Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и элементы организационной культуры).pdf

– функцию внутренней интеграции и внешней адаптации предприятия.

Организационная культура, вооружая членов организации пониманием ее миссии, цели, стратегии, посредством общих правил и стиля поведения, тесной коммуникации способствует сплоченности членов организации и установлению группового единомыслия [17, c. 212]. В идеале организационная культура должна обладать такими качественными характеристиками, как высокий уровень приспосабливаемости к задаваемым внешней средой условиям, эволюционность, высокая интеллектуальность и развитые коммуникации, гибкость. Наличие таких характеристик организационной культуры влечет за собой сокращение временных затрат на ее внедрение и адаптацию. В условиях перехода российской экономики к экономике с доминирующей интеллектуальной составляющей такая организационная культура пока представляется идеальной моделью. Поэтому наиболее эффективной организационной культурой будет являться та, которая максимально приближена к данной идеальной модели.

Существующие сегодня организационные культуры можно условно поделить на следующие виды:

1. Стабильная организационная культура. Данная организационная культура характерна для организаций с высоким уровнем бюрократии, с четкой структурой и иерархией отношений. Такая культура встречается в организациях, имеющих глубокие традиции, мало подверженных инновационным изменениям. Она отличается соблюдением большого количества норм, правил и обычаев, передаваемых сотрудниками из поколения в поколение, а также отсутствием гибкости и изменяемости.

2. Динамичная организационная культура. Этот вид организационной культуры, скорее, характерен для организаций, начавших ту или иную реорганизацию, наметивших изменения в генеральной стратегии или переживающих смену руководства. Такая организационная культура относится к некому переходному типу. Она зиждется на прежних традициях, но при этом активно преобразовывается за счет появляющихся в организации инноваций и (или) новой команды лидеров.

3. Инновационная организационная культура. Это организационная культура, которая характерна для организаций с высокой степенью ориентированности на инновационную экономику; обладающих или стремящихся к гибкой организационной структуре, с высоким содержанием интеллектуального труда и развитыми коммуникационными каналами. Эта культура – наиболее гибкая, легко подстраивающаяся под внешние изменения. Именно этот тип организационной культуры наиболее близок к идеальной модели [18, c. 142].

Процесс формирования организационной культуры идет через внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию организации. Процесс внешней адаптации связан с поиском и выбором корпорацией своего сегмента рынка и ее приспособлением к постоянно изменяющемуся внешнему окружению. Процесс внутренней интеграции – установление и поддержание результативных отношении в работе между сотрудниками [19, c. 21].

Таким образом, понятие «организационная культура» не имеет единого толкования, следовательно, каждый из авторов стремится дать собственное определение. Разногласия в интерпретации выделенных понятий вызывают споры скорее академического характера. На практике сопоставление понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культуры ведет к их смешению. Организационная культура, ярко выраженная или скрытая абсолютно во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций. Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было, и нет.

1.2. Методические подходы к исследованию организационной культуры

Диагностика корпоративной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

В современной литературе встречается описание 3 стратегий диагностики культуры, разработанные с учетом соответствующих подходов:

1. Холистические подходы предполагают с целью познания непосредственное погружение исследователя в культуру. Т.е. исследователь фактически должен стать одним из «них» (носителей культуры), но в тоже время должен оставаться объективным.

2. Метафорические (или языковые) – исследователь, используя образцы внешних проявлений культуры (документы, бытующие рассказы и т.д.), стремится обнаружить влияние культуры и ее сущность.

3. Количественные – предполагают использование вопросников или собеседования для оценки конкретных проявлений культуры.

В рамках описанных подходов можно представить 3 методики диагностики организационной культуры, наиболее часто, описываемые в литературе.

1. Ким Камерон (Kim S. Cameron) и Роберт Куинн (Robert E. Quinn) [20] предложили инструмент оценки организационной культуры (OCAI), предполагающий оценку шести измерений организационной культуры и построение профиля культуры организации. Данный подход базируется на «Рамочной конструкции конкурирующих ценностей». В рамках данной методики предполагается оценка культуры по 6 направлениям, путем распределения 100-бальной оценки между 4 альтернативными характеристиками культуры, предложенными авторами. Данный подход позволяет графически отобразить профиль культуры. В своем исследовании авторы выделяют следующие типы организационной культуры, через которые проходит любая организация - адхократический, клановый, иерархический и рыночный, которые в разной степени соотносятся в культуре любой организации: «более 80% из нескольких тысяч организаций, ..., характеризовались одним или более типами культур». Особенностью данной методики является то, что оценить культуру организации можно самостоятельно, освоив соответствующую методику, не привлекая сторонних консультантов, обладающих специальными знаниями.

2. В работе под общей редакцией Г.Л. Хаета, предлагается квалиметрический подход к оценке корпоративной культуры (термин «корпоративная культура» оставлен в соответствии с позицией Г.Л. Хаета) [21].

Консультант по организационному развитию и признанный эксперт в области исследования организационной культуры Э.Шейн для дешифровки и диагностики организационной культуры предлагает использование «клинического метода» [5, с. 46]. В основе данного метода лежит разработанная Э.Шейном трехуровневая модель культуры. Этот метод по своей сути является сугубо холистическим и предполагает глубокое проникновение консультанта в работу компании. Следует отметить, чтобы данные, полученные в ходе такого исследования, были достоверными, члены организации должны осознать выгоду для себя и своей организации в действиях консультанта, понять, что они нуждаются в сторонней помощи.

Анализ внешних проявлений, наряду с познанием более глубинных уровней культуры, в ходе проведения индивидуальных и коллективных интервью, и их постоянное сопоставление позволяет консультанту постепенно выстроить культурную парадигму компании. Культурная парадигма, по мнению Э. Шейна, это своего рода ДНК культуры, описывающее базовые представления персонала и позволяющие понять многие внешние проявления культуры [5].

А.П. Багирова, А.С. Вавилова рекомендуют следующую последовательность проведения исследования организационной культуры:

1. Погружение в исследуемую организационную культуру компании. Это внедрение исследователя в организацию с целью детального изучения организационной культуры с применением максимально возможного количества методов. По существующим правилам адаптация нового сотрудника в организации длится от 3 до 6 месяцев. Соответственно на внедрение в коллектив и участие в его жизни с целью получения достоверной информации о существующих традициях, нормах и правилах поведения необходимо не менее 3-9 месяцев. Срок реализации данного процесса зависит как от коммуникативных навыков наблюдателя, так и от степени закрытости организации. (Так, например, организации, относящиеся к органам государственной или муниципальной власти РФ, обладают высокой степенью закрытости, что значительно осложняет полноценное погружение исследователя в среду.)

2. Анализ документации организации. Этот этап предполагает проведение традиционного и количественного (контент-анализ) анализа документов с целью определения наличия в организации документов, регламентирующих корпоративные особенности, нормы и правила поведения; содержащих прямые и (или) косвенные упоминания об элементах организационной культуры. Также здесь проводится анализ языка документов как косвенного признака существующей культуры.

3. Социологические исследования. Сюда относятся опросы сотрудников с целью валидизации результатов, полученных в ходе использования других методов. Здесь предполагается сопоставление мнений сотрудников, занимающих должности различных уровней (от специалистов до топ-менеджеров), о наличии и виде существующей организационной культуры.

4. Экспертная оценка. Опрос экспертов, компетентных в области оценки как социально-экономической эффективности организации, так и типологий и сути организационной культуры.

5. Расчет и оценка показателей. Определение значения показателей, характеризующих уровень приближения организационной культуры к новой модели [22, c .142].

В рамках данной последовательности исследования организационной культуры представляется логичным использование следующей совокупности методов (Рисунок 1.1):

1) методы сбора информации: наблюдение (хронометраж, включенное наблюдение); опрос (экспертный, массовый); документальный метод (качественный, количественный);

2) методы анализа информации: экономико-статистические методы одномерного и многомерного анализа, качественные методы.

В практической социологии накоплен определенный опыт измерения организационной культуры. В среде исследователей споры вызывает вопрос о том, какие из методов измерения организационной культуры, количественные или качественные, являются наиболее достоверными, валидными и надежными в плане оценки.

Методы исследования организационной культуры

Методы сбора информации

Методы анализа информации

Наблюдение

Опрос

Документальный метод

Хронометраж

Включенное Наблюдение

Экспертный

Массовый

Качественный

Количественный

Экономико-статистический метод

Качественные методы

Методы одномерного анализа

Методы одномерного анализа

Рисунок 1.1 – Совокупность методов исследования организационной культуры

Источник: [18, с. 142]

Рассмотрим наиболее популярные методы (таблица 1.1), которые в полной мере не отражают весь спектр существующих практик, но позволяют акцентировать внимание на основных достоинствах и недостатках.

Таблица 1.1 – Методы измерения организационной культуры