Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( ОАО «Рот Фронт» ).pdf

Как видно из таблицы 3, гендерный состав персонала ОАО «Рот Фронт» в 2018 г. по состоянию на 2018 год находится практически в равной доле между мужчинами и женщинами. Мужчин в 2018 году 1000 чел., а женщин на 47 чел. меньше – 953.

Показатель численности мужчин с 2016 года изменился всего на 3 чел. (0,3%), а показатель присутствия женщин на предприятии изменился в большую сторону на 81 чел. по сравнению с 2016 годом.

Данный показатель отмечается эффективностью изменения кадровой политики ОАО «Рот Фронт» в том плане, что в организации стали воспринимать женский интеллектуальный труд практически равный мужскому.

Структуру персонала по образовательному уровню в период 2016-2018 гг. рассмотрим в таблице 4.

Таблица 4

Структура персонала по образовательному уровню за 2016-2018 гг.

Как видно из таблицы 4, структура персонала ОАО «Рот Фронт» по образовательному уровню в 2018 г. представлена работниками в большей части с высшим образованием. В 2018 г. их число составило 865 чел., это на 63 чел. больше показателя 2016 г. или на 7,86%. Среднее-профессиональное образование в штате имеют 462 чел. в 2018 г. и с уровнем начально-профессионального образования работе в организации 120 чел. Их доля в 2018 году увеличилась на 15 чел. (18.77%) по сравнению с 2016 г.

Структуру персонала по возрасту в период 2016-2018 гг. рассмотрим в таблице 5.

Таблица 5

Структура персонала по возрасту за 2016-2018 гг.

Как видно из таблицы 5, структура персонала ОАО «Рот Фронт» по возрасту в 2018 г. представлена работниками в большей части в возрасте 41-50 лет. В 2018 г. их число составило 427 чел., это на 27 чел. больше показателя 2016 г. или на 6,75%. Следует отметить, что данный показатель является завышенным и несбалансированным в организации, что показывает «старение» кадрового состава и выделяет низкий процент кадров молодого поколения.

Структуру персонала по стажу работы в ОАО «Рот Фронт» в период 2016-2018 гг. рассмотрим в таблице 6.

Таблица 6

Структура по стажу работы сотрудников за 2016-2018 гг.

Продолжение таблицы 6

Как видно из таблицы 6, структура персонала ОАО «Рот Фронт» по стажу работы в данной организации в 2018 г. представлена работниками в большей части со стажем работы от 10 до 20 лет.

В 2018 г. их число составило 487 чел., это на 117 чел. больше показателя 2016 г. или на 31,62%. Следует отметить, что данный показатель подтверждает описанную выше проблему в направлении «устаревания» кадрового состава и как следствие, снижение показателей привлечения молодых кадров и способности их удержания в организации.

Со стажем работы от 5 до 10 лет в организации работает 386 чел. Данный показатель считается положительным в том плане, что примерно 1/3 часть персонала является постоянной величиной в кадровом составе. Эта часть сотрудников отмечается приверженностью организации и постоянством идей и предложений для решения поставленных перед ними задач.

В таблице 7 рассмотрим движение персонала ОАО «Рот Фронт».

Таблица 7

Движение персонала ОАО «Рот Фронт» в 2017-2018 гг.

Продолжение таблицы 7

Из данных таблицы 7 видно, что списочная численность работников в отношении 2017 года к 2018 увеличилась в абсолютном выражении на 63 чел. (3,33%). При этом, в 2018 г. в организацию принято 242 чел., уволилось 231 чел. (из 142 чел. по собственному желанию).

Используя несложные в расчете показатели, мы имеем возможность рассчитать показатели динамики работников на предприятии.

1. Коэффициент стабильности (постоянства) персонала рассчитаем по формуле 1:

Кст = (Чпр : Чср) х 100, (1)

где, Кст – коэффициент стабильности;

Чпр – численность постоянных работников, состоявших в списках организации в течение анализируемого периода;

Чср – среднесписочная численность работников за аналогичный период.

Таким образом, коэффициент стабильности персонала следующий:

в 2017 году – 1661 : 1890 х 100 = 88%.

в 2018 году – 1722 : 1953 х 100 = 87%.

Из данного расчета следует отметить, что коэффициент стабильности (постоянства) персонала соответствует норме. Сама норма постоянства кадров на предприятиях составляет 85-90%.

2. Коэффициент оборота по приёму персонала.

Коэффициент оборота по приёму персонала характеризует удельный вес принятых работников за период и рассчитывается по формуле 2:

Кпк = (Чп : Чср), (2)

где Кпк – коэффициент приема;

Чп – численность всех принятых работников за анализируемый период;

Чср – среднесписочная численность работников за аналогичный период.

Таким образом, коэффициент оборота по приёму персонала следующий:

в 2017 году – 233 : 1661 х 100 = 14%.

в 2018 году – 242 : 1953 х 100 = 13,39%.

Из данного расчета следует отметить, что коэффициент оборота по приёму персонала меняется немного в лучшую сторону по отношению к базовому периоду 2017 г. Однако остается чрезвычайно высоким.

3. Коэффициент оборота по выбытию персонала из организации.

Коэффициент оборота по выбытию работников характеризует удельный вес выбывших работников за период, и рассчитывается по формуле 3:

Кв = (Чув : Чср), (3)

где Кв – коэффициент выбытия;

Чув – численность уволенных работников по всем причинам за анализируемый период;

Чср – среднесписочная численность работников за аналогичный период.

Таким образом, коэффициент оборота по выбытию персонала из организации, следующий:

в 2017 году – 229 : 1661 х 100 = 13,78%.

в 2018 году – 231 : 1953 х 100 = 11,82%.

Из данного расчета следует отметить, что коэффициент оборота по выбытию персонала меняется также в лучшую сторону в 2018 г. по отношению к базовому периоду 2017 г. Однако остается чрезвычайно высоким.

Проанализировав динамику, можно сравнить показатель коэффициента оборота по приему сотрудников с показателем выбытия сотрудников. Из расчетов видно, что на фоне высокого коэффициента оборота кадров по приему присутствует и высокий показатель выбытия работников, то можно говорить о высокой текучести кадров.

4. Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников ОАО «Рот Фронт» к среднесписочной численности за тот же период.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров по формуле 4:

Кт = (Чв : Чср) х 100, (4)

где, Кт – коэффициент текучести кадров;

Чв – численность уволенных работников по всем причинам, не вызванных производственной и общегосударственной потребностью, за анализируемый период;

Чср – среднесписочная численность работников за аналогичный период.

Таким образом, коэффициент текучести кадров следующий:

в 2017 году – 229 : 1890 х 100 = 7,38%.

в 2018 году – 231 : 1953 х 100 = 8,43%.

Пределы «нормы» коэффициента текучести кадров колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если коэффициент меньше 3%, это можно привести к застою в организации. В таком случае важно искусственно «встряхнуть» сотрудников, например, провести внеплановую аттестацию персонала. В рыночных условиях можно говорить об относительной стабильности штата. Коэффициент текучести персонала при этом колеблется в пределах 5-9%. Отчетливо виден это показатель в динамике (за несколько отчетных периодов);

Рассчитанные показатели по движению персонала за 2 года сведем в диаграмму и представим на рисунке 2.

Рис. 2 – Показатели по движению персонала по годам (2017-2018 гг.)

Из рисунка 2 видно, что показатели движения персонала за последние 2 года имеют пока высокие значения:

1) коэффициент текучести кадров увеличился на 1,05% в 2018 г.

2) коэффициент стабильности (постоянства) персонала снизился в
2018 г. на 1%;

3) коэффициент оборота по приёму снизился на 0,61% в 2018 г.

4) коэффициент оборота по выбытию снизился на 1,96% в 2018 г.

На фоне данных показателей о текучести персонала в ОАО «Рот Фронт» следует сделать вывод, что текучесть персонала в 2018 году составила 8,43%, что на 1,05% выше показателя 2017 года (7,38%).

Однако в 2018 году наблюдалась тенденция к изменению сложной ситуации в управлении персоналом, но все же она остается критической.