Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии).pdf

возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ;

стимулировать на данном участке рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов вы­полняемых работ;

точный учет объемов (количества) выполня­емых работ;

применении обоснованных норм труда;

при отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уро­вень качества продукции (работы);

степень соблюдения технологи­ческих режимов и требований техники безопасности;

рациональ­ность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяются на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккорд­ную, косвенно-сдельную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым пока­зателям работы, — каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле: [8 C.183]

З=∑Р_iq_i

где Р_i – расценка на i-й вид продукции или работы, р.; q_i – количество обработанных изделий i-го вида.

При коллективной сдельной системе заработок рабо­чих может быть определен с использовани­ем индивидуальной и коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) брига­дой в целом.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии, в бригаде исхо­дя из тарифных ставок и нормы выработки.

Чаще оплата труда с применением коллективных сдельных расценок применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого про­филя работают по принципу взаимозаменяемости без четко выра­женного разделения труда [24 C.20].

Чаще всего сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ). Коэффициенты устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром или на общем собрании. При опреде­лении КТУ учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производствен­ной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

При сдельно-прогрессивной заработной плате труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. [24 C.21].

К требованиям для использования сдельно-прогрес­сивной системы надо отнести правильное установление исход­ной базы. Разработку эффективных шкал повышения расценок, а так же точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании [24 C.22].

При системе аккордной оплаты труда расценка устанавливает­ся на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм вре­мени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. [24 C.22].

Косвенно-сдельная система заработной платы, применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, и опре­деляются косвенно-сдельные расценки.

Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом случае должна при­меняться та форма оплаты труда, которая соответствует организационно-техническим условиям производ­ства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Таким образом, оплата труда базируется на повременной форме с необходимым экономическим обоснова­нием рабочего времени по критериям производительности, эф­фективности или доходности труда, в зависимости от выполняе­мых работником функций и работ.

При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной пла­ты на 1 нормо-час работы определенной степени сложности при­менительно к различным видам деятельности и категориям ра­ботников [8 C.185].

Глава 2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"

2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"

Муниципальное унитарное предприятие "Жилищное хозяйство" образовано 26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственном подчинении департамента жилищно-коммунального хозяйства мэрии города.

МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности:

техническое обслуживание,

содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда,

объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ,

исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.

На балансе МУП "Жилищное хозяйство" по техническому обслуживанию и ремонту зданий находятся 285 жилых дома общей площадью 1098, 5 тыс. кв. м., в которых проживают 52 542 человека. Нормативная численность работающих на предприятии - 508 человек, в том числе инженерно-технических работников - 61 чел. Кадровый состав постоянен, 38% сотрудников отработали здесь 15,20 и более лет. В МУП "Жилищное хозяйство" трудится много молодых специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствует повышению технико-экономических показателей предприятия.

Пристальное внимание уделяется систематическому отбору в кадровый резерв новых и перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организации.

2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

Заработная плата в организации начисляется на основании Положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией.

Размер заработной платы  устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда.

Тарификация работ производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС.

Заработная плата работника за месяц, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Так же предприятие использует договорную систему на индивидуальное обслуживание жилого фонда. Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам исходя из единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия в размере до 40% сдельного заработка. С целью закрепления высококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемых работ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который может пересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника.

В МУП "ЖХ" действуют доплаты и надбавки стимулирующего характера компенсация сверхурочных работ, оплата работы в ночное время, доплата за совмещение, оплата труда по совместительству

Пересмотр норм труда, доплат и положений по оплате труда производить в сроки, установленные ТК РФ Работники поощряются благодарственными письмами и грамотами за профессиональное мастерство и творческий вклад. Ежемесячное премирование по результатам производственной деятельности.

Выплаты производятся в пределах средств предприятия.

Выдача заработной платы производится 2 раза в месяц путем перечисления на личные лицевые счета работников в банковские учреждения.

Заработная плата за отпуск выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска. Не позднее, чем за 3 дня до выплаты заработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в них заработной платы и произведенных удержаний. Работников извещают об изменении систем и форм оплаты труда, размеров оплаты, разрядов и наименовании должностей и профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ).

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Персонал используется по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР · Д · П, (2.1)

где ЧР - численность рабочих, человек,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Таблица 1

Использование трудовых ресурсов предприятия за 2015-2017 гг.

Фактический ФРВ в 2017 году меньше 2016 г. на 7507ч. Также в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилось количество дней, отработанных одним рабочим, на 1 день и уменьшилась средняя продолжительность рабочего дня на 0,02 ч.

Среднегодовая численность рабочих в анализируемом году также уменьшилась на 1 человека.

Влияние различных факторов на изменение фонда рабочего времени под влиянием изменения:

а) численности рабочих

ΔФРВЧР = (ЧР1 - ЧР0 ) * Д0 * П0 = (507-508) * 175 * 8,42== - 1473,5ч

б) количество отработанных дней одним рабочим

ΔФРВД = ЧР1 * (Д1 - Д0 ) * П0 =507 * (174 - 175) * 8,42 = - 4268,94ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВП = ЧР1 *Д1 * (П1 - П0 ) = 507 * 174 * (8,4-8,42) == - 1764,36ч

Сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов должна равняться общему приросту. Таким образом, общее отклонение ФРВ от базового составляет:

ΔФРВобщ = ΔФРВЧР + ΔФРВД + ΔФРВП ,

ΔФРВобщ = (-1473,5) + (-4268,94) + (-1764,36) = - 7507

Как видно из приведенных данных, основные причины такой разницы между ФРВ за 2016 год и ФРВ за 2017 год является снижение среднегодовой численности рабочих, уменьшение отработанных дней одним рабочим и снижение продолжительности рабочего дня, что играет наиболее существенную роль в общем снижении ФРВ. Из данных видно, что и имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим в 2017 году отработано 174 дня, что на 1 день меньше, чем в 2016 году (175 дней). В результате этого целодневные потери рабочего времени увеличились и на всех составляют - 507 дней, или 4258,8 ч (507 · 8,4).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -1764, 36ч (507 · 174 · 0,02).

Общие потери рабочего времени - 6023,16ч (4258,8+1764,36).

После изучения экстенсивности использования персонала нужно проанализировать интенсивность его труда.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 2

Анализ использования фонда рабочего времени