

- Интернет-маркетинг-для руководителя-методы эффективного контроля и мониторинга;

- Брендинг: как построить эффективный бренд;

- Дизайн рекламы;

- Дизайн презентаций;

- Курсы управления проектами;

- Управление персоналом и кадровое дело;

- Маркетинг, реклама и продажи.

Разностороннее обучение персонала АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» способствует не только повышению квалификации специалистов и общего уровня образования персонала, но и благотворно влияет на работу в коллективе, заинтересованность сотрудников в совместной деятельности.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ»

3.1 Перспективные направления учета человеческого фактора в управлении современными организациями

Для спортивных фирм характерны активная и открытая кадровая полика. Первая основывается на том, что руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Вторая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации.

Такой вид кадровой политики может быть применен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, которые ориентируются на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в спортивной сфере.

Этапы кадровой политики спортивных фирм [12, с. 39]:

- Нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями спортивной организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На этом этапе руководству консультационной службы необходимо проводить анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, прогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого имиджа, пути его формирования и цели работы с персоналом (например, целесообразно описать требования к консультантам, принципы их работы в организации, возможте роста, требования к развитию определенных способностей и т. д.);

- Программирование - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможвых изменений ситуации (необходимо строить систему процедур и мероприятий, направленных на достижение целей, своего рода кадровых технологий, закрипленых в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений);

- Мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнования кадровой ситуации (необходимо выделять индикаторы состояния кадрового потенциала спортивной организации, разрабатывать программы постоянного диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и вывания знаний, умений и навыков персонала, оценивать эффективность кадровых программ и разрабатывать методики их оценки).

Консультант спортивной фирмы - профессионал по оказанию услуг спортивного характера. Качества консультанта определяются характером задач консультирования и требованиями клиентов. В основе лежит определение профессиональной компетенции на уровне мотивации и личностных свойств [23, с. 239].

Поиск и отбор персонала являются важнейшими элементами кадровой политики, визитной карточкой компании [24, с. 39]. Уровень напрацьованости схем по и отбора кандиискадатов зависит от размера фирмы, ее имиджа и продолжительности работы на рынке. Но, к сожалению, много средних и мелких спортивных фирм не имеют наработанной системы отбора кадров. Однако для крупных спортивных фирм отбор персонала предусматривает определенную систему требований к претендентам, основными из которых являются:

- Обязательное высшее профессиональное образование;

- Практический опыт;

- Личные качества претендента: чувство собственного достоинства; инициативность;

- Деловая этика;

- Интеллектуальные способности;

- физические качества [25, с. 149].

Также, не менее важными элементами кадровой политики, является система поощрения и мотивации, материальное вознаграждение, компенсаные пакеты, которые включают в себя добровольное медицинское страхование, страхование жизни и здоровья, программы кредитования, льготные тарифы сотовой связи, создание комфортных условий труда, благоприятная, дружеская атмосфера, корпоративные мероприятия, реализация которых дает возможность каждому проявить себя с необычной стороны и раскрыть свой творческий потенциал, встретиться с коллегами в неформальной обстановке.

3.2 Разработка направлений совершенствования организации труда управленческого персонала в АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ»

Главной целью подготовки к эффективной деятельности управленцев АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ», по нашему мнению, являются приобретение ими практических навыков в решении следующих задач управления [23, с. 39]:

- разработка стратегии развития организации;

- принятие управленческих решений;

- выбор оптимальных методов управления и стиля руководства;

- оценка персонала;

- делегирование полномочий;

- деловое и управленческое общение;

- управление конфликтами;

- контроль;

- оценка эффективности менеджмента.

Возникает вопрос, с помощью каких действенных механизмов управления управленцы АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» смогли бы своевременно и эффективно решать эти задачи. Нами предлагается усовершенствовать управленческую деятельность управленцев АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ», в решении управленческих задач, с помощью специфических инструментов. Инструменты управленцев АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ», по нашему мнению, должны представлять собой апробированный набор средств реализации задач управления, таких как — методов (способов решения задачи), методик (совокупности способов и приемов решения задачи), технологий (последовательности методов и приемов, создающих технологическую цепочку действий по решению задачи) и правил организации процессов [24, с. 19].

К таким специфическим инструментам управленцев АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» можно отнести:

- методы управления персоналом и стили руководства;

- технологию принятия управленческих решений;

- правила текущего и итогового управленческого контроля;

- правила делового и управленческого общения;

- методы управления конфликтами;

- методику оценки эффективности менеджмента.

Применение того или иного инструмента заключается в выполнении управленцем АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» определенной последовательности действий в решении управленческой задачи — заданного алгоритма. Нами предлагаются следующие алгоритмы применения выше названных инструментов управленцами АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ».

Профессиональная переподготовка управленцев АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» - это один из видов профессионального образования. Наличие базового образования (высшего или среднего профессионального) позволяет получить второе образование в короткие сроки, т.е. получить теоретические знания и практические навыки для работы в новой сфере деятельности.

Кроме стратегического подхода, эффективного и действенного обучения и достижения высокой продуктивности, мышление в духе 70:20:10 также может изменить и развитьмодель поведения. Несомненно, формальное обучение вне работы по-прежнему нужно, чтобы результативно и эффективно закладывать фундамент работы для конкретных ситуаций - особенно для сотрудников, вступающих в новые для себя должности и роли. Однако нам следует мыслить и действовать шире, чем просто в рамках каналов обучения. Вот где стратегия 70:20:10 может оказаться полезной.

Суть подхода для управленцев АО СК «ОЛИМПИЙСКИЙ» проста:

- 70 % времени занимает обучение за счет решения реальных задач на своем рабочем месте. То есть обучение на практике - это самая эффективная и наименее затратная форма обучения и развития персонала. Единственный риск - степень критичности допускаемых сотрудниками ошибок в процессе такого обучения;

- 20 % времени занимает обучение на рабочем месте с более опытным сотрудником: наставничество, коучинг, менторинг, тьюторство и т. д. Эта форма обучения может отнять много времени у опытного наставника, но здесь уже возникает вопрос о планировании и согласованности применения таких методов с руководителем. Главный плюс - обучаемый сотрудник чувствует поддержку, видит примеры того, как надо и как не надо работать, и получает мгновенную обратную связь от наставника и оценку своих действий;

- 10 % времени занимает обучение в учебных классах либо саморазвитие: лекции, семинары, тренинги, чтение литературы, участие в вебинарах и т. д. Другими словами, такое обучение по степени эффективности стоит только на 3 месте.