Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Российская модель мотивации персонала).pdf

Основными тенденциями в области мотивации труда работников в США являются:

1. Индивидуализация мотивации труда работника. Наибольшую популярность приобрели «оценка заслуг» и «плата за исполнение». «Оценка заслуг» исходит из того, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). «Плата за исполнение» основана на использовании любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности (система гибкой оплаты труда, система переменной оплаты и др.)

2. Ориентация на гибкие формы оплаты труда с использованием разнообразных инструментов финансового и нефинансового вознаграждения. система социальной поддержки работников США децентрализована и определяется, как правило, законами штатов. работающие на разных предприятиях, в разных штатах находятся в разном положении.

3. Широкий выбор альтернатив карьерного развития (как внутри компании, так и за ее пределами).

4. Создание (поощрение) руководством компании условий для конкуренции между сотрудниками. Целью такой политики является активизация трудового потенциала работника и повышение производительности его труда.

5. Четкое понимание работником своей роли в организации.

6. Ориентация на кратковременную занятость.

7. Создание в организации атмосферы для самореализации работника (атмосферы творчества).

8. Развитие заинтересованности в высоком уровне индивидуальной ответственности. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 100-101)

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая — стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это в свою очередь создает заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 38)

3.3 Европейская модель мотивации персонала

Понятие «европейская модель мотивации персонала» стало активно использоваться в связи с возникновением и развитием европейского союза.

Можно сказать, что понятие «европейская модель мотивации персонала» включает совокупность общих черт мотивации персонала в Германии, Франции, Великобритании, Испании, Швеции, Нидерландах и других странах Европы. Глубокие экономические связи и территориальная близость европейских государств способствовали быстрому взаимопроникновению прогрессивных идей в области мотивации. Кроме того, теоретической основой построения экономик большинства стран Европы служит модель социального рыночного хозяйства, разработанная в 1946 г. А. Мюллер-Армаком. Основными элементами этой модели являются личная свобода, социальная справедливость и экономическая дееспособность. В целом для модели социально-рыночной экономики характерна ориентация на «третий путь развития» – сглаживание противоречий между полярными точками зрения: преодоление разрыва между индивидуализмом и коллективизмом; между общественными, государственными и частными институтами; между эффективностью и соблюдением принципа социальной справедливости.

В то же время каждое европейское государство имеет свои исторические, культурные и экономические пути развития. В соответствии с этими процессами развивались и национальные черты управления персоналом в целом и управления мотивацией персонала в частности. Таким образом, «европейская модель мотивации» – это совокупность национальных моделей мотивации. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 101-102)

3.4 Российская модель мотивации персонала

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия — страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности, как восточного, так и западного мира. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 38-39)

Существует множество различных моделей мотивации персонала. В каждой стране свой подход к стимулированию. Так в Японии отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система мотивации делает уклон в пользу коллективизма, в чем главная ее особенность. Все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение. Американская система мотивации сотрудников делает акцент на возможности индивида в отличие от коллективной Японии. И дает возможность развиваться индивиду исходя из своих возможностей, целей и установок, и иметь соответствующий своей компетентности заработок. Европейская модель мотивации – это нечто среднее между индивидуализмом и коллективизмом. В основу этой модели легли личная свобода, социальная справедливость и экономическая дееспособность.

Заключение

Итак, мотивация есть комплекс мер по улучшению трудоспособности сотрудников организации. А как известно от трудоспособности и желания работать сотрудников зависит качество продукции и успешное выполнение планов организации. Следовательно, работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы знать и уметь качественно и своевременно мотивировать служащих.

Мы выяснили, что мотивация бывает внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация состоит из мотивов и потребностей, внешняя – из стимулов.

Мотивы есть осознанные внутренние побуждения, исходящие из определенной потребности личности, претворяемое в действие посредствам соответствующих внешних стимулов. Потребности - это состояния человека, обуславливающиеся в необходимости приобретения того или иного предмета, состояния, эмоции. Из потребностей и мотивов складывается движущая сила, направляющая человека к действиям по воплощению оных. Мотивация для работодателя - это необходимость в создании таких условий труда, в которых работник самостоятельно начинает трудиться на благо себе и организации.

Стимулы - это внешние раздражители, побуждающие к действию внутренние мотивы человека. А, следовательно, стимул - это то, что подвластно работодателю. Внешнее воздействие(стимул) на каждого сотрудника исходя из его потребностей и мотивов, индивидуально подобранное, поможет работодателю грамотно выстраивать политику вознаграждений, поощрений и наказаний. Стимулирование разделяют на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование бывает не только в виде заработной платы и премирования, а также выдача знаков отличия, всевозможных наград, сертификатов и грамот. Нематериальное стимулирование более обширно: это возможность продвигаться по карьерной лестнице, перспектива занять престижную должность, возможности обучения, саморазвития, самосовершенствования, признание коллег и начальства.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Библиография

1. Багадирова, С. К., & Юрина, А. А. (2014). Материалы к курсу "Психология личности": учебное пособие: в 2-х ч. Москва: Директ-Медиа.
2. Байдаков, А. Н., Черникова, О. С., Звягинцева, О. С., & др., и. (2017). Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра "Менеджмент".
3. Валовый, П. р. (1997). История менеджмента. Москва: Инфра-М.
4. Дейнека, А. В. (2017). Управление персоналом организации: учебник. Москва: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко".
5. Дейнека, А. В., & Беспалько, В. А. (2018). Управление человеческими ресурсами: учебник. Москва: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко".
6. Еникеев, М. И. (2000). Общая психология. Москва: "Издательство ПРИОР".
7. Зайцева, О. А., Радугин, А. А., Радугин, К. А., & Рогачева, Н. И. (2006). Основы менеджмента. Москва: Центр.
8. Мескон, М., Альберт, М., & Хедоури, Ф. (2004). Основы менеджмента. Москва: Дело.
9. Мещеряков, Б. Г., & Зинченко, В. П. (2002). Большой психологический словарь (изд. 3-е издание).
10. Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С., & Костенко, Е. П. (2017). Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник. (Е. В. Михалкина, Ред.) Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета.
11. Пырьев, Е. А. (2016). Психология труда: учебное пособие. Москва; Берлин: Директ-Медиа.
12. Реньш, М. А. (2009). Организационная психология: учеб.пособие. Екатеринбург: ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т".
13. Соломанидина, Т. О., & Соломанидин, В. Г. (2015). Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие (изд. 2-е издание., перераб. и доп.). Москва: Юнити-дата.
14. Чекмарев, О. П. (2013). Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие . СПб.
15. Шапиро, С. А., & Кувакова, И. М. (2018). Краткий курс мотивации труда: учебное пособие. Москва; Берлин: Директ-Медиа.
16. Шапиро, С. А., Самраилова, Е. К., Баландина, О. В., & Вешкурова, А. Б. (2015). Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Москва; Берлин: Директ-Медиа.
17. Шаховой, В. А., & Шапиро, С. А. (2015). Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие (изд. 4-е издание). Москва; Берлин: Директ-Медиа.