Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Введение

Актуальность. Современная Россия – динамично развивающаяся система современного мира. Автономные ее подсистемы – техническая, биологическая, социальная, мировоззренческая – целенаправленно взаимодействуют. В современной техногенной цивилизации мы наблюдаем кризис и обусловленные этим кризисом цивилизационные и культурные проблемы. Один из путей решения глобальных проблем человечества – качественное изменение отношения владельцев ресурсов и компаний, допущенных к управлению, к уникальному общечеловеческому богатству.

Сегодня, рыночная экономика развивается стремительно, вынуждая организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов.

В этот непростой для предприятия период необходимо определить дальнейшее развитие человеческих ресурсов предприятия – главного его богатства и носителя того опыта, который позволяет организации находиться в лидирующих позициях среди конкурентов. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей человека и специфики мотивации конкретного предприятия. Именно благодаря эффективному функционированию процесса развития карьеры персонала организация обретёт конкурентоспособное положение на рынке, стабильное увеличение прибыли и успешный, развивающийся вместе с оранизацией персонал.

В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие карьеры каждого работника. Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах.

По мере того, как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности. У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Перспективу своего карьерного роста работник должен осознавать и добиваться продвижения путём своего собственного развития.

---

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления карьерой персонала на предприятии, в связи с чем, в условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора, успешность управления такой организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров.

Методологической основой работы является труды таких авторов, как М.М. Киселева, Мельников, С.Б., Долгов, А.И. Стратегический менеджмент : учебное пособие / А.И. Долгов, Е.А. Прокопенко, О.Н. Демчук, Т.А. Ефремова. В работах данных авторов разработаны теоретические, методологические и методические вопросы управления карьерой персонала как основа инновационности компании, смещение управленческих практик к достижению «корпоративной солидарности», обеспечение управления персоналом на принципах адаптивности и адекватности. Широко исследуются проблемы управления, развития и использования персонала организации, особенности реализации функций кадровых служб в современных российских организациях.

Проблема исследования. Для того чтобы позволить организации динамично развиваться, структурным подразделениям – четко функционировать, кадровым службам – сформировать кадровый резерв, ориентированный на профессиональный и должностной рост, освоить и внедрить новые кадровые технологии в управлении персоналом, необходимо разработать мероприятия по управлению карьерой персонала.

Целью работы является анализ управления карьерой персонала в ООО «Фактор» и разработка мероприятий по его совершенствованию.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать зарубежные и отечественные исследования авторов по проблеме управления карьерой персонала;

2. Проанализировать систему управления персоналом в ООО «Фактор»;

3. Проанализировать управление карьерой в ООО «Фактор».

Объект исследования: управление карьерой персонала.

Предмет исследования: совершенствование управления карьерой персонала в ООО «Фактор».

В данной работе применялись методы исследования: теоретические – анализирование, обобщение, классификация научной, правовой, экономической и методической литературы, ознакомление с нормативной документацией; эмпирические – анкетирование, анализ результатов исследования.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключении я и списка литературы.

---

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ФАКТОР»

1.1. Характеристика деятельности ООО «Фактор»

Группа компаний FACTOR имеет организационно-правовую форму: Общество с ограниченной ответственностью. Это одна из крупнейших розничных компаний индустрии моды в России, которая насчитывает более 350 магазинов в более чем 100 важнейших городах страны.

Торговая марка Zolla - самая крупная из розничных сетей компании, включает в себя классические линии Men и Women, молодёжную Jump by Zolla и коллекционную Zolla Concept. Уникальная модель бизнеса, выработанная компанией, базируется на новейших технологиях, гибкой системе управления и оригинальном подходе к производству и продаже модной одежды: это креативный дизайн, качество производства в сочетании с быстрым реагированием на требования рынка. Всё это позволяет компании стремительно развиваться в своей отрасли и создавать коммерческие форматы, отвечающие запросам постоянно растущей целевой аудитории.

Первый магазин Zolla был открыт в 2003 году в Москве в ТЦ «Варшавский». Сегодня на территории России открыто 353 магазина и география постоянно расширяется.

У каждого региона есть свой HR-руководитель в отделе подбора персонала, который курирует свой регион и принимает заявки на потребность в персонале, это происходит через сетевые коммуникаторы в виде создания заявки.

Рассмотрим ООО «Фактор» (рис. 1)

Рисунок 1 - Организационная структура системы управления в ООО «Фактор»

На рис.1 представлена организационная структура системы управления ООО «Фактор», которая имеет вид линейно-функциональной структуры. В вопросах, связанных с персоналом, администрации регионов подчиняются финансовому департаменту - отделу бухгалтерии и финансов. Подчинение происходит таким образом потому что в региональных филиалах нет отдельной службы управления персоналом и выделенного специалиста. Почти всю работу с персоналом ведут управляющие магазинами и передают главному бухгалтеру всю отчетность и результаты, а бухгалтер занимается кадровым администрированием и отправляет отчеты в центральный офис.

В каждом магазине Zolla существует финансовый план продаж на день и на месяц. Планы составляются аналитиками финансового департамента с учётом опыта предыдущих лет и статистики потребительского спроса в различные периоды времени. Статистика показывает, что прибыльность магазинов имеет планомерный характер. В настоящее время компания ведёт эффективную финансовую деятельность, рентабельность возрастает, а себестоимость продукции снижается. Конкурентоспособность повышается за счёт систематического мониторинга конкурентов и выигрышной ценовой политики компании. Цена во многом зависит от состояния рынка, наличия конкурентов на рынке и уровня издержек обращения, которые выступают своеобразным ограничителем в ценообразовании.

---

Миссия магазина – полное и качественное удовлетворение потребностей покупателей в соответствии с торговым профилем магазина.

Генеральная цель деятельности магазина – получение максимальной прибыли и обеспечение оптимального функционирования организации.

В соответствии с главной целью магазина выделяются подцели деятельности организации:

1) коммерческие: изучение спроса и закупка товара, управление товарными запасами и ассортиментом, управление организацией продаж и рекламой, увеличение объёма продаж;

2) экономические: планирование основных экономических показателей, планирование и учёт труда и заработной платы, финансовое обслуживание, учёт результатов хозяйственной деятельности, повышение эффективности управления организацией;

3) социальные: подбор и расстановка кадров, воспитание кадров и социальное развитие коллектива, обеспечение организации управленческого процесса;

4) хозяйственные: развитие материально-технической базы, обеспечение технического обслуживания, противопожарная безопасность.

Таблица 1 – Результаты финансово-хозяйственной деятельности, 2019г.

Наименование показателя	2019г.
Выручка, тыс. руб.	7 728
Валовая прибыль, тыс. руб.	5 859
Чистая прибыль, тыс. руб.	3 881
Рентабельность активов, %	9,1
Рентабельность собственного капитала, %	20,6
Коэффициент чистой прибыльности, %	5,1
Рентабельность продукции (продаж),%	9,2

По данным таблицы 1, выручка от реализации составила 7 728 тыс. руб. (без учета НДС), что составляет 93,4% от запланированного. В 2016 г. предприятием получена чистая прибыль 3 881 тыс. руб.

Целью кадровой политики ООО «Фактор» является эффективная организация производства, направленная на выпуск качественной, конкурентоспособной продукции, на обеспечение наивысшей прибыльности хозяйственной деятельности предприятия.

Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия. Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

---

Почти всю работу с персоналом ведут управляющие магазинами, а главный бухгалтер занимается кадровым администрированием и отправляет отчеты в центральный офис.

К персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника, постоянно заботиться о своей квалификации. Учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами.

По данным таблицы 2 видно, что преобладает основной персонал (продавцы, товароведы, рабочие и т.д.), средний возраст работающих – 29 лет. По гендерному признаку преобладают сотрудники женского пола. Анализ численности работников по категориям представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Основные кадровые показатели в 2018-2019 годах

ПОКАЗАТЕЛЬ	2018	2019
численность персонала	118	125
удельный вес основного персонала	111	105
удельный вес АУП	10	12
удельный вес РОП (руководителей отделов)	7	8
средний возраст работающих	31 год	29 лет

Численность персонала организации составляет 125 человек, согласно штатному расписанию. Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения, штатное расписание, а также формы и размеры оплаты труда оформляются приказами директора филиала, менеджер по персоналу занимается выполнением всех кадровых процессов.

Краткая характеристика персонала по образованию представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Данные об образовании

Наименование показателя	2019 г.
Доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, %	21,15
Доля сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование, %	59,05
Доля сотрудников, имеющих начальное профессиональное образование, %	19,8
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	345 800
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб.	270 993
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	616 793

---