Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

- поиск и отбор сотрудников проводиться не в соответствии со стратегией управления человеческими ресурсами, а когда возникает очень «горящая» вакансия;

- руководство очень часто может упустить из своего вида оценку личностно-психологических качеств сотрудника;

- приказы о приёме работника на работу загромождены визами всех служб, что затрудняет процесс их согласования.

К тому же на предприятии огромный минус - большинство сотрудников, работающих на управленческих должностях, подготовлены как профессиональные менеджеры, но не как лидеры.

Таким образом, можно отметить, что в результате процесса анализа функционирования кадровой стратегии управления небольшая проблема- имеются небольшие недостатки кадровой стратегии. В целом кадровая политика предприятия целесообразна.

По нашему мнению, в современных условиях возрастает необходимость использования диагностического метода аудита в сфере управления человеческими ресурсами.

3.2. Мероприятия по совершенствованию стратегии человеческих ресурсов на предприятии ООО «Криста»

Рассмотрев стратегическое управление человеческими ресурсами предприятия ООО «Криста», мы обнаружили плюсы и недостатки в организации управления персонала, хотя в каждой организации определенно присутствуют проблемные вопросы, которые организация в целом хочет устранить с целью принятия целесообразных мероприятий.

Рассмотрев анализ кадровой управленческой стратегии предприятия ООО «Криста» отметим еще проблемные вопросы, являющие в организации:

- на предприятии чаще происходит увеличение часов рабочего времени, причина такого является загруженный объём труда. Для этого необходимо принимать временных работников для уменьшения нагрузки.

Для достижения более эффективного стратегического управления человеческими ресурсами следует обратить внимание на кадры, чаще проводить аудит человеческих ресурсов. Содержание аудита должно выражаться в следующих аспектах, а именно:

- в количестве служащих, определяемое по различным критериям учёта – общая численность, численность по отделам, по квалификации, по должностям, по возрасту, по стажу, по половой принадлежности.

- по затратам на работников обычно измеряются заработной платой;

- по организационной структуре и место сотрудников в ней;

- по процедуре приёма на работу и подбора кадров, эффективность этих процедур;

- по качеству и эффективности программ подготовки и развития;

- по уровню мотивации и морального состояния сотрудников;

- по характеристике работника или характеристике производственных отношений между администрацией и служащими;

- по мониторингу эффективности политике кадров и процессов контроля.

В результате аудита человеческих ресурсов с целью определения дефицита можно выявить тех работников или те группы, которые являются решающими для стратегического успеха. Это люди, благодаря деятельности которых организация достигла успеха в прошлом и вокруг которых сосредоточены нынешние структуры компании. В коллективе есть опытные сотрудники, проработавшие на предприятии много лет. Они передают свой опыт молодежи. Так, например, на предприятии в основном работает персонал с рабочим стажем более 5 лет, то такие работники могут многому научить молодых, которые совсем недавно пришли работать на предприятие. [14, с. 45]

При разработке и стратегии управления человеческими ресурсами должны использоваться различные системы премирования и методы стимулирования труда, которые должны идти по двум основным направлениям: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции (в не рост выработки), предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников ООО «Криста» и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в организациях более квалифицированных кадров и их закреплению.

Администрация предприятия даст много информации аудит человеческих ресурсов. Знание способностей отдельных личностей и групп их взаимоотношений, умений и навыков, как и понимание характера взаимоотношений между ними, является важным этапом в подготовке и разработке стратегии.

Управление персоналом должно сопровождаться экономией. Это предполагает, что все затраты, совершаемые организацией на обучение персонала, их мотивацию должны приводить к увеличению ее преимуществ и доходов. Затраты средств должны приближать организацию к поставленным целям.

Чтобы не было текучести кадров на предприятии ООО «Криста», персонал необходимо обеспечить необходимыми условиями труда: это не только современное оборудование, но и должна быть уютная обстановка на рабочих местах.

Мы пришли к выводу, что для решения существующих на предприятиях проблем, проявляющих себя в текучести кадров, необходимы изменения всей системы управления.

В целом можно отметить, что предприятие ведет правильную политику стратегического управления человеческих ресурсов, о чем свидетельствует небольшой процент текучести кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе работы «Теоретические аспекты понятия стратегического управления человеческих ресурсов предприятия» автором были рассмотрены понятия стратегического управления человеческими ресурсами на этапе роста организации.

Человеческие ресурсы – это совокупность работников различных групп, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. Качество человеческих ресурсов – это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и её культуры выполняет все требования, которые выдвигаются внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ. Структура человеческих ресурсов предприятия определяется составом и количеством категорий и групп работников предприятия, подразделяющие по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Во второй главе курсового проекта «Анализ стратегического управления человеческими ресурсами на этапе роста организации» было рассмотрено предприятие ООО «КРИСТА» г. о. Сызрани. Здесь дана краткая характеристика предприятия, даны аналитические обзоры основных технико-экономических показателей и состояния и использования человеческих ресурсов в период за 2016-2018 гг.

Проанализировав использование человеческих ресурсов на предприятии ООО «Криста» можно сделать соответствующий вывод о том, что на предприятии можно наблюдать уменьшение численности персонала. Причины – снижение объёмов производства, снижение заработной платы. Организации необходимо поддерживать коэффициент текучести кадров. Высокая текучесть кадров может привести к снижению качества продукции и укомплектованности рабочих мест, возрастанию затрат организации, уменьшению объемов производства, ухудшению морально-психологического климата в коллективе.

Обеспеченность ООО «Криста» человеческими ресурсами определяется фактическим количеством работников по профессиям, в связи с плановой потребностью.

В третьей главе курсового проекта «Рекомендации по совершенствованию стратегии человеческих ресурсов на предприятии ООО «КРИСТА» было рассмотрено стратегическое управление человеческими ресурсами, перспективные и проблемные вопросы, касающиеся в организации и в ходе рассмотрения проблемных вопросов, автором были предложены мероприятия по совершенствованию стратегии человеческих ресурсов на предприятии ООО «Криста».

На основе проведенного аналитического обзора было установлено, что на предприятии разработана и правильно действует система обучения, подготовки кадров на рабочих местах через наставничество, аттестацию, допуска к самостоятельной работе, а также через резерв, пополняющегося их числа прошедших аттестацию работников. На предприятии существует процедуры подбора и оценки персонала. На первый взгляд, на предприятии ООО «Криста» правильно и разумно выбрана кадровая политика, преобладает правильное стратегическое управление человеческими ресурсами. Политика строго продумана и стратегически ориентирована человеческими ресурсами, у сотрудников предприятия есть уверенность в завтрашнем дне, что является благоприятной почвой.

Кроме плюсов в кадровой политике предприятия, автор отметил небольшие недочеты и недостатки на предприятии ООО «Криста». На предприятии проявляется негибкое поведение в стратегии управления человеческими ресурсами: поиск и отбор сотрудников проводится не в соответствии со стратегией управления человеческими ресурсами, а когда возникает горящая вакансия; руководство часто упускает личностно-психологические качества сотрудников. К тому же на предприятии огромный минус - большинство сотрудников, работающих на управленческих должностях, подготовлены как профессиональные менеджеры, но не как лидеры.

Таким образом, можно отметить, что в результате процесса анализа функционирования кадровой стратегии управления небольшая проблема- имеются небольшие недостатки кадровой стратегии. В целом кадровая политика предприятия целесообразна.

По нашему мнению, в современных условиях возрастает необходимость использования диагностического метода аудита в сфере управления человеческими ресурсами. Для достижения более эффективного стратегического управления человеческими ресурсами следует обратить внимание на кадры, чаще проводить аудит человеческих ресурсов.

При разработке и стратегии управления человеческими ресурсами должны использоваться различные системы премирования и методы стимулирования труда, которые должны идти по двум основным направлениям: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции (в не рост выработки), предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников ООО «Криста» и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в организациях более квалифицированных кадров и их закреплению.

На основе проведенного анализа было установлено, что руководству ООО «Криста» наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг. В целом можно отметить, что предприятие ведет правильную политику стратегического управления человеческих ресурсов, о чем свидетельствует небольшой процент текучести кадров.

Список использованных источников

1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 214 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – 432 с.
3. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 688 с.
4. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2016. – 392 с.
5. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. – 246 с.
6. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие Стандарт третьего поколения / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2015. – 208 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дураков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 304 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Я.Кибанов. – М.: Проспект, 2016. – 462 с.
9. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом. Учебник / В.А.Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. – М.: Юрайт, 2017. – 478 с.
10. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2017. – 400 с.
11. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2016. – 508 с.
12. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. – М.: Феникс, 2017. – 272 с.
13. Никифорова Н.А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Нифифорова. – М.: Окей-книга, 2017. – 128 с.
14. Потемкин В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. – М.: Питер, 2017. – 432 с.
15. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П.Мартин. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 400 с.
16. Управление персоналом организации. Практикум. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 368 с.
17. Управление персоналом. Для студентов вузов. – М.: Феникс, 2014. – 288 с.
18. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. – М.: Юрайт, 2016. – 246 с.
19. Федорова Н.В. Экономика труда. Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2016. – 232 с.
20. Травин В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие / В.В.Травин. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 128 с.