Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ООО «ТоргАльянс»).pdf

Целью данной работы является получение сотрудником ясного представления о своих сильных и слабых сторонах, осознание приемов профессионального самосохранения и освоение индивидуальной системы адекватных средств преодоления негативных конфликтных состояний. В частности, для компенсации таких личностных особенностей как нейротизм, эмоциональная возбудимость, чувствительность могут использоваться упражнения направленные на обучение навыкам совладания со стрессом, нормализации эмоционального состояния. 

Профилактика и коррекция возникновения конфликтов может идти на двух уровнях – на уроне работы с сотрудниками и на уровне структурных изменений в самой организации.

На уроне работы с сотрудниками можно выделить следующие основные направления практической психологической работы.

• Диагностика уровня выгорания сотрудников, диагностика индивидуально-психологических, социально-психологических и организационных факторов.
• Коррекция индивидуально-личностных особенностей и мотивационной сферы, обучение навыкам совладания со стрессом, саморегуляции и релаксации в ходе групповой и индивидуальной работы.
• Обучение сотрудников навыкам эффективной коммуникации, стратегиям поведения  конфликте в ходе тренинговых занятий.

На уроне работы с организацией основными направлениями практической психологической работы являются:

• Диагностика объективного состояния организационных и социально-психологических характеристик профессиональной деятельности.
• Оптимизация организации труда – структурирование работы сотрудников, равномерное распределение рабочей нагрузки, четкая регламентацию труда, улучшение материально-технической базы, справедливое стимулирование труда, предоставление сотрудникам возможности повышения квалификации и профессионального роста.
• Улучшение социально-психологического климата, взаимоотношений в коллективе и с руководством, предоставление социальной поддержки сотрудникам.

Разработка и внедрение системы практических мероприятий по управлению стрессами с учетом специфики деятельности организации и вклада тех или иных факторов позволит снизить уровень выгорания сотрудников и тем самым повысить эффективность профессиональной деятельности организации в целом.

Заключение

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой. 

Чтобы достичь хороших взаимоотношений руководства с персоналом необходимо учесть следующие аспекты: общение с персоналом, стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в коллективе.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии показал, что в процессе деятельности ООО «ТоргАльянс» нередко возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

- директором и его подчиненными;

- сотрудниками предприятия;

- покупателями.

Для определения причин возникновения конфликтов на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе путем тестирования и интервьюирования.

В результате проведенного анализа выяснилось, что генеральный директор данной фирмы очень редко участвует в разрешении возникающих конфликты, а тем более, в их предупреждении. Основным способом разрешения здесь является материальное наказание, т.е. лишение премии, причитающихся процентов от продажи или удержание части оклада.

Таким образом, в атмосфере коллектива присутствует напряжение, существует недоверие к руководителю. Это происходит потому, что генеральный директор не желает взаимодействовать со своими подчиненными, невнимательно к ним относится, не проявляет заботу об их физическом и эмоциональном состоянии.

Для разрешения сложившейся ситуации руководителю было рекомендовано для начала посетить различные тренинги и семинары на темы управления персоналом, поведения в конфликтных ситуациях; регулярно проводить собрания с участием всех сотрудников фирмы и выслушивать их мнения по поставленному вопросу; как можно чаще отдыхать всем коллективом в неформальной обстановке: на природе, в кафе, в спортивных клубах; организовывать все дни рождения подчиненных и другие коллективные праздники.

Внедрение данных мероприятий позволит получить ряд положительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия и взаимопонимания;

- повышение мотивации работников;

- развитие корпоративной культуры на предприятии;

- повышение устойчивость имиджа организации.

Список использованных источников

1. Армстронг М. Основы менеджмента. - Ростов-на Дону. Феникс, 2012
2. Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры: учебное пособие для вузов. Саратов: Саратовский государственный университет. 2015. 93 с.
3. Акопян А.С., Коробкина М.А.Теоретико – методологические основы анализа коллектива как малой группы в социально – психологическом климате организации// В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы VI международной научно-практической конференции. 2017. С. 007-12.
4. Барташев Е. Г. Психология управления персоналом/ Е. Г. Барташов. — М.: Издательство Института Психотерапии, 2015. — 315с.
5. Беляцкий Н. П. Менеджмент: стиль лидерства: Учеб. Пособие/ Н. П. Беляцкий. — М.: Издательство Института Психотерапии, 2014. — 345с.
6. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2011. - 207 с.
7. Гурьев М. Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. — 2015. — № 21.
8. Дорофеева Е.Н.Изучение СПК в служебных коллективах//В сборнике: Наука и общество: проблемы современных исследований Сборник статей: в 2 частях. 2017. С. 17-21.
9. Дерябин Ю.И., Михайличенко Ю.О.Профессиональный отбор как особенности проявления мотивации в поведении организации // Методы науки. – 2017.- №4.-С.91-92.
10. Индина Т. Рациональность принятия решений/ Т.Индина// Экспериментальная психология.-2014.-№3.-с.44-45
11. Калинина М.А., Лапшова О.А.Социально – психологический климат в коллективе как фактор мотивации труда// В сборнике: Перспективы развития социального партнерства Материалы научно-практического круглого стола. Авторы научных статей; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации; СВИВТ. 2017. С. 105-112.
12. Князева М.Д.Социально – психологический климат в педагогическом коллективе// В сборнике: XIX Ломоносовские чтения Материалы Всероссийской научной конференции. Северный (Арктический) федеральный университет им. М.В. Ломоносова, Филиал в Коряжме; Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Арзамасский филиал. 2017. С. 76-77.
13. Князютенкова С.А., Ковалин А.С.Исследование взаимосвязи руководства с социально – психологическим климатов в коллективе// Вестник научных конференций. 2017. № 3-3 (19). С. 57-59.
14. Ковнер О.В., Медвецкая Е.А.Влияние стиля руководства на формирование социально – психологического климата в коллективе // В книге: Актуальные медико - психолого – педагогические проблемы профессионального образования: интеграция науки и практики.Материалы третьей международной научно-практической конференции. 2017. С. 40-42
15. .Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт- Петербурге, 2014. 304с.
16. Курочкина К.Ю., Поворина Е.В. Оценка социально – психологического климаа в коллективе // Новое поколение. 2017. № 12 (2). С. 77-82.
17. Марычева Ю.В., Слепцова Е.В. Методы оценки СПК в коллективе
    В сборнике: Стратегия импортозамещения: проблемы, тенденции, перспективы (на примере Краснодарского края) Материалы региональной научной конференции. 2017. С. 86-89.