Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Российская модель мотивации персонала).pdf

- Потребность участия (потребность в налаживании дружеских отношений, помощи другим).

Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 107)

- Потребность власти (потребность в контроле окружающих людей, ресурсов, и в возможности брать на себя за них ответственность).

В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 105)

Теория ERG К. Альдерфера

Альдерфер, так же как и МакКлелланд выделил только три категории потребности, и назвал свою теорию начальными буквами этих категорий:

- существование (existence) — физиологическое благополучие;

- родственность (relatedness) — межличностные и социальные взаимоотношения;

- рост (growth) — внутреннее стремление к развитию.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самореализации. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня.

При этом возможно также переключение с одной конкретной деятельности на другую. Если, скажем, у организации не имеется возможности удовлетворить потребность человека в продвижении, то она может переключиться на потребность связи, создав соответствующую этому социальную среду в коллективе. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут (Соломанидина & Соломанидин, 2015, стр. 55)

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно теоретическому подходу Ф. Герцберга, человека в труде мотивируют два вида потребностей: высшего и низшего уровней. Потребности высшего уровня проявляются в профессиональном признании и самоактуализации. В свою очередь биологические потребности относятся к потребностям низшего уровня.

Признается, что по-настоящему труд мотивируется только потребностями высшего уровня, т.е. профессиональным признанием и самоактуализацией.

Особенностью теории Герцберга является специфический для позиционных теорий взгляд на трудовую мотивацию. В частности, автор рассматривает потребности в качестве зависимой переменной от различных сторон (факторов) работы. Эти факторы определяют мотивацию людей.

Факторы труда, приводящие к потребности в самоактуализации, Ф.Герцберг назвал мотивирующими, а обеспечивающие удовлетворение биологических потребностей, получили название гигиенических. В системе двухфакторной теории содержательные аспекты работы (мотивирующие и гигиенические факторы) влияют непосредственно на психические состояния человека и опосредованно через них на потребности – мотивы высшего и низшего порядка (Пырьев, 2016, стр. 264-265)

Источник: (Соломанидина & Соломанидин, 2015)

Процессуальные теории мотивации

Теория предпочтения и ожидания В.Врума

Теория основывается на использовании трех переменных или отношений:

1. Взаимосвязь между затратами труда и результатами (оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата).

2. Взаимосвязь между результатом и вознаграждением (оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения).

3. Привлекательность (валентности) вознаграждения, т.е. полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением за выполненную работу. Эта переменная рассматривается в качестве цели или потребности индивида (Реньш, 2009, стр. 76)

Тория основывается на том, что одних потребностей для реализации того или иного действия не достаточно, а необходимо чтобы человек осознавал (ожидал) что какое-то конкретное поведение приведет его к желаемым результатам.

Теория справедливости С.Адамса

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее (Байдаков, Черникова, Звягинцева, & др., 2017, стр. 26)

Модель Портера-Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Она основана на соотношении между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер выделили три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения (Реньш, 2009, стр. 79)

Подводя итоги, можно сказать, что мотивация это неотъемлемая часть руководящего процесса. Каждый человек уникален по своей природе, у каждого свои потребности и желания. И руководитель, желающий успеха своей организации, просто обязан понимать, как грамотно мотивировать своих сотрудников к работе. А для этого необходимо выяснить, что именно желает тот или иной сотрудник и какими методами это можно претворить в жизнь.

Зная что такое мотивация, потребности и мотивы, грамотно распределяя поручения и вознаграждения, создавая благоприятную обстановку для трудящихся, можно не только удержать компанию на плаву, но и вывести ее на новый уровень, а также смочь привлечь самых лучших специалистов в нужной области.

2. Мотивация и стимулирование

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 20)

2.1 Стимулирование труда

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника (Байдаков, Черникова, Звягинцева, & др., 2017, стр. 31)

Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, что не совсем верно. Стимулирование в этом смысле имеет другое значение – не вознаграждения, а принуждения к чему-либо. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 14)

Источник: (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017)

Стимулирование выполняет следующие функции:

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 30)

В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов:

- принуждение (замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий, увольнение);

- финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др.);

- моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование творческой обстановкой в компании);

- самоутверждение (написание диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования). (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 14-15)

Итак, стимулы могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы:

-денежные. К денежным материальным стимулам можно отнести: премии, повышение заработной платы;

- неденежные. К неденежным материальным стимулам можно отнести: путевки, благодарности, бесплатное лечение, льготное страхование.

Нематериальные стимулы:

- социальные. К социальным стимулам относятся: возможности продвижения по карьерной лестнице, престижная должность.

- творческие. К творческим стимулам относятся: перспективы саморазвития, самосовершенствования.

- моральные. К моральным стимулам можно отнести: признание руководства, различные награждения, уважение коллег и начальства.

Основные принципы стимулирования:

1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2) Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3) Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который бы устраивал работника.

4) Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 32)

2.2 Мотивация труда

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей (Байдаков, Черникова, Звягинцева, & др., 2017, стр. 7)