Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ).pdf

Критерий эффективности – это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения.

В настоящее время нет единого подхода к определению критериев эффективности системы управления человеческим ресурсами и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности» [8, С. 5].

В качестве критериальных показателей предлагаются:

• текучесть персонала;
• уровень квалификации;
• затраты на обучение работников;
• расходы на социальные программы и т.д.» [18].

Схематически критерии эффективности системы управления человеческим ресурсами можно представить на рисунке 1.1 [5].

Рис. 1.1. Критерии эффективности системы управления человеческими ресурсами

Понятие эффективность деятельности персонала отражает следующие свойства эффективности:

• целенаправленность - способность персонала ставить цели в соответствии с потребностями и ожиданиями потребителей, а также адекватные условиям окружающей среды;
• результативность - степень достижения целей, соответствующая запланированным целевым показателям;
• качество - производство таких продуктов и услуг, которые соответствуют ожиданиям потребителей или «эталону»; реализация требований технологий и обладание высокой квалификацией;
• производительность - способность производить признанные потребителями результаты, минимизируя используемые ресурсы;
• адаптивность - оперативное реагирование на изменения внешней среды; прогноз изменений и открытость к введению инноваций;
• мотивированность - удовлетворенность условиями и содержанием труда [1, С. 44].

Заметим, что традиционно эффективность системы управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве критериев в области эффективности системы управления персоналом, могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др. [10].

Эффективность системы управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе показателей эффективности. Критериями эффективности системы управления персоналом могут быть также следующие показатели [9, С. 80]:

• высококвалифицированные работники;
• отсутствие жалоб населения на деятельность управления;
• успешное прохождение аттестации всех сотрудников;
• отсутствие нарушений по трудовой и исполнительской дисциплине;
• отсутствие вакантных должностей;
• ежеквартальное повышение производительности труда;
• текучесть кадров в пределах 5%;
• полная удовлетворенность работников условиями труда;
• своевременность и полнота решений задач в соответствии с планом работы;
• отсутствие конфликтных ситуаций внутри коллектива.

Степень социальной эффективности системы управления человеческим ресурсами определяется удовлетворением потребностей и интересов работников. Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления человеческим ресурсами, можно предложить в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия, и он недостаточно теоретически обоснован» [6, С. 39].

Таким образом, между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему системы управления человеческим ресурсами. От объективности и точности оценки эффективности системы управления персоналом во многом зависит эффективность работы организации в целом.

2. ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «CAFÉ MARTON»

2.1. Общая характеристика организации

Ресторан «Café Marton» находится по адресу: г. Краснодар, ул. Калинина, д. 364.

Целью деятельности ресторана «Café Marton» является получение прибыли.

Основными видами деятельности организации являются:

• деятельность ресторанов и кафе;
• розничная торговля алкогольными и безалкогольными напитками;
• розничная торговля табачными изделиями;
• деятельность по предприятия отдыха и развлечений;
• зрелищно-развлекательная деятельность;
• предоставление прочих персональных услуг.

Миссия ресторана «Café Marton» заключается в индивидуальном подходе к каждому клиенту.

Основными стратегическими задачами ресторана «Café Marton» являются:

• привлечение гостей;
• завоевание репутации престижного заведения;
• наращивание и закрепление круга постоянных гостей;
• обеспечение максимальной популярности и заполняемости ресторана.

У ресторана «Café Marton» достаточно чётко определённая целевая аудитория: это взрослая публика, руководители фирм, активные и успешные представители среднего класса, в том числе приезжие, арт-элита (журналисты, актёры, представители творческих профессий).

Руководит деятельностью ресторана директор, в подчинении которого находятся все подразделения организации (рисунок 2.1).

Рис. 2.1. Организационная структура управления ресторана «Café Marton»

Организационная структура ресторана «Café Marton» является линейно-функциональной, так как идет выделение блоков, специализирующихся на различных видах деятельности.

Численность работников предприятия в настоящее время 21 человек. Управлением человеческими ресурсами в ресторане «Café Marton» занимается заместитель директора, в обязанности которого входят:

• обеспечение ресторана персоналом;
• разработка и реализация целостной программы обучения и развития персонала ресторана;
• организация привлечения, поиска, отбора и найма персонала;
• контроль состояния трудовой дисциплины и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Разработка и сопровождение системы оплаты и премирования труда работников ресторана «Café Marton», входит в обязанности бухгалтера.

В задачи существующего специалиста по кадрам входит:

• организация работы по обеспечению подбора;
• расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов;
• участие в формировании стабильного коллектива;
• создание кадрового резерва и работа с ним;
• организация системы учета кадров;
• анализ текучести кадров.

Специалист по кадрам получает: заявки на рабочих и специалистов; характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению; материалы на нарушителей трудовой дисциплины.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего распорядка.

Набор персонала осуществляется на основании запросов руководителей структурных подразделений по согласованию с директором предприятия.

Также набор осуществляется в случае увольнения персонала на освободившуюся должность.

Менеджеры каждого из отделов по мере необходимости предоставляют инспектору по кадрам информацию о потребностях отдела в новых работниках.

Специалист по кадрам производит мониторинг внутренних и внешних источников человеческих ресурсов.

Внутренние источники являются приоритетными. По возможности, претендент на вакантную должность выбирается из рабочих организации. Если это невозможно, используются внешние источники.

К недостаткам системы планирования человеческих ресурсов ООО «Café Marton» можно отнести отсутствие конкретных требований качества нанимаемого персонала.

Менеджер отдела, которому требуется новый сотрудник, сообщает инспектору по кадрам наименование вакантной должности.

Инспектор производит поиск претендентов, вызывает их на собеседование к менеджеру. Если новый работник удовлетворяет менеджера, его принимают на работу.

Такая система не позволяет специалисту по кадрам производить первичное «отсеивание» неподходящих кандидатов, что сэкономило бы время менеджеров. Конкретизация требований помогла бы так же выбрать более узкое направление поиска и сократить его время.

Так же к минусам системы планирования человеческих ресурсов можно отнести отсутствие системы объективной оценки внутренних источников человеческих ресурсов.

При выборе кандидата на вакантную должность из числа сотрудников организации инспектор по персоналу ориентируются лишь на субъективное мнение руководителя кандидата.

Это обусловливает высокую вероятность ошибки при выборе, так как на мнение руководителя может оказать влияние личная симпатия, его эмоции в данный момент, а также недавние, хоть и небольшие, заслуги кандидата.

2.2. Анализ кадрового состава организации

Структура персонала ресторана по категориям, составленная на основе штатного расписания и внутренних документов организации, представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Структура ресторана «Café Marton» по категориям в 2016-2018 гг.

Структура персонала ресторана «Café Marton» представлена на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Структура персонала по категориям в 2016-2018 гг.

Основу численного состава ресторана составляют работники кухни, доля которых в общей структуре персонала заведения в 2018 году составила 38%. Обслуживающий персонал составляет 29%, руководители – 19%, а специалисты составляют 14%. Такая квалификационная структура работников обусловлена спецификой деятельности ресторана.

Структура персонала заведения по возрасту представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Структура персонала ресторана «Café Marton» по возрасту в 2016-2018 гг.

Структура персонала организации по возрасту представлена на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Структура персонала ресторана «Café Marton» по возрасту

На протяжении всего анализируемого периода наибольшую долю в структуре персонала составляют работники в возрасте 30-45 лет, т.е. сотрудники, находящиеся на пике трудоспособности. Такая возрастная структура обусловлена кадровой политикой предприятия, в соответствии с которой при найме персонала предпочтение отдается кандидатам среднего возраста.