Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Можно утверждать, что уровень образования персонала достаточно высок. Высшее профессиональное образование имеют 21,15%, среднее профессиональное образование – 59,05%, начальное профессиональное образование – 19,8%.

Для описания системы управления персоналом в ООО «Фактор» необходимо рассмотреть каждую подсистему по отдельности, а именно:

поиск, отбор и приём персонала, адаптация, оценка, аттестация, мотивация и стимулирование и высвобождение персонала.

Таким образом, организация существует более 10 лет, уверенно занимая первые позиции на рынке. Компания является средней по численности персонала (125 человек) и имеет организационно-правовую форму – общество с ограниченной ответственностью. Организационная структура системы управления Екатеринбургского филиала ООО «Фактор», имеет линейно-функциональный вид.

Миссия магазина – полное и качественное удовлетворение потребностей покупателей в соответствии с торговым профилем магазина.

Выручка на 2016 год от реализации составила 7 728 тыс. руб. (без учета НДС), что составляет 93,4% от запланированного. В 2016 г. предприятием получена чистая прибыль 3 881 тыс. руб. преобладает основной персонал (продавцы, товароведы, рабочие и т.д.), средний возраст работающих – 29 лет. По гендерному признаку преобладают сотрудники женского пола.

Численность персонала организации составляет 125 человек, согласно штатному расписанию. Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения, штатное расписание, а также формы и размеры оплаты труда оформляются приказами директора филиала, менеджер по персоналу занимается выполнением всех кадровых процессов.

Уровень образования персонала достаточно высок. Высшее профессиональное образование имеют 21,15%, среднее профессиональное образование – 59,05%, начальное профессиональное образование – 19,8%.

Слеедовательно, ООО «Фактор» существует более 10 лет, уверенно занимая первые позиции на рынке. Компания является средней по численности персонала и имеет организационно-правовую форму – общество с ограниченной ответственностью и имеет линейно-функциональную структуру управления. Выручка от реализации на 2019 год составила 7 728 тыс. руб. (без учета НДС), что составляет 93,4% от запланированного. В 2016 г. предприятием получена чистая прибыль 3 881 тыс. руб. Преобладает основной персонал (продавцы, товароведы, рабочие и т.д.), средний возраст работающих – 29 лет. По гендерному признаку преобладают сотрудники женского пола. Численность персонала организации составляет 125 человек, согласно штатному расписанию.

---

1.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Фактор»

Система управления персоналом, согласно А.Я. Кибанову, заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Система управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе: профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые должности или при необходимости замены уволенных сотрудников. Подбор может проводиться и без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для формирования и пополнения банка данных. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация ООО «Фактор» персоналом с необходимым уровнем квалификации в количестве, необходимом для достижения стратегических и тактических целей компании.

Прием на работу производится на основании штатного расписания, утвержденного директором. Штатное расписание составляется и утверждается один раз в год, внесение изменений в штатное расписание производится приказом администратора.

---

Менеджер по персоналу организует поиск персонала, используя различные методы, зависящие от категории вакансии и требований, предъявляемых к вакантной должности, а именно: ротацию (внутренний набор); использование базы данных кандидатов; использование специализированных сайтов сети Интернет; использование СМИ; использование услуг кадровых агентств; использование услуг государственных центров занятости; прямой поиск соискателей.

Порядок отбора и приема предусматривает следующие основные этапы:

- заполнение кандидатом анкеты и/или предоставление резюме, заполнение Согласия на сбор, обработку, систематизацию, хранение, накопление, использование, передачу и уничтожение персональных данных;

- проведение телефонного интервью;

- собеседование кандидата с менеджером по персоналу;

- собеседование кандидата с администратором;

- прохождение кандидатом на должность психологического и/или профессионального тестирования;

- сбор дополнительных сведений, рекомендаций при необходимости;

- принятие на основе собранных материалов решения о приеме кандидата на работу.

После отбора (собеседования) выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте.

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с коллективом отдела, указывают рабочее место.

При приеме работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу начальник отдела кадров обязан ознакомить работника со следующими документами:

– Уставом;

– действующими правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, определяющими конкретные трудовые обязанности работника;

– приказом по охране труда и технике безопасности;

– должностной инструкцией работника;

– иными локальными актами, регламентирующими трудовую деятельность работника.

Рассмотрим следующие показатели эффективности поиска и подбора персонала:

- % вакансий, заполненных кандидатами (от общего числа вакансий)

Всего вакансий – 18, принято – 14 чел., следовательно, в ООО «Фактор» в 2016 году было 77,8 % заполненных вакансий ((14 / 18) х 100%).

Затраты на заполнение вакансий, согласно данным табл. 4, в 2016 г. составляют: 4 000 руб. х 14 чел.= 56 000 руб.

---

Таблица 4 – Средние затраты на заполнение одной вакансии

Канцелярские принадлежности (бумага, ручки, тонар для принтера, файлы)	2 000 руб.
Стоимость размещения рекламы	Собственный сайт – 0 руб. Интернет-порталы – 2 000 руб. Газеты – 1 000 руб.
Всего	4 000 руб.

Это положительно характеризует его работу, так как он выбирает и реализует эффективные методы подбора персонала. Выбор методов осуществляет менеджер по персоналу по согласованию с руководителем СП с учетом ежемесячного бюджета на подбор персонала.

Потребность в персонале в долгосрочной перспективе не определяется, определяется только в краткосрочном периоде, т.е. по мере поступления информации от сотрудников, планирующих уволиться.

В ООО «Фактор» адаптация персонала проводится в рамках повышения квалификации сотрудников (1 этап). Если прибывший вновь сотрудник имеет высшее образование, сотрудник проходит тестирование, адаптационный период (стажировка на рабочем месте). Так как адаптация проходит в комплексе с другими функциями управления персоналом, она является эффективной.

Рассмотрим коэффициент качества работы по направлению адаптации персонала – отношение числа сотрудников, успешно прошедших адаптацию, к общему числу сотрудников, принятых на работу:

12 чел. / 14 чел. × 100 % = 85,7 %

Качество адаптации находится на высоком уровне, организация уделяет внимание вновь прибывшим сотрудникам, постоянно совершенствует существующие в организации способы адаптации персонала.

Требования к компетентности персонала определяются на основании профессиональных стандартов с учетом специфики деятельности компании.

Оценке подлежат:

- кандидаты на вакантные должности и рабочие профессии;

- руководители, специалисты и рабочие предприятия.

Рассмотрим показатели эффективности оценки и аттестации персонала в табл. 5.

Таблица 5 - Показатели эффективности оценки и аттестации персонала

№	Название показателя	Расчет	Результат
1	процент сотрудников, регулярно получающих оценку своей работы (от общего числа сотрудников)	105 чел. / 125 чел. × 100%	84 %
2	процент сотрудников, регулярно получающих оценку своей компетентности (от общего числа сотрудников)	107 чел. / 125 чел. × 100%	85,6 %
3	процент сотрудников, проходящих независимую оценку (от общего числа сотрудников)	96 чел. / 125 чел. × 100%	76,8%

---

Как мы видим, большая часть сотрудников охвачена оценкой. Для оценки кандидатов проводятся мероприятия, позволяющие проанализировать соответствие знаний, умений, профессионально важных качеств кандидатов требованиям должности, рабочей профессии и условиям работы. Для вновь принятых работников устанавливается испытательный период, цель которого оценка и сопоставление умений и навыков работника с целями и требованиями работы.

Для руководителей и специалистов компании проводится аттестация с целью определения уровня квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Основными критериями при проведении аттестации в компании служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

Основные формы повышения квалификации:

- подготовка рабочих по специальности;

- аттестация рабочих и линейных руководителей;

- организация обучающих семинаров и бизнес-тренингов (внутри компании и вне ее).

Требования к компетентности персонала определяются с учетом специфики деятельности компании.

Оценке подлежат:

- кандидаты на вакантные должности и рабочие профессии;

- руководители, специалисты и рабочие предприятия.

Аттестация проводится один раз в два года. При необходимости возможна внеочередная аттестация, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (например, при введении новых условий оплаты труда).

Подготовка проведения аттестации включает в себя:

- подготовку необходимой документации;

- разработку сроков и графиков работы аттестационной комиссии;

- подготовку приказа о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии;

- организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Заработная плата имеет повременно-премиальную систему и выплачивается непосредственно работнику на месте выполнения им работы (через кассу или по заявлению работника перечисляется на указанный счёт в банке) 15 и 30 числа месяца.

Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

Надбавки стимулирующего характера, в том числе за стаж работы, сотрудникам розничной сети Компании в соответствии с Положениями. В течение 14 календарных дней после увольнения сотрудника при его возвращении условия надбавок сохраняются. Надбавки производятся в три этапа:

---