Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и сущность организационной культуры)..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Для эффективного функционирования предприятия в современных условиях ее субъекты и объекты должны иметь представление об организационной культуре как один из ведущих факторов влияния на деятельность организации.

Именно организационная культура существенно влияет на отношение работника к работе и, соответственно, влияет на эффективность работы предприятий. Организационная культура содержит набор неписаных, часто неосознаваемых правил, по которым живет любая организация в современных условиях.

Организационная культура воспринимается как важный элемент деловой жизни современной корпорации, неотъемлемая часть системы эффективного внутрифирменного управления.

Долгое время она оставалась на периферии бизнеса, не в последнюю очередь было обусловлено конфликтом интересов работника и административно-управленческого аппарата корпорации, неравенством их
социального положения и различием в статусе. Вместе с тем, основная причина длительной невнимания к проблемам организационной культуры заключается в другом.

Организационная культура находится под влиянием воздействия внутренних и внешних факторов, которые формируют основные направления организационной культуры предприятия.

Уровень функционирования этого механизма подтверждает насколько социокультурные тенденции проникают в систему менеджмента предприятия и способно ли оно достойно воспринимать современные вызовы времени.

Следовательно, проблемным остается вопрос поиска такого механизма, который бы позволил эффективно использовать все преимущества организационной культуры как тонко планового инструмента управления в условиях переходных процессов и трансформации экономики.

Целью исследования является исследование влияния организационной культуры на деятельность ООО «ТД Айсберри».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы анализа организационной культуры организации;
• охарактеризовать существующую организационную культуру ООО «ТД Айсберри»;
• разработать мероприятия, которые позволят организации усовершенствовать систему организационной культуры ООО «ТД Айсберри».

Объектом исследования – ООО «ТД Айсберри».

Предмет исследования – существующая организационная культура ООО «ТД Айсберри».

Теоретической базой исследования являются труды таких авторов, как Э. Шейн, Г. Хофштеде, М.Магура, К. Камеронои Р. Куинн и другие.

---

Информационной базой исследования явились: аналитические и иные материалы ООО «ТД Айсберри», нормативно-правовые документы.

Структурно данная работа включает три главы, введение, заключение, список литературы и приложения.

1. Теоретические основы формирования организационной культуры

1.1. Понятие и сущность организационной культуры

Рассмотрим наиболее распространённые определения понятия «организационная культура» зарубежных и отечественных исследователей.

Существует множество научных трактовок понятия организационной или организационной культуры.

Проведем оценку различных подходов к данной проблеме. Например, Э. Шейн, который является основателем направления «Организационная психология» подходит к описанию организационной культуры как к системе. В данном исследовании дается характеристика концепции организационной культуры, приводится ее структура, а также этапы создания и изменения^[1].

Дадим характеристику подхода Э. Шейна к организационной культуре. Она определяет организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»^[2].

Автор работ по организационной культуре. Шейн одним из первых поднял вопрос о важности организационной культуры в общем успехе компании^[3].

Другой автор, который занимался проблемой организационной культурой - Герт Хофштеде. Герт Хофштеде (Geert Hofstede), голландский психолог, который на основе анкетного опроса более 100 тысяч работников подразделений IB "с 40 стран мира предложил подход к оценке влияния национальных культур на организационное поведение людей по нескольким измерениям. Для своих исследований автор дает следующее определение организационной культуры. Согласно Герту Хофштеде организационная культура – «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой»^[4].

---

Необходимо заметить, что в литературы определения организационная и организационная культура по большей части являются одним и тем же.

Организационная культура представляет собой сложное явление жизни организации. У нее есть своя специфика построения и структура^[5].

Исследователь Э. Шейн дает характеристику уровням культуры по визуализации оказываемого влияния на сотрудников предприятия. Данная теория представлена на рисунке 1:

Рис. 1. Три уровня организационной культуры по Э.Шейну^[6]

Также, из прочих теорий о существующей структуре организационной культуры стоит выделить модель Магуры. Согласно его теории, существуют следующие уровни.

Первый уровень – ценности и установки сотрудников, которые связаны с их работой на предприятии.

Второй уровень – система отношений, которая лежит в основе организационной культуры. Она формирует и определяет рабочее поведение сотрудников.

Третий уровень – поведенческие нормы. Они показывают действия и повышения работников предприятия.

Четвертый уровень – поведение работников в различных ситуациях – внешнее проявление организационной культуры^[7].

Теория Магуры показана на рисунке 2.

Рис. 2. Структура организационной культуры по М.Магура^[8]

Для диагностики текущего и перспективного состояний организационной культуры, а также ее совершенствования используется разработанный К. Камероном и Р. Куинном метод OCAI, в основе которого – рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Можно сделать предположение, что данный метод очень распространен, так как его применение целесообразно для изучения не только текущего, но и перспективного состояния организационной культуры компании в целях обеспечения устойчивого развития компании.

Целью метода OCAI является диагностика именно тех аспектов компании, которые определяют основу ее организационной культуры. Он включает четыре этапа^[9].

Существует определенная методика - «Опросник организационной культуры». Эта методика была предложена Д. Дэнисоном в 1993 году. Данный ученый проводил изучение связи между характеристиками культуры и уровнем эффективности работы организации и дал характеристику типов организационных культуры у различных организаций по уровню эффективности^[10].

---

Как результат было выделено 4 основных фактора организационной культуры, которые оказывают существенное влияние на эффективность деятельности предприятия.

Первый фактор – адаптивность. Предполагает возможность организации приспосабливаться к инновациям.

Второй фактор – миссия. Миссия представляет собой понимание и согласие работников с основными целями.

Третий фактор – согласованность. Представляет собой возможность руководства организации эффективно провести организацию работы и уровень взаимодействия работников различных подразделений для достижение общей цели.

Четвертый фактор – вовлеченность. Представляет собой степень участия работников в деятельности организации^[11].

Модель Д. Дэнисона дает возможность определить степень влияния, которая оказывает организационная культура на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности организации.

В целом, можно сделать вывод, что интерес к организационной культуре возрастает в связи с тем, что адаптивная организационная культура является важнейшим фактором устойчивого развития компании и оказывает влияние на финансовые и экономические результаты ее деятельности^[12].

Таким образом, мы можем сделать вывод, что организационная культура представлен собой определенный идеал поведения работников организации, который основан на базовых ценностях. На данный идеал равняются все работники предприятия. Организационная культуры дает возможность не только регулирования поведения сотрудников, но и снизить сложность процедуры адаптации работников. Помимо этого, организационная культура позволяет организации сформировать имидж во внешней среде. Важной базовой функцией организационной культуры выступает мотивационный эффект – правила поведения, нормы, ценности. Поэтому организационную культуру необходимо рассматривать как основу формирования системы мотивации работников организации^[13].

1.2. Механизм формирования организационной культуры

В научной литературе нет четкого определения механизма формирования организационной культуры, поэтому, учитывая результаты
обобщение теоретических подходов к толкованию этого понятия, предлагаем рассматривать механизм формирование организационной культуры как совокупность элементов, инструментария, технологии и рычагов, которые обеспечивают создание организационной культуры и ее развитие^[14].

---

С помощью механизма создается не только образ, то есть архитектурный контур организационной культуры, но и определяется способ ее реализации. Механизм – это сложный общественно-экономический процесс, который предполагает взаимодействие объекта и субъекта, а многослойная структура, включает совокупность различных элементов, требует умения распознать, какой именно элемент лучше будет работать в конкретной ситуации^[15].

Совершенство механизма будет зависеть от интеллекта и опыта
его создателей, то есть, субъекта применение механизма.

Обобщенная модель механизма формирование организационной культуры отражена на рис. 3.

Цель

Принципы

Механизм формирования организационной культуры

Процесс

Этапы

Технология

Структура

Инструментарий

Стратегия

Рычаги

Методы

Рис. 3. Общая модель механизма формирования организационной культуры^[16]

Наиболее важное значением имеет целевая направленность механизма. Это объясняется тем, что ее основой являются основные причины формирования механизма определения требуемого результата. Это исходная точка для каждой деятельности человека.

В схеме организационной культуры целевая направленность показывается как цель. Она состоит в том, что эффективная организационная культура является источником роста деловой активности организации^[17].

Цель диктует задачи, которые стоят перед менеджерами предприятия, и которые предусматривают комплекс управленческо-организационных действий, необходимых для реализации цели. К таким действиям относим: выбор принципов, которые позволяют механизму работать в реальном режиме, выбор технологии, на основе которой формируется организационная культура, подбор необходимого инструментария, необходимого для включения механизма, а также создание стратегии формирования организационной культуры^[18].

Практическая нацеленность механизма реализуется благодаря функциям, которые он выполняет.

На рис. 3 показаны главные функции механизма формирования организационной культуры.

Рис. 3. Функции механизма формирования организационной культуры^[19]

Адаптивная функция предполагает приспособление культуры предприятия к общей стратегии его развития, согласовывая цели, миссию и ценности, а также учитывая тенденции влияния внешней среды на формирование организационной культуры.

---