Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Инвестстрой»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном мире область управления персоналом развивается изо дня в день. Причем это деятельность не только кадровых служб, но и руководителей. При всей важности лиц, занимающихся управлением персоналом, ведущую роль играют руководители, осуществляющие повседневное руководство организацией. Их достижения, в свою очередь, прямо зависят от стиля управления. Стилям управления персоналом на российских предприятиях традиционно не уделяется должного внимания. А между тем неправильный стиль управления при воздействии на сотрудников способен обесценить высокую зарплату, отбить всякое желание добросовестно трудиться и проявлять инициативу, вызвать стресс и неудовлетворенность работой, побуждать людей покидать организацию.

Цель работы – анализ стиля руководства в ООО «Инвестстрой».

Задачи:

• провести обзор стилей руководства, сформировавшихся в практике менеджмента;
• провести оценку личных качеств руководителей в компании;
• провести оценку стилей руководства в компании;
• рассмотреть перераспределение должностных полномочий руководителей;
• разработать рекомендации по улучшению стиля руководства.

Объект исследования – ООО «Инвестстрой».

Предмет исследования – стили руководства в ООО «Инвестстрой».

Методы исследования: книжное исследование, обобщение, анализ.

В работе использовались труды отечественных авторов: Н.И. Архиповой, В.В. Ефимова, Ю.Е. Мелихова.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком источников.

Глава 1. Обзор стилей руководства, сформировавшихся в практике менеджмента

1.1. Характеристика стилей руководства, основанных на личных качествах менеджера

Подход к изучению стилей руководства на ранних стадиях развития менеджмента (1930-50 гг.) основывался на характеристиках лидеров. В ранних теориях предполагалось, что лидерами рождаются, а не становятся.

«Личностная» теория предполагает, что руководитель, чтобы быть эффективным, должен обладать сочетанием следующих характеристик:

• интеллект выше среднего, но не на уровне гения. Приверженцы личностной теории почти единодушны в том, что в идеале руководитель должен быть немного умнее своих подчиненных, так как чрезвычайно высокий (или низкий) интеллектуальный уровень может иметь отрицательный эффект. Человек с высоким коэффициентом умственного развития часто не настолько полезен, как тот, кто умеет решать сложные проблемы и видеть общие черты различных событий [6, с. 67];
• инициатива, т.е. способность понимать необходимость действия, а затем действовать. Это качество тесно связано с энергией и выносливостью, и во многих случаях оно уменьшается с годами;
• уверенность в себе, т.е. способность поверить в то, что делаешь. Эта черта связана с осознанием человеком своего места в обществе, с его устремлениями. При этом уверенность в себе не должна быть агрессивной или назойливой, она может выражаться сдержанным образом [12, с. 44];
• «вертолетная» черта, т.е. способность менеджера «подняться» над ситуацией и рассмотреть ее в более широком контексте, а затем «опуститься» и заняться делами [8, с. 15].

Исследователи личностных черт придерживаются единого мнения о том, что преуспевающий руководитель должен обладать хорошим здоровьем. В числе необходимых черт различные исследователи упоминают энтузиазм, общительность, честность, отвагу, воображение, решительность, энергию, веру. Решающее значение имеет то, как сочетаются эти качества, чтобы создать эффективное руководство [4, с. 120].

Существенный вклад в развитие личностной теории внес Джон Хант из Лондонской школы бизнеса [9, с. 7]. Он сформулировал ряд факторов и существенных характеристик, которые влияют на становление личности сильного руководителя. Его исследования общих характеристик старших менеджеров, которые возглавляли различные организации в государственном и частном секторе показали, что сильные руководители отличаются следующими качествами:

• они являются первенцами, т.е. они «особы» - пропорционально большее число из них достигают вершин, чем вторые или третьи дети в семье;
• они многого достигают: у них есть огромное желание достичь большого успеха, они любят соперничество и серьезно относятся к своей карьере;
• большая жизненная энергия: она им позволяет упорствовать, но не разочаровываться, давать сдачи при движении вверх по иерархической лестнице;
• способность к долгосрочному прогнозу: те, кто находятся на верхней ступеньке иерархической лестницы, обдумывают ситуацию не более продолжительный период времени (от трех до пяти лет), чем те, кто внизу;
• стремление к цели: они постоянно стремятся к цели, даже создавая искусственные, если других нет;
• они являются одиночками: довольствуются только своей компанией, где чувствуют себя уверенно;
• способность отличить важное от неважного, главное от несущественного [1, с. 28].

Хант подчеркивает, что перечисленные характеристики отражают только тенденции развития личности менеджера, но не его решающие черты. Самыми ценными факторами, по мнению Ханта, являются:

• способность работать с большим кругом людей;
• рано проявившееся умение брать ответственность за выполнение важных задач;
• стремление к достижению больших целей;
• опыт руководства коллективом, проявившийся в начале карьеры;
• большой опыт выполнения нескольких деловых функций до достижения середины карьеры [3, с. 59].

Личностная теория руководства развивается на протяжении всей истории развития менеджмента. Эта теория в настоящее время имеет целью определить основные навыки, необходимые менеджеру для повышения эффективности руководства предприятием в условиях развития рынка [11, с. 57].

Исследования показывают, что на современном уровне руководитель предприятия должен владеть следующими управленческими навыками:

• умение формировать цели деятельности предприятия;
• умение соотносить поступающую информацию со сложившейся ситуацией и находить верное решение;
• умение выбирать из множества задач, концепций, решений, те, которые представляются наилучшими;
• умение настойчиво добиваться принятых решений;
• умение мотивировать подчиненных на выполнение решений;
• умение прогнозировать развитие предприятия (или бизнеса);
• умение регулировать деятельность предприятия, особенно – в нестандартных ситуациях;
• умение формировать оригинальные идеи, замыслы;
• умение рисковать;
• умение использовать нормы, нормативы, научные рекомендации и разработки в управленческой деятельности [1, с. 156];
• умение обеспечить функциональную перестановку кадров в необходимых ситуациях;
• умение обучать подчиненных, добиваться повышения уровня их зрелости; умение вести за собой возглавляемый коллектив;
• умение находить психологический контакт с людьми;
• умение планировать рабочее время и рационально его использовать;
• способность к самосовершенствованию [10, с. 82].

Овладение перечисленными управленческими навыками дает возможность умело применять их в различных ситуациях и находить более эффективный путь руководства предприятием.

Практика развития менеджмента подтвердила важность формирования личностных качеств руководителя и его управленческих умений. В то же время сами по себе эти качества еще не достаточны для осуществления эффективного руководства. Опыт показывает, что не менее важное значение имеет характер взаимодействия руководителя с подчиненными. Руководитель обеспечивает выполнение задачи руками своих подчиненных, поэтому стиль его поведения по отношению к подчиненным является основой для успешного выполнения задачи. Формирование стиля на основе различных способов поведения в работе с подчиненными получило название поведенческого подхода к стилю руководства [15, с. 6].

В современных условиях личностная теория формирования стиля руководства дополнена подходами, ориентированными на выбор личных черт, позволяющих формировать оптимальный стиль в условиях горизонтального управления, основанного на принципах «организационной демократии». В частности, авторы книги «Конец менеджмента и становление организационной демократии» К. Клок и Дж. Голдсмит предлагают следующий набор деловых и личных качеств руководителя: надежность, внимательность, способность к творческим решениям, любознательность, способность к анализу, Университет, целостность, консенсус, мастерство, ценности, стойкость, инициатива, умение вписываться в поток, умение сотрудничать, отношение, самоотдача, лидерские качества, честность, воля, сопереживание, участие, понимание [9, с. 27].

1.2. Характеристика стилей руководства, основанных на поведенческом подходе

Поведенческий подход к руководству состоит в том, что менеджер исходя из своих личных характеристик вырабатывает определенную манеру поведения по отношению к подчиненным, добиваясь от них наилучшего выполнения поставленной задачи.

Впервые подробное исследование стилей руководства, основанных на поведенческом подходе, было проведено Куртом Левиным в 1938 году в клубах мальчиков. В порядке эксперимента десятилетние мальчики были разделены на несколько групп и распределены по клубам. Во главе каждого клуба стоял взрослый, исповедовавший автократический (самодержавный), демократический и либеральный (невмешательства) стили руководства [8, с. 46].

В экспериментах Левина самой производительной была работа при самодержавном руководстве, но при этом было необходимо присутствие руководителя, иначе она прекращалась. К тому же члены группы проявляли значительную агрессивность по отношению друг к другу и увлекались поисками «козлов отпущения». Демократическое руководство было самым популярным и позволяло получать самые последовательные результаты как по качеству работы, так и по ее производительности. Стиль невмешательства оказался самым плохим во всех отношениях [16, с. 106].

Главным критерием эффективности того или иного стиля руководства, которым пользовался Левин, была производительность. В других ситуациях производительность могла бы быть снижена из-за прогулов и большой текучести кадров [20, с. 48].

Более поздние исследования не полностью подтверждали выводы о том, что автократичное руководство обеспечивает более высокую производительность. К тому же автократичное руководство приводило к снижению удовлетворенности трудом.

Более подробные исследования стилей, основанных на поведенческом подходе, были проведены в пятидесятые годы Дугласом Мак Грегором – известным американским ученым в области менеджмента. Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х» [12, с. 79].

Благодаря этим условиям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. При демократичном стиле руководства подчиненные принимают активное участие в управлении предприятием, пользуются достаточно широкой свободой в выполнении заданий, самостоятельно определяют формы группового взаимодействия при выполнении заданий, стремятся к повышению уровня своего профессионализма.

Подход Мак-Грегора к разделению стилей руководства на авторитарный и демократичный был дополнен в 1961 году подходом Рэнсиса Лайкерта (Мичиганский университет, США). Рэнсис Лайкерт на основе исследования стилей руководства в группах с высокой производительностью труда и группах с низкой производительностью труда предложил 4 базовых системы стиля руководства, которые расположил в рамках континуума, находящегося в пределах от одной крайности (стиль, сосредоточенный на работе, - аналог теории «х») до другой крайности (стиль, сосредоточенный на человеке – аналог теории «у»). В качестве базовых Лайкерт выделил следующие стили:

• эксплуататорско-авторитарный;
• благосклонно-авторитарный;
• консультативно-демократический;
• основанный на участии [2, с. 221].

Расположение систем стилей Лайкерта показано на рисунке 1 [10, с. 206]. По мнению Лайкерта самой действенной системой является система №4. Она подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. В этой системе руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимнодоверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано.

Рис. 1. Стили руководства по Л. Лайкерту