Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 283
Скачиваний: 1
Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления.[42]
Организация очень важна прежде всего потому, что она помогает облегчить эффективное управление, избегая путаницы или задержек в работе. Когда организационная структура четко определена, она может способствовать гармонии путем создания направления и сотрудничества между различными отделами в организации оптимизации имеющихся ресурсов.
Организационная структура[43] – это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Под организационной структурой необходимо понимать упорядоченную совокупность взаимосвязанных подразделений организации, обособившихся в результате внутреннего процесса разделения труда.
Проектируя новую организационную структуру управления, следует иметь в виду требования, предъявляемые к структурам, и принципы их построения. Основные требования, предъявляемые к организационным структурам управления:
- оптимальность (минимум ступеней управления)
- оперативность
- надежность
- экономичность
- гибкость (способность адаптироваться к внешней среде)
- устойчивость (неизменность свойств, целостность функционирования элементов системы)[44]
Важным организационным процессом является делегирование. Оно представляет собой передачу задач и полномочий сверху вниз другому лицу, которое берет на себя ответственность за выполнение этих задач.
Более рациональна система "делегирования полномочий", при которой процесс принятия решений распределен по всей иерархической структуре управления. Задачи, стоящие перед организацией, разбиваются на более мелкие задачи, за решение которых отвечают те или иные подразделения и отдельные
сотрудники.[45]
Полномочия – это организационно закрепленное ограниченное право что-либо делать, занимая определенную должность. Полномочия определяют, что лицо, занимающее какую-либо должность, имеет право делать.
Виды полномочий:
- Линейные- передаются от руководителя к подчиненному и далее по цепочке управления.[46]
- Штабные- право советовать и помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями.
Делегирование предполагает передачу не только прав, но и ответственности. При этом дополнительная ответственность перед руководителем возникает у подчиненного, взявшего на себя дополнительную задачу, но и руководитель от ответственности за результаты труда подчиненного никогда не освобождается. Чтобы делегирование было эффективным, полномочия должны быть достаточными для того, чтобы решить задачу, иначе подчиненный не может отвечать за результат. Поэтому при делегировании надо соблюдать принцип соответствия между полномочиями и ответственностью.[47]
Организационные структуры управления отличаются большим разнообразием форм. При этом их можно разделить на две группы: механистические организационные структуры управления и органические (адаптивные) структуры управления.
Механистические (бюрократические) организационные структуры управления характеризуются высокой степенью разделения труда; развитой иерархией управления, когда каждый нижестоящий уровень подчиняется вышестоящему и контролируется им; наличием взаимоувязанных формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность выполнения исполнителями своих обязанностей и скоординированность различных задач; подбором кадров по их профессиональным и деловым качествам.[48]
Механические структуры делятся на линейные и функциональные структуры управления.
- При линейной структуре управления во главе каждого производственного или управленческого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Эта структура основана на вертикальном разделении труда.
- Функциональная структура предполагает, что каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на исполнении отдельных видов управленческой деятельности (функций). Эта структура основана на горизонтальном разделении труда по функциям.[49]
- Линейно-функциональная структура управления основана на комбинации вертикального и горизонтального разделения труда. В этом случае производство разделено по функциональному принципу, а в составе функциональных подразделений созданы линейные структуры. Такая структура хорошо работает в условиях устойчивого производства.
- Линейно-штабная структура управления создается на основе линейной структуры управления, но в каждом звене управления создаются штабы (т.е. функциональные службы, в которых работают специалисты).
Дивизиональная структура управления создается путем выделения самостоятельных производственных отделений, ведущих полный цикл производственно-хозяйственной и управленческой деятельности.[50] Дивизиональные механистические структуры управления основываются на принципе децентрализации на основе разделения по продуктам, потребителям и регионам.
Органические (адаптивные) структуры целесообразны, когда имеется сложное и динамичное внешнее окружение.
- Программно-целевая структура (проектная организация) – это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи.
- Матричная структура — это современный эффективный тип организационной структуры управления, который создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. В соответствии с линейной структурой строится управление по отдельным сферам деятельности организации. В соответствии с программно-целевой структурой организуется управление программами (проектами, темами).[51]
Норма управляемости – число работников, подчиненных одному линейному руководителю, при котором суммарная трудоемкость выполняемых им функций приближается к нормативу (8 часов в день, 40 часов в неделю и т.д.), а эффективность управленческого труда удовлетворяет требованиям организации.[52]
2.3. Мотивация
Люди являются основой любой организации. Управление этой внутренней переменной представляет наибольшую сложность для менеджера. Как заставить людей выполнять те задачи, которые стоят перед организацией? Как сделать так, чтобы эффективность функционирования организации стала неотъемлемой задачей людей, составляющих эту организацию. Менеджеры называют это мотивацией.
Таким образом, под мотивацией понимают процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.[53]
Термин «мотивация» происходит от лат. movere − побуждение к действию. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.[54]
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:
МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[55]
Мотивация в управлении — это то, что побуждает нас стремиться к достижению целей, которые мы ставим перед собой. Мотивация подталкивает нас к усердной работе и успеху в карьере.
В данном случае мы имеем в виду ряд действий, способных побудить человека к любой деятельности, связанной с реализацией целей компании. Человек в большинстве случаев думает только о себе, и заставить его работать на благо коллектива сложно. Мотивация в управлении важна, потому что она призвана заставить каждого думать о благе всех.
Основные задачи мотивации:
− формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
− формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
− изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.[56]
Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов: [57][58]
• Первый этап – возникновение потребностей. Потребность – это то, от чего человек стремится освободиться. Потребности бывают различными: физиологические, психологические, социальные.
• Второй этап – поиск путей устранения потребности. Можно удовлетворить потребность, подавить ее или не реагировать на нее.
• Третий этап – определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать для устранения потребности.
• Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.
• Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.
• Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [59]
Все теории мотивации можно поделить на две группы:
- Содержательные теории.
Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, и предлагал разделить их на пять групп в виде строгой иерархической структуры (рис. 5.1). Этим он хотел показать, что потребности более высокой группы могут быть удовлетворены только после полного или частичного удовлетворения потребностей низшего уровня. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной. Потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью реализована. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. [60][61]
Однако критики теории Маслоу утверждают, что в ней не учтены индивидуальные отличия человека.
Рис.2 Иерархия потребностей Маслоу
Теория Девида Мак-Клеланда делает упор на потребности высшего уровня. Он считал, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. У разных людей могут доминировать те или иные из этих потребностей. Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не боятся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.[62][63]
Теория Герцберга[64] − продолжение и развитие теории Маслоу: мотиваторы сосредоточены на верхних уровнях иерархии потребностей Маслоу, тогда как гигиенические факторы представляют собой потребности нижних уровней. Герцберг создал двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность работой. При этом первая группа факторов (гигиенические факторы) взаимосвязана с самовыражением личности, внутренними потребностями человека, условиями, оплатой труда и социальными благами, с окружающей средой, в которой ведется работа. Вторая группа факторов связывается непосредственно с характером и содержанием самой работы (мотивирующие факторы). Факторы второй группы: карьера, успех, творчество, самоутверждение, высокая степень ответственности.