Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические подходы к выбору стиля руководства в организации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Люди, работающие в организации, являются тем фактором, учет которого требует достаточно квалифицированного, научного подхода к использованию его в определенных условиях, в каждой конкретной ситуации. Каждый член организации, будучи конкретным работником, обладает присущим только ему характером, своей системой ценностей и мотивов трудовой деятельности. Чтобы люди, работающие в организации, направляли свою деятельность на достижение ее целей, руководители должны постоянно взаимодействовать с ними, создавать условия для наиболее полного раскрытия профессиональных способностей работников.

Реформирование экономики и всей системы общественных отношений призваны обеспечить переход к рыночной экономике и новому общественному укладу, основанному на принципах демократии. В результате трансформации собственности, становления многообразия ее форм, возникновению новых организационно-правовых форм хозяйствования и деятельности новых рыночных институтов в обществе зарождаются новые социальные слои населения, руководители и специалисты нового типа и стиля поведения, адаптируемые к формирующимся новым рыночным условиям. Сформировать корпус руководителей, соответствующих требованиям рынка является исключительно сложной задачей.

Актуальность исследования выбранной темы подтверждается тем, что стиль управления руководителем своими подчиненными во многом определяют успех организации, динамику развития предприятия. От стиля и методов руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Стиль руководства влияет на организационный климат в коллективе.

Актуальность исследования обуславливается и тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

Правильно выбранные и используемые стиль и методы руководства решают проблему стабильного получения прибыли при условии органичной взаимосвязи с другими факторами системы управления предприятием.

Целью работы является разработка эффективных стилей руководства персоналом в организации, функционирующей в условиях рыночной экономики.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- дать понятие стиля руководства;

- провести классификацию стилей руководства компанией;

- выделить основные методы руководства;

- дать организационно- экономическую характеристику предприятия;

- проанализировать стиль руководства на объекте исследования;

- провести анализ методов руководства на объекте исследования;

- рассмотреть совершенствование стилей руководства компанией.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «СПО», которое находится в городе Боровичи Новгородской области.

Предметом исследования является специфика формирования и функционирования стиля и методов управления.

Теоретической, методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, социологии и управления, материалы научных конференций и семинаров, материалы периодический печати, направленные на совершенствование руководства персоналом производственных организаций.

1. Теоретические подходы к выбору стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиля руководства

Ученые на протяжении более века (с конца XIX века, когда впервые встал вопрос научного осмысления феномена стиля руководства) пытаются дать определение понятия стиля руководства. Первой теорией, в рамках которой была предпринята попытка научной систематизация знания и трактовки стиля руководства, была теория личностных черт, или теория «великих людей». Согласно этой теории руководители обладают рядом черт, которые позволяют им эффективно руководить подчиненными. Но каждый ученый, занимающийся разработкой этой проблемы, предлагал свой список черт. Так, например, «Ворен Бенис выделял 6 основных значимых качеств руководителя: проницательность, запал/страсть к рабочему процессу, целостность личности, доверие, любознательность, смелость. Эффективные руководители всегда знают, чего хотят, почему они хотят именно этого и как сделать так, чтобы сорганизовать людей для достижения цели» [9, c. 69].

«Джон Гарднер, обобщив знание большинства исследователей, предложил расширенный список черт личности, делающих ее эффективным руководителем: физическая активность, живой, подвижный ум, суждение людей по поступкам, желание нести ответственность, способность формулировать задание подчиненным, понимание их нужд и желаний, желание достичь цели, способность мотивировать сотрудников, смелость и решительность, доверие, решительность, самоуверенность, напористость и адаптивность, или гибкость» [4, с. 107].

Вместе с тем данная теория просуществовала недолго. «В 1948 году Ральф Стогдилл опубликовал ставшую классической работу, в которой было выяснено, что сотни проведенных исследований не содержат в себе никаких статистически значимых результатов, подтверждающих, что черты характера предопределяют эффективное руководство» [18, с. 84]. Это знаменитое «Послание Стогдилла» прекратило личностно-ориентированные исследования в данной сфере. Таким образом, понятие стиля руководства, определяемого как устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными, было актуально лишь на рубеже XIX–XX веков.

«Когда большинство теорий личностных качеств утратили свою актуальность, исследователи сфокусировались на том, что делают руководители, а не на том, какие они. Эта теория получила название поведенческой, или бихевиористской. Объектом исследований, проводимых в рамках данной теории, стали стиль и поведение руководителя» [14, с. 97]. Большинство исследовательских проблем было поднято вокруг сопоставления ориентации на отношения и ориентации на задачу. «Исходя из двух основных составляющих, ученые рассматривали стили руководства в различных измерениях – от континуума, где один стиль руководства противопоставлялся другому, например демократический и авторитарный (К. Левин, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Э. Флейшмэн и Э. Хэррис, Р. Танненбаум и В. Шмидт и др.) до так называемой решетки, где стиль руководства рассматривался как сумма баллов, набранных по каждой из составляющих (Р. Блейк и Д.С. Мутон, Д. Кац, Н. Маккоби и Н. Морс)» [10, с. 68].

Огромным вкладом в научные исследовательские практики стиля руководства в рамках бихевиористского подхода можно считать многочисленные количественные исследования, в отличие от теории личностных качеств, где выводы в большинстве случаев были основаны на единичных кейс - стадиях.

«Более широкую градацию, взяв за основание такие критерии, как ориентация на подчиненных и ориентация на производство, предложили ученые Мичиганского университета и университета Огайо Р. Блейк и Дж.С. Мутон» [23, с. 107]. Они предлагали руководителям ответить на 18 вопросов, которые отражали их сосредоточенность на рабочем процессе («нет ничего более важного, чем достижение цели или выполнение конкретного участка работы; исправляя ошибки подчиненных, я не обращаю внимание на то, что это может испортить взаимоотношения с ними; я сосредоточен на соблюдении графика выполнения задач, чтобы проект был завершен вовремя» и проч.) или на межличностных коммуникациях («нет ничего более важного, чем создание хорошего рабочего коллектива; я позволяю своим подчиненным творчески подходить к выполнению работы; я позволяю своим подчиненным принимать участие в решении различных вопросов и иногда реализую их идеи и предложения» и прочие).

«Далее исследователи по количеству набранных баллов по осям «х» и «у» определяли стиль руководства: примитивное руководство, социальное руководство, командное руководство, авторитарное руководство или производственно-командное руководство» [17, с. 134].

«Бихевиористский подход, в рамках которого стиль руководства понимался как индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив, имел широкую популярность в середине XX века. С конца 1960-х годов начала активно развиваться ситуационная теория как попытка поиска и выработки оптимального способа руководства, который бы позволял руководителю в различных ситуациях оперативно решать комплекс задач и тем самым повышать эффективность рабочего процесса» [27, с. 75].

Принимая во внимание те стилевые теории, которые были ранее разработаны различными исследователями, Фред Фидлер попытался внести свои коррективы в определение модели стиля руководства. «Исходя из многочисленных исследований различных типов организаций, Ф. Фидлер сделал вывод, что авторитарный, или директивный, стиль руководства оправдывает себя в ситуациях, благоприятных или неблагоприятных для руководителя» [19, с. 55]. Когда же ситуация умеренно благоприятная, коллегиальный, или командный, стиль руководства более эффективен, а когда она ухудшается – опять необходим возврат к директивному. Ф. Фидлер считал, что успех или эффективность того или иного стиля руководства зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

Таким образом, Ф. Фидлер, Т. Митчел и Р. Хаус пытались доказать, что стиль руководства – это не константа, выработанная руководителем в зависимости от ориентации на рабочий процесс или межличностные отношения, а последовательная система взаимодействий, которая имеет место между группой и руководителем в различных ситуациях, возникающих на всех стадиях существования организации.

«В настоящее время развивается «атрибутивная теория», или «теория рационального управления» Т. Коно. Согласно этой теории существуют четыре стиля руководства: консервативно- аналитический, новаторско - интуитивный, консервативно - интуитивный и новаторско – аналитический» [26, с. 109]. Именно последний стиль руководства, который характеризуют преданность компании; энергичность и новаторство; чуткость к новой информации и идеям; генерирование большого числа идей и инициатив; быстрое принятие решений; хорошая интеграция коллективных действий; четкость в формировании целей и установок; готовность учитывать мнение других; терпимость к неудачам, является, по мнению Т. Коно, эффективным, поскольку он рационален.

Итак, на протяжении длительного времени понятие стиля руководства претерпевало существенные изменения. «В разное время уделялось внимание таким его аспектам, как оценка личных качеств руководителя, поведенческие практики управленцев, ситуационные факторы, сочетание элементов технократизма с ситуацией и умением работать с людьми» [1, с. 92]. Но в результате проведенных исследований стало очевидно, что все эти параметры не могут дать четкого и ясного ответа на вопрос, что же такое стиль руководства. «Ясность в решение данной проблемы внесло осознание главенствующей роли целенаправленной деятельности руководителя, суть которой заключается в реализации цели всей организации, а в частности – в получении прибыли. Главную роль здесь играют сотрудники» [8, с. 127]. И от того, насколько правильно и мудро руководитель управляет ими, зависит, достигнет организация своей цели или нет, получит она прибыль или будет нести убытки. В результате было выработано следующее определение стиля руководства: это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, методы и приемы оказания влияния и побуждения к действию с целью достижения целей организации.

Обобщив многочисленные исследования, проведенные в рамках различных подходов и в разное время, был выработан ряд индикаторов, через который можно описать стиль руководства:

- «стимулирование работников (моральное и материальное);

- уровень контроля со стороны руководителя (тотальный, частичный или самоконтроль);

- позиция власти управленца (централизация или делегирование полномочий)» [12, с. 67];

- применение различных методов управления персоналом (экономических, организационных, социально-психологических, административно-командных);

- эффективные составляющие управления (наличие четкой постановки цели работы, профессионализм сотрудников и т. д.);

- степень участия подчиненных в принятии решений (как часто начальство обращается к ним за советом и по каким вопросам);

- возможность реализации творческого потенциала (возможность проявлять инициативу в выполнении работы, применять нестандартные подходы);

- ориентация руководителя на отношения внутри коллектива (оценка сосредоточенности руководителя на взаимоотношениях, создание хорошей психологической атмосферы, предоставление широкого пакета социального обеспечения);

- «ориентация менеджера на выполнение задач (оценка сосредоточенности руководителя на производственном процессе, уровень ответственности за принятые решения, желаемые качества работника)» [7, с. 98];