Файл: Формирование группового поведения в организации («КЕЦИ»).pdf

Например, что касается материальной мотивации, то существуют установленные надбавки к должностным окладам и премии, установление которых носит непрозрачный характер. А нематериальные основные стимулирующие факторы следующие: известность за счет участия в проекте ООО «Кеци», участие в презентациях в составе команды ООО «Кеци». Так же сюда можно отнести социальные гарантии (оплачиваемый отпуск, медицинское страхование и т.д.).

Проведя анализ, полученных ответов можно сделать вывод, что как таковой чётко отлаженной системы мотивации не существует. Мотивация персонала не является приоритетным направлением в системе управления в ООО «Кеци».

Мотивация в ООО «Кеци» представлена материальным и нематериальным стимулированием. Материальное стимулирование на предприятии представлено эффективной системой оплаты труда, системой бонусов и премий.

Важное значение в системе мотивации ООО «Кеци» занимает система оплаты труда.

Социальная политика ООО «Кеци» оказывает влияние на рост экономических показателей, а экономическая политика способствует труда.

Социальные гарантии работникам ООО «Кеци» образуют базу социальной политики в сфере труда, которая может рассматриваться в 2 аспектах:

- с позиции государства, стремящегося установить единые принципы взаимоотношений между работниками и работодателями, сгладить последствия зависимости работника от работодателя;

- с точки зрения работодателя, создающего у себя условия труда, привлекательные для работников.

Социальные гарантии государственного уровня реализуются в ООО «Кеци» в полном объеме и включают:

- общегосударственными — устанавливаемыми ТК РФ для всех работников;

- отраслевыми — определяемыми соответствующими законодательными актами в зависимости от особенностей труда в конкретных отраслях;

- региональными — вводимыми на уровне субъекта его законами.

Всем сотрудникам ООО «Кеци» предоставляется социальный пакет:

• оплата больничных листов;
• выплата пособий по временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных законом;
• оплата очередных отпусков в течение года;
• работа по трудовой книжке (стаж);

Установление дополнительных социальных гарантий производится по договоренности между работодателем и работником и закрепляется в их совместном документе (коллективном договоре). В ООО «Кеци» дополнительных социальных гарантий, сверх установленных ТК РФ не предусмотрено.

Для всех категорий работников ООО «Кеци» предусмотрены денежные штрафы за следующие нарушения:

• появление на работе в нетрезвом состоянии, употребление в рабочее время спиртных напитков;
• совершение по месту работы хищения имущества ООО «Кеци р», в том числе мелкого;
• установление факта умышленного искажения отчетности;
• порча и умышленный вред оборудованию.

В случаях злостного нарушения дисциплины в ООО «Кеци» объявляется выговор, при наличии трех строгих выговоров сотрудник увольняется без выходного пособия.

Таким образом, в качестве основных экономических методов управления в ООО «Кеци» выступает система заработной платы и премирования.

Для большей наглядности представим состав существующих экономических методов мотивации персонала ресторана ООО «Кеци» в виде таблицы 2.

Таблица 2 - Экономические методы мотивации персонала ООО «Кеци»

Таким образом, отрицательной стороной в ООО «Кеци» является весьма ограниченное использование разработанных механизмов материального стимулирования, которые могли бы быть весьма действенны.

Программы мотивации, включающие постановку целей регулирования поведения персонала ООО «Кеци» , формы и методы воздействий, а также управленческие инструменты, обеспечивающие реализацию конкретных задач определенного периода развития организации.

В ООО «Кеци» данная составляющая системы мотивации не работает, мотивационные программы не разработаны.

Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании компании к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом ООО «Кеци».

3. Совершенствование группового поведения в организации

Современный мир стремительно развивается и усложняется. Задачи, которые ставятся перед людьми, год от года становятся все труднее. Для их решения требуются специальные знания и умения. Причем, основная сложность заключается в том, что для выполнения задания надо обладать самыми разнообразными качествами личности, знаниями и умениями.

Просто взаимодействие в данном контексте – это всеобъемлющее сотрудничество людей, положительное отношение, распространяющееся на самые различные области. Работа в группе предполагает акцент на какой-либо конкретной задаче, которую необходимо выполнить. Вся деятельность команды так или иначе направлена именно на нее. Таким образом, группа - это сильно сосредоточенная единица работы.

Для того, чтобы разработать эффективную систему группового поведении персонала ООО «Кеци», нужно владеть информацией о состоянии трудового коллектива, микроклимата в коллективе.

Кадровая политика в ресторане ООО «Кеци» реализуется для достижения стратегических целей ресторана по средствам обеспечения высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективной трудовой деятельности. Учет персонала выступает базой, на которой ООО «Кеци» может составлять отчеты, показывающие руководителям подразделений актуальную и полную картину функционирования подведомственных департаментов/отделов. Но для этого важно обеспечить наличие всех необходимых первичных документов (приказов по сотрудникам, распоряжений, копий документов, содержащих личную информацию и т. д.).

В качестве основных экономических методов управления в ООО «Кеци» выступает система заработной платы и премирования. В ООО «Кеци» данная составляющая системы мотивации не работает, мотивационные программы не разработаны. Анализ показал, что всем сотрудникам предоставляется стандартный перечень социальных льгот по ТК РФ, размер оплаты труда и премирования утверждается штатным расписание и трудовым договором.

Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании ресторана ООО «Кеци» к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом ООО «Кеци».

В целом система управления персоналом ООО «Кеци» отвечает требованиям нормативно – правовых актов в области управления оплаты труда персонала. В то же время рекомендуется регулярно пересматривать систему оплаты труда персонала с учетом рыночных тенденций.

Успешная деятельность ООО «Кеци» зависит от многих факторов. Одним из них, безусловно, является наличие квалифицированного сильного состава ООО «Кеци» и сплоченной команды, способных эффективно выполнять поставленные перед ними задачи.

И в этой ситуации важное место отводится именно работе руководителя. Именно руководить выступает инициатором (заказчиком) разработки, внедрения и реализации эффективной кадровой политики.

Поскольку ООО «Кеци» является малым предприятием, то роль руководителя в кадровом менеджменте значительно повышается. Именно за руководителем ООО «Кеци» остается окончательное решение о размерах оплаты труда (окладах) сотрудников ООО «Кеци», размер и условиях премирования.

Безусловно в ООО «Кеци» задействовано лишь незначительное количество методов стимулирования, практические не используются социально – психологические методы.

Таблица 3 - Цели мотивации и структура методов стимулирования в ООО «Кеци»

Таким образом, предложенные им варианты мотивации персонала ООО «Кеци», существенно улучшат существующую в ресторане систему мотивации, повысят заинтересованность персонала в долгосрочной и качественной работе в ресторане ООО «Кеци».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный динамичный темп жизни и развития бизнеса диктует свои правила выживания, характеризующиеся изменениями в структуре и жизни общества.

Современный мир стремительно развивается и усложняется. Задачи, которые ставятся перед людьми, год от года становятся все труднее. Для их решения требуются специальные знания и умения. Причем, основная сложность заключается в том, что для выполнения задания надо обладать самыми разнообразными качествами личности, знаниями и умениями.

Просто взаимодействие в данном контексте – это всеобъемлющее сотрудничество людей, положительное отношение, распространяющееся на самые различные области. Работа в группе предполагает акцент на какой-либо конкретной задаче, которую необходимо выполнить. Вся деятельность команды так или иначе направлена именно на нее. Таким образом, группа - это сильно сосредоточенная единица работы.

Кадровая работа призвана обеспечить благоприятную организационную среду в ресторане ООО «Кеци», в которой продуктивно используется трудовой потенциал, развиваются личные способности, работники получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

В ООО «Кеци» применяется окалдно – премиальная система. Каждому сотруднику установлен оклад, согласно штатного расписания. А также предусмотрен размер премии в размере от 20 до 30%, в зависимости от должности. Размер премии может быть изменении только в случае нарушения трудовой дисциплины. Увеличение размера премии свыше утвержденного в ООО «Кеци» не предусмотрен.

Такая система премирования не является оптимальной, поскольку снижает заинтересованность персонала ООО «Кеци» в улучшении результатов работы, а сводится по большому счету к выполнению должностных обязанностей и не более того.

Но существующая в ООО «Кеци» система оплаты труда и стимулирования не является оптимальной и не соответствует современным научным и практическим разработкам в области управления персонала.

В целом система управления поведением персоналом ООО «Кеци» отвечает современным требованиям. В то же время рекомендуется регулярно пересматривать систему оплаты труда персонала с учетом рыночных тенденций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аܰнܰиܰсܰкܰиܰнܰ, Юܰ.Пܰ., Пܰлܰаܰнܰиܰрܰоܰвܰаܰнܰиܰе и кܰоܰнܰтܰрܰоܰлܰлܰиܰнܰг / Юܰ. Пܰ. Аܰнܰиܰсܰкܰиܰнܰ, Аܰ. Мܰ. Пܰаܰвܰлܰоܰвܰаܰ. − Мܰ.: Оܰмܰеܰгܰаܰ-Лܰ, 2018. − 412 сܰ.
2. Аликин И.А., Крамаренко И.А., Лукьянченко Н.В. Мотивационные факторы организационной лояльности менеджеров // Вестник Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева 2016
3. Астринский, Д. Экономический анализ финансового положения предприятия / Д.Астринский // Экономист. – 2014. - №12. – С.55-59.
4. Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2015. - 360 c.
5. Борисов, С.Р. Основы предпринимательства и организации производства: учеб. Пособие / В.Н. Васильев. – М.: Норма, 2018. - 752 с.
6. Буров В. П. Стратегия управления фирмой. – М.: ЦИПКК, 2018.- 180 с.
7. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2015. - 464 c.
8. Игошина, С. Д. Резник. И. А. Игошина Организационное поведение / С. Д. Резник. И. А. Игошина Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 256 c.
9. Кларк Кембпелл. Управление проектом на одной странице. Изд-во Вильямс, 2017.
10. Карташова Организационное поведение / Карташова, Л.В. и. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 219 c.
11. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 384 c.
12. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 160 c.
13. Красовский, Ю.Д. Архитектоника организационного поведения / Ю.Д. Красовский. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 334 c.
14. Организационное поведение. - М.: Бахрах-М, 2016. - 752 c.
15. Попов, С. Г. Организационное поведение / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2016. - 112 c.
16. Резник, С. Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 464 c.
17. Семиков, В.Л. Организационное поведение / В.Л. Семиков. - М.: Рид Групп, 2017. - 844 c.
18. Сурков, С. А. Люди на работе. Учебник по организационному поведению / С.А. Сурков. - М.: Дело и сервис, 2016. - 304 c.
19. Тебекин А.В. Менеджмент [Текст]. - М.: Инфра-М, 2015.
20. Чернобровкина С.В. Имидж руководителя среднего звена и его влияние на групповую сплоченность сотрудников и социально – психологический климат подразделений организации// Вестник Омского университете. Серия «Психология». 2016
21. Экономика организации: Учебник.- 4-е изд., перераб. и доп. / Гриф МО РФ.- М.: Дашков и Ко.-2018.- 907с.