Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические подходы к выбору стиля руководства в организации ).pdf

- характер конфликтных ситуаций (межличностный, производственный и т. д.).

1.2. Классификация стилей руководства компанией

Стиль руководства – ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80 процентов зависит от стиля руководства.

«Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают три типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной тип» [3, с. 47].

Авторитарный стиль характеризуется следующими чертами: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

«Демократический стиль характеризуется следующим: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость» [15, с. 142].

«Пассивный стиль имеет следующие характеристики: бессистемность в методах, ориентировка на себя, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале» [20, с. 39].

Рассмотрим достоинства и недостатки стилей.

Авторитарный стиль. Его основные достоинства: обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недостатки стиля: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.

Демократический стиль. «Его главные достоинства: создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы» [25, с. 97]. Недостатки: активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

«Пассивный стиль имеет одно достоинство - свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она почти всегда вредна» [22, с. 124].

Другой концепцией стилей руководства является концепция, разработанная Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства (рисунок 1).

9

8

7

6

5

4

3

2

1

высокая степень

1.9

9.9

СОЦИАЛЬНОЕ РУКОВОДСТВО

Особое внимание к нуждам людей, дружная атмосфера в коллективе, размеренный темп работы.

КОМАНДНОЕ РУКОВОДСТВО

Выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высока производительность труда.

забота о людях

5.5

ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОМАНДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Успех производства обеспечивается эффективным сочетанием заботы о людях и производстве

ПРИМИТИВНОЕ РУКОВОДСТВО

Минимум усилий прилагается для налаживания эффективного производства и заботы о людях

АВТОРИТАРНОЕ РУКОВОДСТВО

Эффективность производства является результатом жесткого управления и ущемления прав рабочих

низкая степень

1.1

9.1

низкая степень

высокая степень

ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА

Рис. 1. Решетка стилей руководства Блэйкома и Мутона

«Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), то есть 81 вариант стиля управления» [13, с. 42]. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из дан­ной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому имен­но квадрату матрицы относится данный конкретный вид руковод­ства. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций мат­рицы.

1.1.  страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. «Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который до­статочно холодно относится как к своим подчиненным, так и к само­му процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Та­кое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст бла­гоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство» [2, с. 164].

1.9.  дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. «Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют осо­бое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нель­зя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полага­ют, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе» [6, с. 43]. Такой руководитель, как правило, лю­бим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуман­ных решений, за счет этого страдает производство.

9.1.  авторитет  подчинение. «Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных» [5, с. 37]. Он считает, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным резуль­татам. Кроме того, он считает, что качество управленческих реше­ний не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. «По­ложительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины» [16, с. 29].

5.5.  организация (производственно-социальное управление). «Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который уме­ло сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менед­жер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления» [21, с. 35]. Решения должны прини­маться руководителем, но обязательно обсуждаться и корректировать­ся с подчиненными. Положительными чер­тами руководителей такого типа являются постоянство, заинтересо­ванность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрес­сивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

9.9.  команда. «Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность» [24, с. 47]. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее по­пулярным подходом к изучению стилей руководства.

1.3. Основные методы руководства

Методы управления являются способами реализации управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления фирмой. Выделяют: административно-правовые, экономические и социально-психологические методы управления, которые различаются способами и результативностью воздействия на сотрудников.

«Методы руководства определяют как способы и приемы воздействия руководителя на коллектив для более полного использования имеющихся возможностей в целях решения поставленных перед ним задач» [9, с. 129].

«Из множества классификаций методов управления, как правило, выделяются методы двух групп: административные и экономические. Также сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические, воспитательные методы управления» [19, с. 94]. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают второстепенное место.

«Административно-распорядительные методы - это система воздействия на организационные отношения для достижения целей. Они базируются на обязательном подчинении нижестоящих руководителей вышестоящим, на дисциплинарной ответственности, на принципе единоначалия» [25, с. 138]. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные.

«На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий, выдаваемых конкретным исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями, в том числе и экономического характера, однако главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они поощряют исполнительность, а не инициативу» [17, с. 116].

Экономические методы подразумевают совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач.

«Для того, чтобы начали действовать экономические методы, нужно, во-первых, знать, при каких условиях человек станет плодотворно работать, и, во-вторых, создать эти условия. Управление может дать необходимые результаты лишь в том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей поведения в процессе трудовой деятельности коллективов трудящихся и каждого работника в отдельности» [7, с. 121]. Таким образом, вознаграждение при выполнении задания является не заслуженным, а заработанным, например, за счет экономии и дополнительной прибыли. Поскольку размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник непосредственно экономически заинтересован в его улучшении.

Для того, чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного труда, учесть и использовать индивидуальные способности психики работающих, применяются так называемые социально-психологические методы управления.

«Социально-психологические методы управления тесно примыкают к воспитательным методам управления, направленным на формирование у работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления» [10, с. 92].

Социально-психологические методы — это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. «Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека» [1, с. 148].

Цель этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, административные и экономические задачи. То есть поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

К этой группе методов тесно примыкают воспитательные методы управления, направленные на формирование у работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления. «Необходимость использования социально-психологических методов в управлении очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальное решение» [14, с. 162].