Файл: Основные функции в системе менеджмента(Понятие менеджмента).pdf

1. физиологические;
2. социальные;
3. потребность в безопасности;
4. потребность в успехе;
5. потребность в самовыражении.

Человек не чувствует мотивацию от высших уровней потребностей, если потребности низшего уровня остаются неудовлетворенными. В основе содержательных теорий мотивации лежат не только сами потребности, но и факторы, которые с ними связаны.

Совсем по-другому мотивацию рассматриваю процессуальные теории. В их основе лежит вид поведения, выбранный человеком, и распределение им усилий для достижения целей. Здесь потребности людей не выступают как главный определитель поведения людей. Поведение человека зависит еже и от того какие ожидания он связывает с конкретной ситуаций, как он ее воспринимает.

Среди процессуальных теорий мотивации можно выделить три основные[20]:

1. теория ожиданий;
2. теория справедливости;
3. модель Портера – Лоулера.

В основе теории ожиданий лежит предположение о том, что человек прилагает усилия для достижения цели только при уверенности в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей при ее достижении. Но если вероятность успеха низкая или предполагаемое вознаграждение оценивается человеком невысоко, то мотивация падает.

Теория справедливости основана на субъективной оценке отношения вознаграждения к приложенным усилиям человеком. Затем сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей выполняющих такую же работу. Людям свойственно прилагать меньше усилий, если, по их мнению, их труд недооценен. Так же имеет место и обратная ситуация. [9]

В основе модели Портера – Лоулера лежит восприятие мотивации, как функции потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. От оценки работником уровня вознаграждения зависит объем затрачиваемых им усилий. Здесь удовлетворенность рассматривают как следствие результативности.

2.5 Стимулирование

Еще одной основной функцией менеджмента является стимулирование. В основе данной функции лежит процесс активации деятельности людей и всего коллектива с целью повышения результативности труда. Здесь применяются как материальные, так и моральные средства поощрения труда. Стимулирование приводит к тому, что сотрудник трудится более эффективно. Таким образом, цель стимулирование в том, что бы у человека появился мотив к более производительному труду и реализации этого мотива на практике в ходе своей деятельности. [11]

Стимул может побудить человека к труду. Но один стимул не может повлечь за сомой высокую производительность труда. Чаще используется система стимулов. Основой для такой системы стимулов и мотивов выступает нормативный уровень трудовой деятельности. Когда работник вступает в трудовые отношения, то он берет на себя обязательство по выполнению определенного круга обязанностей, и получает право на конкретное вознаграждение за свою деятельность. Эта ситуация не предусматривает стимулирования. Здесь применяются в первую очередь мотив избегания. То есть работник стремиться избежать наказания в случае невыполнения работ или выполнения в недостаточном объеме или не отвечающих требованиям. [9]

Минимальное число наказаний, которые связаны с потерей материальных благ, обычно бывает два:

1. частичная выплата вознаграждения;
2. разрыв трудовых отношений.

При начале трудовых отношений работнику обязательно должна быть известна следующая информация[12]:

1. требования, предъявляемые к нему, как к сотруднику;
2. размер вознаграждения, которое он получит при правильном выполнении работ в требуемом объеме;
3. характер и размер санкций, применяемых при нарушении требований.

Требования дисциплины, в том числе и трудовой, имеет характер принуждения, то есть ограничения свободы человека. Но трудно провести четкую грань между контролированием и стимулированием. Если у работника имеется сильная мотивация, то он обладает самодисциплиной, то стремится постоянно выполнять свою работу добросовестно, соблюдая все нормы и требования.

Основой для реализации системы стимулирования случат административно-правовые методы управления. Это объясняется тем, что эффективность стимулирования труда зависит от того, насколько органы управления могут добиться необходимого уровня, которые они оплачивают. Задача стимулирования не в том, чтобы человек выполнял свою работу, а в том, чтобы он стремился выполнять ее лучше, чем предполагалось при заключении трудовых отношений.

Стимулы могут удовлетворять различные виды потребностей. Исходя из этого, выделяют две группы стимулов[22]:

1. внутренние;
2. внешние.

Внутренние стимулы еще называют моральными стимулами. К ним относятся самоуважение, осознание значимости своего труда, удовлетворение от полученных результатов, чувство успеха так далее.

Внешние стимулы называют еще денежными или материально-социальными. К ним относится вознаграждение, которое человек получает от организации. Сюда можно отнести заработную плату и премии, карьерный рост, символ статуса, и другого рода поощрения и льготы. [15]

Система стимулирования труда[12]:

1. Материальное денежное стимулирование

Наиболее простой и распространенный способ, используемый организациями для вознаграждения работников – деньги.

1. Материально-социальные стимулы.

Сюда можно отнести:

1. Создание условий для высокопроизводительного труда. Это наиболее эффективная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих факторов, таких как шум, оптимальный режим и темп труда.
2. Создание возможности для занятия не монотонным трудом, а творческим и интересным. При этом монотонность может пониматься и как характеристика непосредственного процесса производства, и как внутреннее состояние человека, занимающегося однообразным трудом.
3. Наличие свободного времени. При отсутствии свободного времени у работника накапливается усталость и происходит нервно-эмоциональная перегрузка.
4. Улучшение климата в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя. Стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

Одним из самых распространенных стимулов является продвижение по карьерной лестнице. В первую очередь продвижение по службе влечет за собой и повышение оклада. Так же работник получает больше привилегий, может участвовать в принятии важных решений. А повышение ответственности влечет за собой более эффективную работу, стремление избежать ошибок.

При использовании морально-психологических стимулов работник рассматривается не только как средство выполнения производительной функции, но и как личность. [9]

Таким образом, стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Характеристика предприятия

Для того чтобы рассмотреть применение основных функций менеджмента на практике ознакомимся с деятельностью реального предприятия.

Рассмотрим ООО «Кариатида». Данная организация уже 17 лет занимается туристическим бизнесом и занимает стабильное место на туристском рынке. Организована данная организация была 25 сентября 2002 года. Генеральным директором «Кариатиды» является Репина Виктория Александровна. [24]

Общество с ограниченной ответственностью «Кариатида» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании учредительных документов, и действующего законодательства.

Устав ООО «Кариатида» допускает занятие любой деятельностью, незапрещенной законодательством Российской Федерации. Основной вид деятельности – деятельность туристических агентств. Согласно Единому государственному реестру юридических лиц данная организация имеет разрешение заниматься дополнительными видами деятельности[25]:

• Прочие виды полиграфической деятельности
• Деятельность информационных агентств
• Деятельность агентств недвижимости за вознаграждение или на договорной основе
• Деятельность в области права
• Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления
• Деятельность рекламных агентств
• Исследование конъюнктуры рынка
• Аренда и лизинг офисных машин и оборудования, включая вычислительную технику
• Деятельность по предоставлению туристических информационных услуг
• Деятельность по предоставлению экскурсионных туристических услуг
• Деятельность по предоставлению туристических услуг, связанных с бронированием
• Деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки
• Деятельность по дополнительному профессиональному образованию прочая, не включенная в другие группировки
• Деятельность зрелищно-развлекательная прочая, не включенная в другие группировки

Юридический адрес ООО «Кариатида»: город Москва, улица Берзарина, дом 12, помещение подвал-комната 11.

За время своего существования данная организация неоднократно награждалась дипломами и грамотами. Так в 2017 году фирма получила диплом как лидер за сезон весна-лето 2017. Туристическая компания "Кариатида" является официальным золотым дилером сети "ТБГ. Туристические бренды".[24]

Специфика деятельности данной организации такова, что наиболее подвижную часть производительных сил составляют кадры. Состав и структура кадров здесь часто подвержены изменениям.

Структура кадров в ООО «Кариатида» такова:

1. Отдел управления. Включает одного генерального директора.
2. Бухгалтерия. Включает одного главного бухгалтера.
3. Отдел туризма. Включает одного старшего менеджера и трех менеджеров по продажам.

Существует несколько основных показателей, которые характеризуют состав кадров. К ним относятся:

1. уровень образования;
2. специальность;
3. квалификация;
4. стаж работы;
5. возраст;
6. соотношение различных категорий работников и т.д.

Турфирма «Кариатида» занимается выездным туризмом, но при этом охватывает как внутрироссийские направления, так и международные.

ООО «Кариатида», как и многие турагенты, работает не с одним, а с несколькими туроператорами одновременно. Здесь рассматривается информация о туристических предложениях, полученная из различных мест. Каждому клиенту подбирается наиболее подходящий для него вариант, который будет соответствовать его требованиям по цене и другим критериям. [24]

В настоящее время организация сотрудничает с большим количеством туристических операторов. Для того, что бы начать с ними работать нужно, заключить договор, в котором четко расписаны права и обязанности каждой стороны. Каждая из этих фирм работает по определенному направлению, многие из них организовывают туры, как по России, так и по зарубежью. Так ООО «Кариатида» сотрудничает с такими туроператорами как[24]:

1. Pegas Touristik
2. Biblio Globus
3. Coral Travel
4. Intourist
5. PAC Group
6. ICS Travel Group
7. Mouzenidis Travel
8. Panteon
9. Anex
10. Danko Travel Company и т.д.

Среди внутрироссийских туров большой популярностью пользуется культурно-познавательный отдых. Лидером среди направлений отдыха всегда остается пляжный туризм. За последние годы все большее предпочтение среди клиентов отдается непродолжительным турам по странам Европы.

Следует так же отметить, что в туристическом бизнесе существует такое явление как сезонность. Поток туристов очень высок в летнее время и в период продолжительных праздников. А так же существует «мертвый» сезон, когда поток клиентов туристических организаций резко снижается.

3.2 Анализ мотивационных моделей, применяемых в турфирме «Кариатида»

Для того чтобы удовлетворить потребности человека можно использовать вознаграждение. Необходимо, чтобы это вознаграждение выражалось в том, что данный человек считает ценным.