Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере завода "Экстрол").pdf

1.8. ПЕРЕГОВОРЫ КАК ОПТИМАЛЬНЫЙ СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА

«В самом общем виде переговоры описываются как деятельность, направленная на удовлетворение интересов взаимодействующих сторон за счет выработки соглашения, которое устраивало бы обе стороны переговоров. Причем само это соглашение трактуется как некоторое «решение», позволяющее эти взаимные интересы так или иначе удовлетворить».^[28] Необходимо отметить, что переговоры не обязательно связанны с преодолением конфликтов. Часто они используются в условиях сотрудничества, для того, чтобы сделать его более эффективным.

Так, как основной функцией переговоров является поиск и принятие решения, то в зависимости от истинной цели оно бывает:

• конструктивным, изменяющим ситуацию в лучшую сторону;
• деструктивным, ухудшающим ее еще сильнее;
• популистским, содержащим много обещаний, без конкретных обязательств;
• камуфлирующим, скрывающим истинные интересы сторон;
• умиротворяющим, усыпляющим бдительность конфликтующих лиц.

В тех случаях, когда переговоры производятся с целью информирования, то участники обмениваются мнениями без принятия какого-либо решения. «Сама информация может быть ознакомительной, содержащей сведения общего характера о позиции и взглядах сторон, что особенно важно при первых контактах между ними, и отчетной, необходимой для взаимного контроля над выполнением ранее принятых обязательств».^[29]

Переговоры разделяют на две основные разновидности: рациональные и позиционные. Позиционные переговоры проводятся в двух формах – мягкой и жесткой. В мягкой форме стороны готовы для достижения соглашения и ради сохранения хороших отношений идти на уступки друг другу. По мнению некоторых авторов, это приводит к принятию неэффективного решения. При этом зарубежные авторы часто оценивают положительно такие уступки, особенно в ситуациях, когда интересы организации ставятся выше личных интересов.

Суть жестких переговоров – отстаивание любой ценой своей позиции, игнорирующей целиком или большей частью интересов другой стороны.

Большинство авторов сходятся во мнении, что позиционные переговоры крайне неэффективны и приводят следующие аргументы:

1. чем больше оппоненты убеждают друг друга в невозможности изменения своей позиции, тем труднее это сделать;
2. слишком много времени уходит на отстаивание своей позиции, что уменьшает стимулы к продолжению переговоров и уводит в сторону от решения проблемы;
3. в случае победы одной из сторон, особенно в случаях применения силового давления, растет напряженность в отношениях;
4. главный недостаток позиционных переговоров в том, что принятое решение - неоптимальное для всех сторон.

Этого недостатка лишены рациональные переговоры, потому что предметом в них являются глубинные интересы сторон. Это позволяет на основе объективных критериев совместно разрабатывать различные варианты решений и определять наиболее выгодный для всех. Совместный поиск не требует предварительного доверия сторон так как формируется в результате взаимоконтроля в рамках общей работы.

2. ГЛАВА II. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ЗАВОДА «ЭКСТРОЛ» И ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ЦЕХ №1

2.1. ОПИСАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Практическая часть исследования проходила на базе обособленного подразделения Цех №1 ООО «Завод экструзионных материалов «Экстрол»». Находящегося по адресу: Свердловская область г. Ревда, улица Нахимова 9.

Завод «Экстрол» начал свою деятельность в 2005 году и к настоящему времени уверенно входит в тройку крупнейших в России производителей вспененного пенополистирола. Технология производства экструзионного пенополистирола была разработана в США в середине ХХ века. С тех пор, благодаря высоким теплоизоляционным показателям, материал получил широкое распространение по всему миру. Экструзионный пенополистирол «Экстрол» производится на современном высокопроизводительном немецком оборудовании KraussMaffei Berstorff GmbH.

Основным видом деятельности компании является производство высококачественной теплоизоляции для объектов промышленно-гражданского и индивидуального жилищного строительства.

Стандартные размеры плит XPS для строительства составляют 1180х580 мм с толщиной от 20 мм до 100 мм с шагом 10 мм. Под индивидуальные проектные задачи компания производит плиты длиной до 6000 мм, шириной до 900 мм и толщиной до 500мм

Также высокий уровень профессиональный уровень сотрудников позволяет производить расчеты и создавать индивидуальные теплоизоляционные решения для реализации уникальных проектов, в том числе и сложных геометрических форм:

• отводы, тройники и переходы для трубопроводов различных диаметров;
• комплекты для теплоизоляции хранилищ и емкостей, в том числе заглубленных;
• продукции комплексного обустройства месторождений, шламовых амбаров, кустовых площадок, а также дорог и взлетно-посадочных полос.

В 2009 году на нефтегазовый рынок был выведен уникальный продукт «ЭкстраСЕГМЕНТ» для утепления нефтегазопроводов больших диаметров, который нашел применение при реализации таких проектов как газопровод Бованенково-Ухта и «Сила Сибири». Теплоизоляция «Экстрол» применялась при строительстве железнодорожного вокзала Екатеринбург-Пассажирский, Центрального стадиона (г. Екатеринбург), Нижневартовской ГРЭС (ХМАО), взлетной полосы аэродрома (г. Йошкар-Ола), нового терминал аэропорта «Большое Савино» (г. Пермь), студенческого общежития №5 Уральского федерального университета (г. Екатеринбург), центра Бориса Ельцина (г. Екатеринбург), Заполярного месторождения компании «Транснефть» (ЯНАО), федеральной трассы Надым-Салехард, Храма-на-Крови (г. Екатеринбург), футбольного манежа под стеклом (г. Новосибирск), здания Федерального суда (г. Челябинск), пассажирского терминала аэропорта «Кольцово» (г. Екатеринбург), театра «Красный факел» (г. Новосибирск) и множества других. Завод «ЗЭМ «Экстрол»» является аккредитованным и сертифицированным поставщиком таких компаний как ПАО «Газпром», ПАО «Транснефть», НК «Роснефть», ПАО «Новатэк», ОАО «РЖД», «Леруа Мерлен», «ОБИ».

2.2. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Завод «Экстрол» и обособленное подразделение Цех №1 входит в Группу Компаний «Экстрол», что сделано для оптимизации управленческого аппарата и имеет функциональную организационно-управленческую структуру с отдельными признаками матричной (для реализации конкретных проектов).

Данной структура управления предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.

К основным преимуществам функциональной системы относятся:

• высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;
• высвобождение линейных руководителей от решения специальных вопросов;
• уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;
• снижение риска ошибочных решений.

Также данная система имеет следующие недостатки:

• сложности поддержания постоянных взаимосвязей между различными службами;
• отсутствие единства и взаимопонимания действий между функциональными службами;
• сильная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений;
• снижение персональной ответственности за конечный результат;
• сложность контроля за ходом процессов и отдельных проектов.

В обособленном подразделении Цех №1 по штатному расписанию работает 33 человека. Руководитель — начальник производства и четыре производственные бригады. Каждая бригада состоит из машиниста экструдера (старшего смены), четырех операторов автоматических и полуавтоматических линий, дежурного слесаря, дежурного электрика, водителя погрузчика и контролера ОТК.

В функции и обязанности начальника производства входит:

• координация работы подразделения;
• анализ экономических показателей и затрат на производство;
• внедрение принципов бережливого производства;
• руководство работой подразделения.

Функции и обязанности машиниста экструдера (старшего смены):

• самостоятельно ведет технологические процессы, обеспечивает ритмичную работу производственной линии и выполнение сменных заданий в соответствии с производственным планом;
• взаимодействует с другими службами Завода по производственным вопросам;
• обеспечивает прием-передачу смены;
• формирует по окончании смены рапорт в ERP:1С о количестве выпущенной продукции и использованных ресурсах;
• участвует в приеме-передаче готовой продукции на склад, совместно с кладовщиком и контролером ОТК;
• контролирует качество поступающего сырья, материалов, выпускаемой продукции, экономичный расход сырья, энергоресурсов, упаковочных материалов, своевременное и правильное ведение документации;
• руководит работой бригады;
• применяет на практике принципы бережливого производства;
• информирует сотрудников бригад о предстоящем на смену производственном плане.

Функции и обязанности оператора автоматических и полуавтоматических линий:

• ведет технологические процессы в соответствии с распоряжением машиниста экструдера (старшего смены);
• контролирует качество выпускаемой продукции согласно нормам, установленным на Заводе;
• производит уборку/чистку территории цеха и оборудования производственной линии;
• докладывает машинисту экструдера (старшему смены) обо всех выявленных нарушениях и недостатках в связи с выполняемой работой.

Анализируя кадровый состав, можно сделать следующие выводы:

• наибольшее число сотрудников приходится на обслуживающий персонал, осуществляющий непосредственную работу с оборудованием;
• 15,2% сотрудников имеет высшее образование;
• 45,5% сотрудников — среднее специальное;
• 78,8% сотрудников имеет возраст от 30 до 40 лет.

Таким образом, уровень образования и возраст сотрудников дает возможность проводить непрерывное повышение их квалификации.

2.3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

Все сотрудники ГК «Экстрол» проходят оценочные процедуры на различных этапах работы в организации. В ходе подбора кандидатов для приема на работу применяются такие методы, как биографическое интервью, анализ рекомендаций, структурированное интервью, профессиональные и личностные тесты. После окончания испытательного срока проверяется соответствие нового сотрудника занимаемой должности. Для этого применяются методы оценочного интервью, аттестация, личностное и профессиональное тестирование. При принятии решения о повышении в должности, ротации или включении в кадровый резерв применяется метод оценочного интервью.

Участие в оценочных мероприятиях дает сотрудникам следующие выгоды: гарантии того, что все его достижения не останутся без внимания, ясное понимание поставленных целей и критериев успешности их выполнения, возможность профессионального и карьерного роста.

Система управления производственными конфликтами сосредоточена на двух основных направлениях: применение методов наблюдения для выяснения поведенческих и личностных особенностей и внедрение кодекса корпоративной этики, знание и использование которого обязательно для всех сотрудников организации.