Файл: Роль мотивации в поведении организации(Понятие и сущность мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Проблемы мотивации персонала предприятий любых форм собственности всегда были и остаются актуальными. От состояния мотивации персонала зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий. Ведь эффективная мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Эффективность применения системы мотивации и стимулирования персонала достигается путем своевременного и справедливого применения комплекса материальных и нематериальных мер для каждого сотрудника индивидуально.

В условиях рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования мотивации персонала становится наиболее важным для предприятия. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду.

Таким образом, для долговременного успеха в бизнесе важнейшим условием является желание сотрудников организации трудится, а чтобы это желание возникло и не пропало со временем, на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала. Эффективность применения системы мотивации и стимулирования персонала достигается путем своевременного и справедливого применения комплекса материальных и нематериальных мер для каждого сотрудника индивидуально.

Объектом исследования – ООО «Аква».

Предметом исследования является развитие мотивации персонала ООО «Аква».

Цель работы – на основе исследования мотивации персонала в ООО «Аква» предложить мероприятия, направленные на ее развитие.

В достижении цели определены следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность мотивации;
• изучить основные виды мотивации трудовой деятельности персонала;
• рассмотреть роль мотивации в поведении организации;
• проанализировать общую характеристику ООО «Аква» и его кадровый состав;
• провести анализ мотивации в поведении организации;
• разработать мероприятия по развитию мотивации персонала в ООО «Аква».

Основными методами исследования являются общие и специальные научные методы, методы системного анализа, структурный метод, функциональный метод, а также сравнительный метод.

Теоретическую основу работы составили: учебная литература по вопросам системы управления персонала в организации, характеристике мотивации, а также научные статьи и публикации зарубежных и отечественных авторов, таких как Н.А. Александрова, В.Р. Веснин, А.Н. Егоркина, Д.Д. Калинин, А.Л. Кибанов, Н.И. Корзенко, Е.А. Редькина, Т.О. Петелина и другие.

Структура работы включает введение, две главы, содержание по три параграфа, заключение, список использованных источников.

1. Теоретические основы мотивации в поведении организации

1.1. Понятие и сущность мотивации

На данном этапе развития экономики персонал можно рассматривать как движущую производительную силу, потенциал организации. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то теперь - как ресурс и объект инвестиций. С изменением роли персонала в деятельности организации меняется роль и функции мотивации труда, а также управление мотивацией персонала.

Практика показывает, что уровень мотивации персонала в организации трудно измерить, а существующие методы не дают возможности качественно и полностью оценить уровень мотивации труда и выявить резервы для его улучшения [5, с.76].

В настоящее время в литературе представлено большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон.

В то же время их можно разделить на две группы. С одной стороны, это понятие отражает мотивационную систему одного рабочего или всего коллектива. С другой стороны, с помощью этого понятия обозначается процесс мотивации персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов.

Таким образом, можно рассматривать мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к действию, определяют его формы, поведение и обеспечивают ей направленность на достижение личных целей и целей деятельности компании.

Существование разных подходов к изучению мотивации, а также принадлежность самих исследователей к различным областям знаний порождает значительный разброс в определении категории «мотивации».

Л.С. Беркович пишет, что мотивация – это совокупность факторов, определяющих поведение. Процесс побуждения человека к действию, основанный на каком-либо стимулирующем факторе [3, с.76].

А.П. Егоршин определяет мотивация как процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей компании.

По мнению А.Н. Леонтьева, мотив – это «тот результат, то есть предмет, ради которого осуществляется деятельность». А.А. Когдин в своей научной статье пишет, что мотив – «это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека».

Е.Ю. Руднева утверждает, что мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

С.А. Шапиро в своем научном труде, указывает, что мотивация – процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемой в результате реализаций их целей.

В рассмотренных определениях все авторы научных работ сходятся во мнении, что мотивы формируются исходя из внутреннего намерения человека к определенному поведению.

Некоторые авторы представленных терминов, такие как: А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, на наш взгляд, не в полной мере выражают суть термина «мотивация» [15, с.87]. А.П. Егоршин считает, что мотивация персонала основывается на достижении целей компании, но на наш взгляд, мотивация должна формироваться исходя из целей сотрудника с учетом долгосрочных целей компании. По мнению Ю.Г. Одегова, мотивацией является система мер, цель которых, является создание у работников стимулов к труду и побуждения работать с полной отдачей, а с нашей точки зрения, мотивацией, является совокупность процессов, происходящих внутри сотрудника, которые формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей организации.

Предложенные термины С.А. Шапиро в полной мере отражают наше видение определения мотивации.

Сущность мотивации реализуется через ее функции. Основные функции мотивации представлены на рисунке 1 [7, с.98].

Рисунок 1. Основные функции мотивации персонала

Таким образом, изучив подходы различных авторов к данному определению, можно сделать вывод, что мотивация – это система совокупности процессов, происходящих внутри сотрудника, которые в последующем, формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей организации.

1.2. Основные виды мотивации трудовой деятельности персонала

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на эффективность деятельности любого предприятия, является производительность труда его сотрудников. Это, в свою очередь, во многом зависит от интереса этих сотрудников к результатам их деятельности. Поэтому для руководства огромное значение имеет мотивация сотрудников на максимальную отдачу при выполнении своих трудовых обязанностей. Мотивация к работе осуществляется путем удовлетворения различных потребностей человека, она становится вознаграждением за его трудовые усилия.

Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий (рисунок 2) [16, с.123].

Поиск путей устранения потребностей

Возникновение потребности

Определение целей действий

Осуществление действий

Получение вознаграждения

Устранение потребности

Рисунок 2. Мотивационный процесс

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного человека оказывает:

• различие мотивационных структур людей;
• уровень влияния одних и тех же стимулов;
• уровень воздействия одних мотивов на другие.

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный.

Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:

• индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж);
• характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность, самостоятельность);
• характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст, непосредственное рабочее окружение).

Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него. В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

1. Внешняя мотивация – обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул, направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации [10, с.65].
2. Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей работы, с пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и возможностью применить свои знания и опыт на практике.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна.

Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

На рисунке 3 представлена классификация видов стимулирования с краткими пояснениями [8, с.32].

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Материальное стимулирование

Нематериальное стимулирование

Социально-психологическое: общественное признание, повышение престижа

Творческое: повышение квалификации; командировки; стажировки; творческий отпуск

Свободное время: дополнительный отпуск; гибкий график работы.

Неденежное

Денежное

Заработная плата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации ссуды, льготные кредиты, премии

Социальные: медицинское об­служивание стра­хование; путевки; питание; оплата транспортных рас­ходов

Функциональное: улучшение органи­зации труда; улуч­шение условий труда

Рисунок 3. Основные виды мотивации персонала

1. Материальное стимулирование – осуществляется в следующих формах:

• оплаты труда работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки, компенсации);
• бонусов – разовых выплат из прибыли организации;
• участия в акционерном капитале;
• участия в прибылях;
• планов дополнительных выплат в сбытовых организациях.