Файл: Основные функции в системе менеджмента (ООО «Роберт»).pdf

Каждый отдел предприятия имеет положение об отделе, в котором определены обязанности, права и ответственность каждого работника, связи отдела с другими службами предприятия, сроки выполнения различных видов работ и документов.

Рисунок 9 Организационная структура управления ООО «Роберт»

Все подразделения предприятия действуют в процессе производства взаимосвязано. Для их согласованной деятельности четко определены регламент работы каждого звена, методы и формы их взаимосвязи. С этой целью определены права, обязанности и ответственность каждого работника. При этом достигается рационализация процессов управления с применением технических средств и вычислительной техники.

По сути, оргструктура ООО «Роберт» это – конвейер, и каждое подразделение здесь четко знает свою роль в функционировании этого конвейера: конструкторы разрабатывают, технологи внедряют и т.д., каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса.

В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования.

Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Генеральный директор ООО «Роберт» решает вопросы основной деятельности организации. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников, а также издает приказы и распоряжения. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Руководителю принадлежит ведущее место в реализации задач управления. Он выбирает оптимальные варианты управленческих решений и организует их выполнение. Результаты работы руководителя во многом зависят не только от деятельности возглавляемого им производственного коллектива и аппарата управления, но и от организации его собственного труда.

В целом организационная структура управления работает эффективно, однако представляется нецелесообразным разделение снабжения и сбыта по разным подразделениям. Сейчас отдел снабжения находится в подчинении заместителя по производству, а отдел сбыта – в подчинении коммерческого директора. Это создает дополнительную нагрузку на организационные связи. Отдельно ведется договорная работа с поставщиками и покупателями.

3.2 Реализация основных функций менеджмента ООО «Роберт»

Менеджмент в ООО «Роберт» представляет собой процесс, состоящий из четырех последовательно выполняемых управленческих действий. Эти действия называются функциями менеджмента или общими функциями управления. К ним относятся:

• планирование, включающее выбор целей и план по их достижению.
• организация – распределение задач между подразделениями или работниками и установление взаимодействий между ними.
• мотивация – побуждение к работе с использованием мер поощрения и принуждения.
• контроль – который заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были запланированы.

Все эти функции действуют в единстве, связаны между собой и вместе определяют содержание процесса управления.

Функция планирования реализуется путем составления стратегического, среднесрочного и тактического плана развития ООО «Роберт». В рамках реализации функции планирования определена миссия предприятия. Миссией исследуемой компании является максимальное удовлетворение потребностей муниципальных и частных заказчиков путем в оказания всех видов высококачественных металлопрокатной продукции. Для достижения данной миссии была определена генеральная цель - обеспечение конкурентоспособности компании посредством организации производственной и финансовой деятельности в сфере металлопрокатной продукции. Коммерческая цель состоит в занятии лидирующих позиций на рынке оказываемых услуг Московской области.

Среднесрочные и тактические цели сформулированы для каждой сферы деятельности: управленческие, коммерческие и тому подобное.

Управленческая цель для ООО «Роберт» - это совершенствование организационной структуры, проведение эффективной кадровой политики.

Финансовая цель заключается в обеспечении финансовой устойчивости организации.

Так, например, в процессе кадрового планирования ООО «Роберт» может быть выделено четыре этапа (рисунок 10).

Рисунок 10 – Процесс кадрового планирования ООО «Роберт»

Определение количественной потребности в персонале в анализируемой организации не применяется. Применяется только качественная потребность в кадрах - это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале ООО «Роберт» использует следующие подходы: профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание. При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

Реализация организационной и координирующей функции менеджмента ООО «Роберт» определяется необходимостью научного предвидения процессов, влияющих на внутреннюю и внешнюю среду предприятия и предполагает целенаправленную деятельность менеджеров компании по наиболее рациональному и эффективному использованию ресурсов ООО «Роберт» в целях достижения максимального результата деятельности.

Система мотивации ООО «Роберт» может быть описана с точки зрения подхода к мотивированию по следующим параметрам:

1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.
2. Мотивация персонала через инновационный подход к компенсационным системам.

Раскроем суть каждого критерия и определим степень соответствия мотивационной системы ООО «Роберт» данным положениям.

Применение технологии целеполагания. С этой точки зрения мотивационная система должна быть построена таким образом, чтобы максимально соответствовать реализации комплекса организационных целей, а именно – видению, миссии, «предметным целям», стратегии и программе организации.

Ключевым является вопрос о согласовании целей сотрудников с целями команды, отдела, подразделения и общей цели, и миссии организации. В ООО «Роберт» разработана стратегия развития компании. Появилось четкое видение, миссия, цели и ценности, которые в первую очередь ориентированы на создание команды единомышленников. Миссия подчеркивает, насколько важны для ООО «Роберт» его сотрудники, и насколько реализация целей невозможна без реализации их личных и профессиональных целей.

Инновационный подход к компенсационным системам. Состоит в том, что хорошо выполненная работа достойна вознаграждения, это в свою очередь способствует повышению эффективности выполнения других заданий. Увеличение заработной платы осуществляется не по методы «уравниловки», а варьируется в зависимости от результатов, которых достиг тот или иной сотрудник.

Денежное вознаграждение, форма его получения воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, напрямую говоря о его социальном статусе. То есть деньги, выступают для него также и мерилом личной и профессиональной самореализации.

В настоящее время ООО «Роберт» использует систему грейдов.

Эта система удобна для ООО «Роберт», поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня.

Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности.

К тому же на крупных предприятиях, каким является ООО «Роберт», существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

На предприятии внедрена система грейдов, разработана таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5. Обязательным условием является использование в ходе оценки одинаковых правил расчетов по каждому фактору. Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем остальным должностям. Так, суммарный балл для отдельных должностей будет следующим:

• уборщица - 10 баллов;
• рабочий - 36;
• секретарь - 55;
• бухгалтер - 72;
• мастер - 78;
• контролер - 90;
• юрист - 100;
• главный инженер -128;
• главный бухгалтер - 168.

По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Таким образом, грейды — это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей).

На основе системы грейдов формируется постоянная часть заработной платы. Переменный премиальный фонд не зафиксирован, а премия каждого сотрудника ООО фирма «Роберт» определяется, исходя из процентного соотношения оклад/премия и индивидуальной результативности сотрудника в отчетном периоде. Например, оклад/премия = 80/20 означает, что 80% планируемого дохода сотрудника приходится на оклад, а 20% составляет планируемая премия, которая выплачивается при условии достижения сотрудником 100%-ной результативности

К основным факторам, оцениваемым в рамках факторной балльной оценки, можно отнести следующие:

• безошибочность выполнения сотрудником работы;
• интенсивность труда сотрудника;
• своевременность выполнения сотрудником работы;
• ориентированность сотрудника на нужды клиента;
• инициативность и креативность сотрудника;
• проявление сотрудником лидерских качеств;
• самостоятельность сотрудника в выполнении рабочего задания;
• исполнительность сотрудника;
• дисциплинированность сотрудника.

Наряду с материальной системой мотивации на предприятии функционирует система нематериального вознаграждения.

Функция контроля осуществляется путем проведения ежеквартального анализа результатов деятельности организации финансовой и коммерческой службами, составления ежегодного отчета и корректировки существующих планов в соответствии с достигнутыми результатами.

Помимо этого осуществляется текущий контроль за деятельностью всех подразделений организации.

Таким образом, все основные общие функции менеджмента находят отражение в деятельности ООО «Роберт», что обеспечивает успешное положение рассматриваемой организации, её устойчивое финансовое положение и конкурентоспособность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель курсовой работы заключалась в исследовании теоретических и практических аспектов системы и функций менеджмента организации на примере ООО «Руслан».

В процессе проведённого исследования было установлено следующее.

Управленческая деятельность предполагает использование особой структуры ресурсов и представляет собой работу с человеком (организация труда), с информацией (распределение и обработка информации), с использованием компьютерной техники и методов анализа проблем, с разработкой управленческих решений, которые являются специфическим непосредственным результатом управленческой деятельности.

Организация эффективного управления в современных условиях является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым предприятием. Рост роли качественного управления как фактора, влияющего на успех торговых предприятий на рынке, обусловил сложившуюся на сегодняшний день ситуацию, когда эффективность управления по значимости уже вплотную приближается к таким факторам, как применяемые технологии продаж и способы продвижения продукции на рынок. При этом большинство руководителей пока недооценивают важность этой проблемы и не видят необходимости в пересмотре существующих, часто сложившихся стихийно, принципов управления. Необходимость совершенствования или реорганизации конкретного процесса возникает при выявлении таких его признаков, как слабая управляемость, высокая и произвольная фрагментированность, излишки передаваемой информации, наличие «узких» мест, переделок, повторных операций, наличие неопределенности и отсутствие методов снижения ее влияния, большое количество исключений из правил, запутанность, отсутствие у участников процесса ответственности за его результат.