Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие «Корпоративная культура»: основные характеристики и функции).pdf

Для определения уровня групповой мотивации мы использовали опросник В.А.Розановой.

Таблица 2.5 показывает направленность компонентов СПК в коллективе.

Таблица 2.5

Оценка компонентов СПК участниками коллектива

По результатам анализа индивидуальных ответов испытуемых и из таблицы 1 видно, что по эмоциональному компоненту положительная оценка, следовательно, такие испытуемые относятся к своим коллегам по работе позитивно и считают, что большинство членов коллектива — хорошие, симпатичные люди, которые им нравятся. Лишь немногие отметили, что в коллективе есть «всякие люди».

Методика О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто также позволяет определить насколько членам коллектива нравится их коллектив.

При оценке коллектива по шкале «нравится (9 баллов) — не нравится (1 балл)» (см. табл. 2.6) выявлено, что в основном всем испытуемым их коллектив нравится в достаточной степени (среднее значение 7,4 балла из максимально возможных 9 баллов).

С точки зрения многих авторов, СПК определяется как преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, который сохраняется в течение всей их деятельности. Но каждый работник в разные дни в зависимости от жизненных обстоятельств может проявлять различное настроение. И характеризует это переменчивое состояние именно психологическая атмосфера. Это «неустойчивая, постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного сознания» (Парыгин Б.Д.). Она отражает настрой коллектива в определенный момент.

В данном исследовании мы использовали методику оценки психологической атмосферы Фидлера, «чтобы отследить колебания настроений членов коллектива. Нами были получены следующие результаты (см. табл. 2.6, Приложение 2).

Из таблицы видно, что в основном все участники оценили психологическую атмосферу своего коллектива как близкую к благоприятной. При этом необходимо учитывать, что низкий балл соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а высокий — атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. Наиболее выражены такие признаки, как дружелюбие, согласие, сотрудничество, взаимоподдержка.

2.3. Развитие корпоративной культуры в управлении предприятием

Корпоративная культура имеет значительное влияние на итоговые показатели деятельности организации.

На наш взгляд, необходимо предложить следующий конкретный план мероприятий для улучшения корпоративной культуры Организации ООО «ХЕМИНА»:

Формирование определенного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри, но и вовне себя. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде.

Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на организации, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.

Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного организации.

Создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе в организации.

Содействие социализации новых работников, т. е. адаптационная функция. Социализация работника на организации во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности.

С целью эффективного управления корпоративной культурой в Организации ООО «ХЕМИНА» целесообразно применять следующие мероприятия: обучение позволяет раздвинуть границы видения, донести корпоративные ценности до каждого сотрудника воспитание средой происходит путем постоянного воздействия на сознание работника различными инструментами корпоративной культуры, постоянный контроль выполнения разработанных правил и кодексов, поощрения, наказания и ритуалы: корпоративные праздники, номинации для награждений, различные формы признания, поощрения, эмоциональной «подпитки», а также санкции, личный пример руководства; разработка «кодекса чести» и корпоративной Конституции организации.

В условиях постоянных изменений, происходящих на рынке, способность быстрого внедрения новых методов работы и смены стратегии является необходимым условием для удержания ООО «ХЕМИНА» лидирующих позиций в течение длительного времени. Но для этого требуется такой тип корпоративной культуры, который помогал бы компании адаптироваться к новым условиям рынка.

Существуют два отличительных признака адаптируемой культуры, которые должны присутствовать в ООО «ХЕМИНА».

1. Наличие руководства, уделяющего больше внимания вечным принципам ведения бизнеса и тем, кто является истинным капиталом организации: потребителям, работникам компании, владельцам акций, поставщикам, чем любой конкретной стратегии или деловой практике;

2. Наличие менеджеров, способных пойти на риск, эксперимент, инновацию, смену стратегии, когда это необходимо для удовлетворения интересов акционеров. В условиях адаптируемой культуры все члены ООО «ХЕМИНА» уверены в том, что руководство компании сможет использовать любую возможность, которая способна принести пользу фирме.

Для внедрения данных рекомендаций необходимо участие учредителей фирмы, которые должны создать стратегические условия для этого. Общие предложения со созданию культурных условий, способствующих реализации стратегии на мой взгляд, должны иметь следующий вид.

1. Работники ООО «ХЕМИНА» должны чувствовать себя причастными ко всем решениям, принимаемым компанией, и стараются сделать все необходимое для обеспечения процветания фирмы.
2. Менеджеры ООО «ХЕМИНА» должны принимать все предложения, поступающие от работников компании, открыто обсуждают новые идеи, и брать на себя риск принятия решения для создания новых конкурентных преимуществ компании. Предпринимательство должно поощряется и вознаграждается.
3. Стратегии и традиционные методы ведения деятельности постоянно претерпевают изменения, необходимые для адаптации к быстроменяющимся условиям рынка. Руководство ООО «ХЕМИНА» должно проводить эти изменения только тогда, когда они действительно неизбежны, придерживаясь при этом основных принципов ведения бизнеса.
4. В условиях адаптируемой культуры руководство ООО «ХЕМИНА» должно проявлять постоянную заботу обо всех участниках деятельности фирмы — потребителях, сотрудниках, акционерах, поставщиках, стремясь при этом наиболее полно удовлетворить все их потребности. Ни одна категория участников не может быть проигнорирована; такое справедливое отношение ко всем является одним из основных принципов при принятии решений.

Заключение

На основе проделанной работы можно сформулировать следующие рекомендации по повышению эффективности деятельности фирмы.

1. Для эффективного функционирования организации нужна стратегия, которая будет обеспечивать чёткие направления развития ООО «ХЕМИНА». Для того чтобы стратегия была реализована руководство фирмы должно создать соответствующую корпоративную культуру, которая будет способствовать реализации стратегии.

2. Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач определены исполнителей и сроки реализации стратегии роста организации. Для внедрения данных рекомендаций необходимо участие учредителей фирмы, которые должны создать стратегические условия для этого. Общие предложения по созданию культурных условий, способствующих реализации стратегии на мой взгляд, должны иметь следующий вид.

3. Приведение корпоративной культуры в соответствие со стратегией ООО «ХЕМИНА» представляет собой достаточно сложную задачу. Для того чтобы адаптировать организационную культуры к стратегии организации необходимо разработать систему ценностей и норм поведения сотрудников. Прежде всего необходимо разработать миссию и принципы работы ООО «ХЕМИНА». Поскольку в организации она не сформулирована, я рекомендую миссию, сформулированную в п.п. 3.1.

4. Чтобы следовать миссии, я рекомендую внедрить в работу фирмы принципы деятельности.

5. На основе изучение деятельности фирмы я могу рекомендовать использовать следующие ценности в деятельности организации (п.п. 3.2)

6. Для координации действий и контроля за ходом осуществления изменений в культуре организации необходимо создать определенную структуру. Организационную структуру процесса изменений должны составлять комиссия по управлению, проектные и рабочие группы. В эту рабочую труппу должны входить представители собственников фирмы, несколько руководителей высшего и среднего звена, а также 2 – 3 представителя трудового коллектива.

7. Для успешной реализации программного планирования изменения культуры ООО «ХЕМИНА».

8. Для того чтобы реализовать систему стратегического управления руководство ООО «ХЕМИНА» должно провести радикальные изменения организационной структуры. Эти изменения должны быть связаны с глубокими структурными преобразованиями внутри организации: объединение разных коллективов, появление новых продуктов структурных подразделений вызывает необходимость ведения изменения в организационную структуру.

9. Значительные стратегические преимущества может нести и продуктовая структура, т. к. предприятие занимается несколькими относительно самостоятельными областями деятельности. Можно рекомендовать использование продуктовой структуры, основанной на отдельных направлениях.

10. Результатом функционирования ООО «ХЕМИНА»

должна стать система планов совокупности взаимосвязанных документов, в которых будут отражаться принятие в процессе реализации методов стратегического управления решения.

11. В современных условиях рынка для ООО «ХЕМИНА» больше бы подошли методы управления на основе гибких экспертных решений.

Список литературы

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура"– М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2015
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия./Пер. с англ. под ред Ю.Н.Каптуревского. - СПб: Изд. "Питер", 2007. - 416 с.
3. Арбузова Организация обслуживания в гостиницах и туркомплексах – Н.Новгород: Штрих, 2015
4. Богатырев М. Корпоративная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 1. – С 34-37.
5. Белик А. А. Культура и личность М: ЮНИТИ, 2014.
6. Васильченко Н.Г., Современная система управления предприятием \ Н. Г. Васильченко. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2016. – 320 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О. С. Виханский. – М.: Гардарики, 2013. – 296 с., илл.
8. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: / Т.П. Галкина - М.: Финансы и статистика, 2015.- 224 с.
9. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Корпоративная культура: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2014.
10. Давидович В.Е., Жданов Ю.А.. Сущность культуры.. - М., 2014. - 350 с.
11. Дмитриенко Г. А., Дорошенко Е. А. Оценка уровня культуры персонала: Учеб. пособие. - К.: МАЧП, 2012. 88с.
12. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - №4. – С.23-26.
13. Денисон Д Р Корпоративная культура и эффективность можно ли применить американскую теорию в России // Стокгольмская школа экономики в России Препринт 98-101R 2013
14. Дэниелс Джон Д., Радеба Ли Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции./Пер. с англ., 6-е изд. - М.: Дело, 2012. - 456 с.
15. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования./Учеб. пособие. - М.: Изд. "Финпресс", 2012. - 192 с.
16. Иванов В.Н. Социальный менеджмент / В. Н. Иванов. В. И. Патрушев. – М.: Высшая школа, 2016. – 271 с.
17. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры./Пер. с англ. /Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2015. – 320 с.
18. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: “Экзамен”, 2012. 576с.
19. Лайкер Д.,Хосеус М. Корпоративная культуры Toyota./Пер. с англ.-М.:Альпина Паблишерс,2016.- 354c.
20. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 690с.
21. Макарченко М.А. Общий и стратегический менеджмент//Вестник Санкт-Петербургского ун-та. – 2014. – сер.8. – вып.3(24). – С.53-78.
22. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: пер. с нем. - М., 2012.-240с.
23. Савченко Л.С. Оценка эффективности корпоративной культуры предпринимательства//Российское предпринимательство. – 2017. - №2. – С.45-48.
24. Соломадинина Т.О. Корпоративная культура компании: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2017.
25. Стеклова О.Е. Корпоративная культура: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2017. - 127 с.
26. Тихомирова О.Г. Корпоративная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИГГМО, 2012. – 148 с.