Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Российская модель мотивации персонала).pdf

Введение

Успех любой организации зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. К внешним факторам можно отнести: конкурентоспособность, экономические и политические факторы в стране, потребительский спрос и др. Но насколько бы ни была успешна внешняя политика организации, если персонал этой организации неудовлетворен, не стремится улучшить результаты своей деятельности и деятельности компании в целом, такая организация обречена на провал. Именно поэтому необходимо уделять значительное внимание внутренним факторам развития организации, таким как: результативность, эффективность и производительность. Большинство из них напрямую или косвенно зависят от степени заинтересованности работника в качественном и своевременном выполнении своих должностных обязанностей.

Чтобы определить, в чем именно заключается интерес работника, необходимо понимать, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, какие жизненные аспекты для него наиболее приоритетны: финансовое положение, социальный статус или же взаимопонимание и дружественные отношения в коллективе. Только зная и понимая что лежит в основе мотива, из чего он складывается, как образуется и что необходимо для того чтобы мотив перевести в действие, можно эффективно управлять персоналом.

Целью курсовой работы является – анализ влияния профессиональной мотивации сотрудников на успех организации. Данная цель достигается решением следующих задач:

1. Раскрытие понятия мотивация, основные теории мотивации.
2. Мотивация и стимулирование.
3. Рассмотрение моделей мотивации разных стран.

Глава 1. Понятие мотивация, основные теории мотивации.

1.1 Понятие мотивация

Определение мотивация встречается во многих науках: психология, менеджмент, экономика, педагогика, социология. Детальнее рассмотрим мотивацию в психологии и мотивацию в менеджменте.

Мотивация в психологии:

ДОСТИЖЕНИЯ МОТИВ (мотивация) (англ. achievement motive) — внутренне относительно устойчивое стремление человека к успехам в различных видах деятельности. Является одним из важнейших среди совокупности факторов, определяющих мотивацию достижения — поведение человека, направленное на достижение успехов в жизни. (Мещеряков & Зинченко, 2002, стр. 132)

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. (Реньш, 2009, стр. 49-50)

Мотивация в менеджменте:

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни. (Чекмарев, 2013)

Мотивация – осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемых комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. (Мескон, Альберт, & Хедоури, 2004, стр. 60)

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. (Соломанидина & Соломанидин, 2015, стр. 7)

Итак, мотивация есть комплекс внешних и внутренних побудителей на какую-либо деятельность. Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются материальное вознаграждение, повышение, признание руководителя, страх увольнения, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат. (Реньш, 2009, стр. 51)

МОТИВ (англ. incentive) — 1) материальный или идеальный «предмет», который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью М. удовлетворяются определенные потребности субъекта; 2) психический образ данного предмета. (Мещеряков & Зинченко, 2002, стр. 273)

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. (Еникеев, 2000, стр. 263)

Исходя из вышеописанных определений, можно установить что, мотив - есть внутреннее побуждение, исходящее из определенной потребности личности, претворяемое в действие посредствам соответствующих внешних стимулов. Следовательно, первоисточником мотивации является потребность.

ПОТРЕБНОСТИ (англ. needs) — форма связи живых организмов с внешним миром, источник их активности (поведения, деятельности). П. как внутренние сущностные силы организма побуждают его к осуществлению качественно определенных форм активности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода. (Мещеряков & Зинченко, 2002, стр. 361)

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. (Реньш, 2009, стр. 50)

Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 82)

Поведение людей веками пытались объяснить их разумом, чувствами и волей. Отказ от взгляда на мышление человека как на источник и движущую силу его деятельности, признание потребностей определяющей причиной человеческих поступков – величайшие завоевания научной мысли. Это послужило началом подлинно научного объяснения целенаправленного поведения людей. (Реньш, 2009, стр. 69)

Вот почему вопрос о потребностях, их классификации, взаимном подчинении и взаимодействии представляет основную проблему, которую необходимо решить при рассмотрении мотивации труда. (Реньш, 2009, стр. 70)

Итак, первая ступень к мотивации персонала – это выявление его потребностей. Поэтому рассмотрим ее поподробнее.

Виды потребностей:

Главным основанием для выделения видов П. является характер деятельности, к осуществлению которой П. побуждают субъекта. По этому основанию выделяют оборонительные, пищевые, половые, познавательные, коммуникативные, игровые, творческие и др. П. Среди них различают субстанциональные П., жизненная значимость которых определяется необходимостью той или иной формы взаимодействия с предметом П. (напр., пищевая, познавательная), и функциональные П., побуждающие к деятельности, главным моментом которой является сам процесс (рекреационная, игровая П.). Существует несколько десятков др. оснований классификации человеческих П. Наиболее существенные и распространенные из этих классификаций: по происхождению (биогенные, психогенные и социогенные П.), по субъекту (индивидуальные, групповые, общественные, общечеловеческие), по объекту (материальные и духовные), по функции (П. физического и социального существования; П. сохранения и П. развития) и т. д. Однако многие П. трудно однозначно классифицировать по этим основаниям; так, есть П., сочетающие в себе черты материальных и духовных или эстетических и познавательных П. (Мещеряков & Зинченко, 2002, стр. 362)

Потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом завися о психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 16)

1.2 Основные теории мотивации

Первое что приходит на ум, когда мы думаем о мотивации на предприятии – это материальное вознаграждение, но на самом деле материальное вознаграждение интересует далеко не всех людей. Многие сотрудники заинтересованы не в деньгах и материальном стимулировании, а в совершенно иных вещах: признании, одобрении, самореализации. Некоторые ищут знания, социальное положение, кто-то общение и дружеские взаимоотношения.

Принято различать три уровня мотивации: первый – исходный уровень мотивации отражает базовая категория – «Потребности»; второй уровень мотивации поведения человека связан с его интересами; третьим уровнем мотивации выступают ценности и ценностные ориентации. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 60)

Теории мотивации разделяют на две группы:

- Содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении потребностей и анализе их влияния на мотивацию человека. Наибольшее распространение в этой области исследований получили такие теории, как: «Иерархия потребностей» А. Маслоу, «Теория приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда, «Теория ERG» К. Альдерфера, «двухфакторная теория» Ф. Герцберга;

- Процессуальные теории мотивации, фокусируются, в отличии от содержательных теории, не на самих потребностях, а на том, что именно заставляет человека действовать, чтобы добиться своей цели. Кроме потребностей здесь учитываются условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы. К наиболее известным процессуальным теориям относятся: теория предпочтения и ожидания В.Врума, модель Портера-Лоулера, теория справедливости С.Адамса, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора.

Содержательные теории мотивации:

Иерархия потребностей А. Маслоу

Вопрос о мотивации, является наиболее важным во всей персонологии. А Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. А. Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные или инстинктоидные и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. (Багадирова & Юрина, 2014, стр. 85)

А. Маслоу разделил потребности на пять групп:

- физиологические потребности, такие как потребность в насыщении, сне, воде.

- потребность в безопасности: защищенность от угроз внешнего мира, уверенность в завтрашнем дне.

- социальные потребности, такие как дружба, любовные отношения.

- потребности в признании и уважении.

- потребность в саморазвитии: духовный и творческий рост.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три – вторичными. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующими факторами и потребности более высоких уровней. (Реньш, 2009, стр. 72)

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Эта теория рассматривает и описывает влияние потребности достижения, участия и власти на мотивацию человека. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта, окружающих обстоятельств, и обучения:

- Потребность достижения (потребность достигать целей либо более эффективно, нежели ранее, либо более успешно, чем другие).

По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 106)