Файл: Мотивация и ее теории (Понятие и сущность мотивации).pdf

Обе теории основываются на противоположных моделях поведения и довольно поверхностны. Использовать их в чистом виде на современных предприятиях - неконструктивно.

Теория Z. Теория мотивации Уильям Оучи дополнил эту теорию мотивации недостающим элементом - принципом коллективизма. То есть все люди, с которыми работодатель работает - его семья. Согласно теории Z, человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. Он несёт ответственность за свой труд, а компания, на которую он работает, - за него. По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено руководства - это основная движущая сила, а особое внимание в компании уделяется благополучию работников [17, c. 13].

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в любой современной организации для повышения заинтересованности персонала в достижении высоких показателей результативности своего труда.

1.3. Современные подходы к мотивации персонала в организации

В настоящее время теории мотивации находят отражение в современных инструментах вознаграждения персонала (см. рис. 3).

Рис. 3. Способы реализации теории Маслоу в современных условиях [15, c. 51]

В современных условиях подходы к мотивации персонала принято условно разделить на два вида: денежная (выплата заработной платы, бонусы, премии.) и не денежная (организация питания на рабочем месте, служебный транспорт, услуги связи и др.). Ко второй, нематериальной группе стимулов можно отнести: социальные (карьерная лестница, престижность труда), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность саморазвития и самореализации) [4, c. 51].

Материальная мотивация считается одним из наиболее эффективных способов привлечения сотрудников к труду. Применение такого рода мотивации дает стимул работнику справляться со своими служебными обязанностями быстро, качественно.

Под формами материальной мотивации подразумевается прямой (денежный) и косвенный (неденежный) способы стимулирования. Прямое материальное поощрение - это стимулирование работников путем прямых денежных выплат, это различные доплаты к основной зарплате, к таким относятся премии, бонусы, возможность роста заработной платы, увеличения окладной части заработной платы и так далее. То есть при прямой форме материальной мотивации работник получает деньги в собственное распоряжение.

Что касается косвенной системы, к ней относятся предоставление возможности закупать товары компании по сниженной цене, страхование жизни и здоровья, оплату обучения, отчисления в пенсионное страхование, медицинское страхование, оплата больничных, отпускных и т.д. [6, c. 73].

Организационными способами мотивации персонала можно назвать участие в социальных делах организации, возможность повысить уровень профессиональных знаний, приобрести навыки работы.

Социальная мотивация, она же нематериальная - это мотивация, которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника. Или в отрицательную сторону - на порицание неудач или низких показателей производительности.

Способы социальной мотивации персонала.

Устная похвала. Можно зайти в комнату и похвалить успешного работника при коллегах. А можно даже на каком-либо собрании или совещании. Для многих людей такая похвала - лучшая мотивация, даже лучше материальной (как это не удивительно).

Общее письмо по электронной почте. Как бы невзначай, в какой-то переписке, где в копии письма стоит много народу, можно написать: «Отдельное спасибо за работу над такой-то задачей выражаем Вите». Думается, что для Вити это будет очень приятно. А для всех остальных такое письмо как раз и станет социально мотивирующим - они будут работать усерднее, чтобы заслужить похвалу [9, c. 102].

Торжественное вручение награды. Всем приятно получить, а потом повесить на стену красивую благодарность в рамочке на самом видном месте у себя в кабинете или дома.

Доска почета. Заходя в Макдональдс, все мы иногда посмеиваемся над нелепыми фотографиями на стенде «Лучший работник месяца», однако это работает.

Рассказ работника о своем успехе. Если сотрудник не боится выступать публично, предоставьте ему самому рассказать о своем проекте коллегам. Это можно назвать передачей опыта или как-то еще, но для сотрудника это будет неплохой мотивацией [11, c. 132].

Но, не стоит забывать, что любая социальная мотивация должна подкрепляться материально.

К морально-психологическим методам мотивации персонала следует отнести обеспечение сотрудника возможностью выполнять определенную работу, ответственность за которую будет нести только он. В процессе выполнения задания у сотрудника появится возможность проявить себя перед коллективом как усердный, старательный и ответственный работник. При успешном выполнении работы сотрудник будет чувствовать себя гордым и значимым для организации, в которой он работает. Так же к методам моральной мотивации можно отнести публичные вознаграждения и похвалу за особые заслуги – упоминание в стенгазете, награждение медалью и так далее [16, c. 24].

Психологическая мотивация.

Мотивирование считается эффективным при наличии условия, что сотрудник ощущает свою значимость, иными словами, когда работник организации, проделав важную для этой организации работу, чувствует свою причастность к развитию организации. Применять данный метод следует очень осторожно, поскольку это вызывает у сотрудника привыкание и входит в норму. Если частично, либо полностью ограничить работника от данного вида мотивации, то это может привести к чрезвычайно бурным реакциям, вплоть до увольнения [15, c. 52].

Для того, чтобы мотивация персонала приносила свои плоды, следует правильно ее использовать. Необходимо учитывать ряд нижеприведенных рекомендаций.

Следует придерживаться неожиданных поощрений работников, не на регулярной основе, а в непредсказуемые моменты. Лишь в этом случае будет заметен эффект от данного вида мотивирования, потому, как очень часто, в случае с регулярным поощрением трудящегося, данные поощрения переходят в статус гигиенического фактора, то есть воспринимаются работником, как обычное дело, а не результат за хорошо проделанную работу.

Положительное подкрепление результативнее отрицательного. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Вознаграждение работников предприятия должно быть реализовано сразу же после проделанной работы. Только в таком случае это будет иметь эффект. Чем больше времени прошло между работой и вознаграждением – тем меньше будет эффект [7, c. 37].

В современных условиях сотрудников организации следует поощрять похвалой и стимулировать не по окончанию всей работы, а поэтапно, в процессе выполнения работы.

Методы и технологии мотивации, применяемые в организации, необходимо регулярно пересматривать. Очень часто работники теряют свой энтузиазм и амбиции, происходит потеря интереса к трудовому процессу, что значительно снижает качество выполняемой работы. В такие ситуации особенно важно обратить внимание на процесс мотивации, разработать алгоритм действий и определить методы, которые позволят вернуть к сотруднику предприятия рабочий интерес [18, c. 42].

Помимо этого, мотивацию следует применять в случае резкого повышения текучести персонала.

Таким образом, в настоящее время существует значительное разнообразие среди методов и технологий мотивации персонала в современных условиях и руководство каждой отдельной организации делает выбор в пользу тех или иных инструментов с учетом индивидуальных особенностей своего персонала и условий его работы. Современные подходы к мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

2. Анализ применения мотивации в ООО «The Ritz-Carlton Moscow»

2.1. Характеристика предприятия

ООО «The Ritz-Carlton Moscow» осуществляет свою коммерческую деятельность в виде гостиницы «The Ritz-Carlton Moscow» и принадлежит к гостиничной сети «Marriott».

Бренд «Marriott» относится к одному из наиболее известных гостиничных брендов в мире. Эту известность компания получила из-за неизменно высокого уровня сервиса в своих гостиницах.

«Marriott International» представляет собой одну из ведущих компаний в мировой гостиничной индустрии. Компании принадлежит более 3800 гостиниц по всему миру и 19 гостиничных брендов, к которым относятся «Marriott Hotels&Resorts», «Renaissance Hotels&Resorts», «Courtyard by Marriott», «The Ritz-Carlton Hotel Company, L.L.C.» и др.

Благодаря философии Джона Уилларда Марриотта, отели сети «Marriott» являются привлекательным местом работы для более чем 325 тысяч людей по всему миру. Уже почти девяносто лет компания остается привлекательным работодателем на рынке труда. Компания действует по принципу «Люди превыше всего», создавая условия для роста и успешного развития своего персонала.

Компания «Marriott» старается создавать на своих предприятиях условия, при которых работники компании смогут полностью раскрывать свой потенциал и обеспечивать гостям максимальный уровень обслуживания.

В отелях «Marriott» приглашаются к работе представители различных культурных групп, приоритетное значение имеют инициативы, связанные с культурным многообразием персонала. Все это позволяет обслуживать гостей в атмосфере участия и культурного многообразия.

На сегодняшний день компания «Marriott» имеет славу лучшего работодателя, который предоставляет всем работникам равные возможности. Среди персонала отелей «Marriott» можно встретить сотрудников самых различных национальностей. Постоянно проводятся межкультурные практические семинары. Также ведется политика, нацеленная на поддержание равноправия между мужчинами и женщинами, реализуется программа развития лидерства среди женщин«Women’s Leadership Development Initiative», проводится обучение женщин на руководящих постах в целях участия в работе Совета директоров компании и др.

Остановимся более подробно на характеристике московской гостиницы «The Ritz-Carlton Moscow». Этот отель класса «люкс» в настоящее время является синонимом безупречного гостиничного обслуживания.

Гостиница «The Ritz-Carlton Moscow» находится по адресу: 125009, г. Москва, ул. Тверская, д. 3 [20].

Отличительными чертами гостиницы являются уникальные интерьеры номеров и общественных помещений, широкий спектр основных и дополнительных услуг и высокое качество обслуживания.

Время заезда в отель - 14.00. Время выезда из отеля - 12.00.

К услугам гостей отеля «The Ritz-Carlton Moscow» [20]:

- 334 номера – самые просторные в Москве, с ванными комнатами, отделанными алтайским и португальским мрамором;

- внутреннее убранство в стиле русского ампира XIX века со вставками из полированного дерева цвета темной вишни и древесных кап с золотыми акцентами;

- ресторан «О2 Lounge» - стильный лаунж-бар на крыше с летней террасой, откуда открываются панорамные виды на Красную площадь и Кремль;

- «The Ritz-Carlton Club» - отдельный этаж с особыми привилегиями и индивидуальным подходом к каждому гостю;

- возможности для проведения встреч, включая 1100 кв.м. конференц-пространства для любых мероприятий;

- выгодное местоположение в самом центре культурной и деловой Москвы на Тверской улице.

Организационная структура отеля «The Ritz-Carlton Moscow» довольно объемна (рис. 4):

Административный аппарат

Генеральный менеджер

Служба приема и размещения

Финансо-вая служба

Служба F&B

Служба управления персоналом

Служба хаускипинга

Отдел бронированияи размещения

Отдел маркетинга, PR и продаж

Служба дополни-тельных услуг

O2 Lounge, The Ritz-Carlton Bar&LobbyLounge,

Novikov Restaurant&Bar,

Банкетная служба

Служба горничных, инженерная служба

Транспортный отдел, Экскурсионное бюро, Бизнес-центр,

ESPA: фитнес-студия, салон красоты и СПА-центр

«Ritz-Carlton Club» (10 и 11 этажи)

Служба безопасности

Отель»

Рис. 4. Организационная структура гостиницы «The Ritz-Carlton Moscow»

Девиз персонала гостиницы «The Ritz-Carlton Moscow»– «Мы – дамы и господа – к услугам дам и господ» – излагает понимание идеальных отношений между персоналом и гостями. Таким образом, уважение в одинаковой мере проявляется как к гостям, так и к сотрудникам компании. Персонал чувствует свою защищенность, заботу о себе от руководства компании и от своих линейных руководителей, и это сказывается на качестве его труда.

Руководство отеля «The Ritz-Carlton Moscow» четко определило «золотые стандарты качества» и требует их неукоснительного выполнения.