Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ООО «Экоклинкер».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в век высоких технологий, происходящих изменений во внешнем окружении, повышении роли информации и творчества от качества управления человеческими ресурсами организации зависит выживание предприятия и общества в целом. Одной из важнейших сфер управления предприятием независимо от организационно-правовой формы и размера является управление человеческими ресурсами. Построение системы управления человеческими ресурсами в организации предполагает определение ее целей, субъекта и объекта управления, внешних и внутренних факторов воздействия, реализуемых системой процессов, состава функций ее организационных подсистем. Основной целью системы управления человеческими ресурсами является развитие конкурентных преимуществ организации за счет формирования и эффективного использования уникального человеческого потенциала в соответствии с ее бизнес-стратегией.

Осуществление неэффективного управления человеческими ресурсами приводит к недостаточно результативному использованию человеческого потенциала, т.к. персонал не будет работать с полной отдачей.

Управление человеческими ресурсами приобретает все большую популярность в менеджменте. Руководители всех уровней значительное внимание уделяют повышению производительности персонала, для чего внедряют современные методы управления, материальной и нематериальной мотивации, а также используют инструменты развития персонала, формирования кадрового резерва и многое другое.

С развитием и становлением нового этапа экономики стала очевидна важность сотрудников, их профессионального и творческого потенциала как основы движущей силы развития инноваций.

Главная задача современного руководителя – уметь оценить, эффективно использовать и развивать человеческий потенциал.

Актуальность исследования состоит в том, что проблема эффективности использования человеческого потенциала предприятия приобретает на сегодняшний день новую значимость.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации на основе ее анализа.

Из данной цели вытекают следующие задачи:

• раскрыть теоретические основы системы управления человеческими ресурсами организации;
• дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
  • дать характеристику и провести анализ системы управления человеческими ресурсами;
  • выявить основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации.

---

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченней ответственностью «Экоклинкер» (далее ООО «Экоклинкер»), деятельностью которого является производство клинкерной продукции.

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами.

В работе были использованы следующие методы: метод сравнения, средних величин, группировки и цепных подстановок, горизонтальный метод и метод вертикального анализа, факторный анализ, метод расчета коэффициентов, трендовый анализ.

Теоретической и методологической основой написания работы послужила специальная экономическая литература по теме исследования, материалы периодической печати, сайт ООО «Экоклинкер».

Цели и задачи работы определили логику построения работы, которая состоит из введения, взаимодополняющих трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Особенности управления человеческими ресурсами

Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом, направленное на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности [[1]].

Управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации [^[2]].

В рамках системы управления человеческими ресурсами находит свое постепенное воплощение идея саморазвития объектов управления, которая основывается на том, что образовательный уровень и интеллектуальный потенциал работников постоянно возрастают, нередко они знают и умеют больше своих руководителей, поэтому реализация собственных начинаний работников оказывается принципиально важной для успеха фирмы. Совместная либо личная активность многих рядовых сотрудников часто вносит более значимый вклад в развитие организации, чем выполнение приказов высших менеджеров.

---

Целью управления человеческими ресурсами является формирование работоспособных коллективов, действующих для достижения целей организации и удовлетворения интересов работников, обеспечение организации в нужное время персоналом в необходимом количестве, его эффективная расстановка, организация, стимулирование и использование.

О.А. Лапшова определяет следующие задачи управления человеческими ресурсами:

- «обеспечение организации компетентными, квалифицированными и заинтересованными работниками;

• эффективное использование интеллектуального, творческого и управленческого потенциала людей;
• удовлетворение потребностей сотрудников и создание возможностей для их самореализации;
• обеспечение оптимальных условий работы и психогигиены труда;
• создание условий для благоприятного социально- психологического климата в коллективе, групповой сплоченности и совместимости;
• управление конфликтам и стрессами;
• связь управления персоналом со всеми категориями работников» [^[3]].

Структура управления человеческими ресурсами организации определяется характером ее деятельности, размерами, стратегией развития, кадровой политикой, финансовыми возможностями [[4]].

В малых организациях управление человеческими ресурсами является функцией общего руководства.

В средних организациях функцию управления человеческими ресурсами выполняют линейные руководители либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных организациях создаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют конкретные кадровые функции. В составе службы работают квалифицированные специалисты – менеджеры по персоналу, психологи, юристы, экономисты, социологи и др.

О.М. Исаева определяет следующие отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

- «переориентация с нужд сотрудников на интересы организации в отношении рабочей силы;

• появление стратегического измерения делает кадровый менеджмент активным в отличие от пассивной политики управления персоналом;
• включение в кадровый менеджмент линейных менеджеров;
• переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;
• нацеленность на повышение эффективности инвестиций в развитие профессионализма персонала и улучшение условий труда;
• акцент на работу с менеджерами (формирование кадрового резерва);
• формирование сильной корпоративной культуры, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя, и стремление сделать компанию лучшей, инновации и творчество [^[5]].

---

Управление человеческими ресурсами направлено на формирование такого состава кадров, который способен постоянно совершенствовать трудовой процесс и повышать производительность труда, поэтому каждая сформированная комплексная функция жизненного или трудового цикла работника при оценке ее выполнения характеризуется преимуществами, получаемыми работником или организацией, при этом оценивается также ее влияние на формирование регионального рынка труда (рис. 1.1) [^[6]].

Рисунок 1.1 - Сравнение комплексных функций жизненного цикла работника кадрового менеджмента и приобретения конкурентного преимущества

Объединив обычные функции кадрового менеджмента в несколько комплексных функций, получаем возможность влиять на реализацию стратегических целей развития предприятия путем оценки эффективности их исполнения, используя для этого критерии результативности, экономической и социальной эффективности [^[7]].

Таким образом, управление человеческими ресурсами имеет глобальный характер и отражает поиск в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим в управлении человеческими ресурсами является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях, как и любой другой ресурс.

1.2. Понятие и сущность системы управления человеческими ресурсами организации

Развитие системы управления человеческими ресурсами на протяжении тысячелетий имело своей главной тенденцией их превращение из податливого инструмента в руках руководителя в саморазвивающийся объект, для которого руководитель определяет только общие принципы и нормы поведения. Он также знает обще цели и приоритеты развития разных объектов управления – отдельных работников и подразделений, корректируя траектории их саморазвития, но не уничтожая внутреннюю энергию [^[8]].

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом успеха кадрового менеджмента.

---

Гуськова Н.Л. в качестве ключевых характеристик системы управления человеческими ресурсами, определяемых ее целевыми установками, выделяют следующие:

- «стратегический подход к формированию и развитию человеческих ресурсов, интегрированный в общую стратегию компании. В управлении человеческими ресурсами приоритеты кадрового менеджмента определяются стратегическими потребностями организации в рабочей силе, а не ее существующим кадровым потенциалом;

• • рассмотрение работников как важнейшего актива компании, ее человеческого капитала, являющегося источником конкурентного преимущества благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
  • ориентация на достижение приверженности работников миссии и ценностям данной организации. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
  • кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами является более активной и целенаправленной;
• ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается и на линейных менеджеров;
• происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;
• технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
• в управлении человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом акцент переносится на управленческий штат, именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации» [ ^[9]].

И.А. Максимцев и ряд авторов рассматривают формирование системы управления человеческими ресурсами в современных организациях на основе соблюдения ряда принципов:

- комплексности – необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему управления человеческими ресурсами;

• научности – при построении системы управления необходимо базироваться на рекомендациях науки в области управления, экономики, социологии, психологии, права и др., с учетом законов развития общественного производства в рыночных условиях;
• прогрессивности – формирование системы управления человеческими ресурсами должно опираться на передовой зарубежный и отечественный опыт;
• перспективности проектирование системы управления человеческими ресурсами должно осуществляться из будущего, учитывая перспективы стратегического развития организации;
• интеграции целей и задач – эффективность системы управления человеческими ресурсами следует оценивать не на основе ее собственных достоинств, а с точки зрения ее взаимодействия с другими подсистемами и вклада в общую эффективность организации, в достижение корпоративных целей и ценностей;
• адаптивности – система управления человеческими ресурсами должна отражать специфику деятельности конкретной организации, ее стратегии развития, особенности организационной культуры, т.е. она должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям, ситуации, условиям как внутри, так и во внешней среде организации;
• саморазвития – система управления человеческими ресурсами должна стремиться к совершенствованию, обновлению, инновациям для качественного развития и усиления конкурентных преимуществ организации;
  • целостности – система управления человеческими ресурсами – это не сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система, обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействующая с другими подсистемами, обеспечивая целостность всей организации;
  • соответствия – соразмерности элементов системы управления человеческими ресурсами по трудоемкости, объему деятельности, норме подчиненности;
  • эффективности системы управления человеческими ресурсами

---