Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

1. От 4 до 9 мес.

2. От 10 до 15 мес.

3. От 16 мес.

В организации работникам могут устанавливаться следующие виды доплат: при совмещении профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, работу в выходные дни, при сокращении продолжительности рабочего дня и иные виды доплат по решению руководителя организации.

Рассмотрим показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала:

- процент рабочих, получающих премии (бонусы), привязанные к результату (от общей численности):

98 чел. / 125 чел. × 100% = 78,4 %

Основанием для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является одновременное выполнение всех установленных показателей и условий премирования, при наличии у организации денежных средств на эти цели.

Порядок увольнения работников предусматривает следующие основные этапы:

- выдача работнику специалистом отдела кадров обходного и анкеты увольняющегося работника;

- при увольнении специалистов или руководителей, а также материально-ответственных лиц составляется акт приема-передачи дел и всех числящихся за работником материальных ценностей и документов, составленный акт визируется администратором;

- оформление менеджером по персоналу унифицированной формы № Т-8 приказа об увольнении работника, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, и передача приказа на подпись директору или лицу, им уполномоченному;

- ознакомление работника с приказом;

- заполнение менеджером по персоналу раздела XI личной карточки унифицированной формы личной карточки № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1;

- заполнение менеджером по персоналу I части унифицированной формы № Т-61 записки-расчета при увольнении работника, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, передача ее в расчетную группу бухгалтерии;

- внесение менеджером по персоналу соответствующей записи в трудовую книжку работника;

- получение работником трудовой книжки, роспись за получение трудовой книжки, журнале учета движения трудовых книжек, самой трудовой книжке;

- при неполучении работником трудовой книжки в день увольнения, менеджером по персоналу в течение трех дней направляет по указанному работником адресу уведомление о необходимости получения трудовой книжки и запрашивает письменное согласие работника о пересылке ее по почте;

- оформление личного дела уволившегося работника для передачи в архив.

---

Уровень текучести и выбытия персонала - высокий, следовательно, организация функционирует нестабильно, поэтому необходимо проанализировать систему управления персоналом, чтобы понять, что приводит к текучести кадров в компании.

Для уменьшения уровня текучести кадров необходимо регулярно выявлять причины увольнения работников (что проводится в организации в виде анкетирования), вследствие чего вести общую статистику увольнений, разрабатывать мероприятия по выявленным проблемам для их устранения.

Таким образом, все функции управления персоналом выполняет менеджер по персоналу совместно с администраторами магазинов. В целом, деятельность по подсистемам управления персоналом можно назвать удовлетворительной.

В ООО «Фактор» высокий показатель заполняемости кадрами, т. е. менеджер по персоналу практически закрывает показатель по набору персонала.

Потребность в персонале в долгосрочной перспективе не определяется, определяется только в краткосрочном периоде, т.е. по мере поступления информации от сотрудников, планирующих уволиться.

В ООО «Фактор» адаптация персонала проводится в рамках повышения квалификации сотрудников. Качество адаптации находится на высоком уровне, организация уделяет внимание вновь прибывшим сотрудникам, постоянно совершенствует существующие в организации способы адаптации персонала.

Большая часть сотрудников охвачена оценкой. Для оценки кандидатов проводятся мероприятия, позволяющие проанализировать соответствие знаний, умений, профессионально важных качеств кандидатов требованиям должности, рабочей профессии и условиям работы.

Для руководителей и специалистов компании проводится аттестация с целью определения уровня квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Основные формы повышения квалификации: подготовка рабочих по специальности; аттестация рабочих и линейных руководителей; организация обучающих семинаров и бизнес-тренингов (внутри компании и вне ее).

В компании существует мотивационная программа надбавок за стаж, которая проводится в три этапа. Процент рабочих, получающих премии, привязанные к результату (от общей численности) = 78,4 %. Этот уровень является высоким показателем. Основанием для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является одновременное выполнение всех установленных показателей и условий премирования, при наличии у организации денежных средств на эти цели.

---

Уровень текучести и выбытия персонала - высокий, следовательно, организация функционирует нестабильно, в частности это является преградой для нормального развития персонала по карьерной лестнице, так как персонал увольняется, и, преимущественно по собственному желанию, а значит и отражается на успехе деятельности компании и провоцирует рост затрат на приём новых сотрудников.

Таким образом, прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения, штатное расписание, а также формы и размеры оплаты труда оформляются приказами директора филиала, менеджер по персоналу занимается выполнением всех кадровых процессов. Организация функционирует нестабильно, в частности это является преградой для нормального развития персонала по карьерной лестнице, так как персонал увольняется, и, преимущественно по собственному желанию, а значит и отражается на успехе деятельности компании и провоцирует рост затрат на приём новых сотрудников.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ООО «ФАКТОР»

2.1. Мероприятия по совершенствованию управления карьерой персонала в ООО «Фактор»

При анализе системы управлении карьерой в ООО «Фактор» были выявлены следующие проблемы:

- управление карьерой носит стихийный характер и не отражено в локальных нормативных актах организации;

- отсутствуют мероприятия по информированию персонала о возможностях и перспективах развития их карьеры в организации. Сотрудники не видят перспективы своего карьерного роста в организации и не привлекаются к планированию своей карьеры;

- кадровый резерв используется только для замещения вакантной должности, а не на долгосрочную перспективу развития профессиональной и деловой карьеры.

Содержание мероприятий отражено в таблице 6. Таблица 6 - Мероприятия по совершенствованию управления карьерой персонала в ООО «Фактор».

---

Этапы управления

Проблема

Мероприятие

Ответственный

Стоимость

Планирование

Управление карьерой носит стихийный характер и не отражено в локальных нормативных актах организации

Разработка внутреннего локального акта (положение об управлении карьерой); Разработка листа индивидуального развития деловой карьеры персонала

Менеджер по персоналу; Руководитель организации ( контроль).

19 760 руб.

Организация

Отсутствуют мероприятия по информированию персонала о возможностях и перспективах развития их карьеры в организации.

Ознакомление сотрудников через размещение положения об управлении карьерой на корпоративном портале организации и утверждение документа на общем собрании. Ознакомление под роспись всех сотрудников в том числе руководителей подразделений. Выявление на собрании потенциальных кандидатов для составления индивидуальны листов развития и определение часов консультаций

1 200 руб.

Кадровый резерв используется только для замещения вакантной должности, а не на долгосрочную перспективу развития профессиональной и деловой карьеры.

Организовать обучение кадрового резерва для развития профессиональной и деловой карьеры сотрудников в соответствии с целями и возможностями организации( для краткосрочного и долгосрочного замещения): спланировать мероприятия по обучению кадрового резерва; включить в смету статью- обучение; выявить потребность в обучении резерва

-

Организация

Кадровый резерв используется только для замещения вакантной должности, а не на долгосрочную перспективу развития профессиональной и деловой карьеры.

Закрепить в положении об управлении карьерой порядок формирования и развития кадрового резерва. Обучение сотрудников

160 000 руб.

Контроль

Оценка эффективности обучения сотрудников

-

Мотивация

Повышение заработной платы после аттестации, продвижение по карьере

96 000 руб.

---

Рассмотрим данные мероприятия более подробно.

Первым мероприятием является: создание необходимых нормативно-правовых документов: карьерограммы; положение об управлении карьерой персонала в организации.

Данные документы необходимы для управления карьерой регламентировано в соответствии с ними. Данные документы должны содержать в себе четкие инструкции и действия по процессу управления карьерой в организации. Разработанное положение об управлении карьерой включает в себя 8 разделов, а именно:

1. Общие положения;

2. Принципы управления карьерой работников;

3. Порядок прохождения бесед по карьере с работниками;

4. Порядок организации наставничества над сотрудниками;

5. Порядок разработки индивидуального плана развития работника;

6. Порядок формирования и развития кадрового резерва;

7. Прохождение руководителей высшего звена программы индивидуального карьерного коучинга;

8. Распределение обязанностей и ответственности за работу по внедрению системы управления карьерой. Настоящее положение обеспечивает плановость и организованность в работе менеджера по персоналу в вопросах управления карьерой, все функции чётко регламентированы и деятельность по управлению карьерой сотрудников имеет нормативно- правовую основу.

Карьерограмма представляет собой инструмент управления карьерой, графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Карьерограмма отражает должностное продвижение, процесс повышения образовательного уровня, а также может представлять несколько путей достижения предполагаемой должности.

Ознакомление сотрудников через размещение положения об управлении карьерой на корпоративном портале организации и утверждение документа на общем собрании. Ознакомление под роспись всех сотрудников в том числе руководителей подразделений. Выявление на собрании потенциальных кандидатов для составления индивидуальных листов развития и определение часов консультаций для составления карьерограмм для сотрудников.

Размещение положения на корпоративном портале организации и ознакомление под роспись всех сотрудников, в том числе руководителей подразделений необходимо для открытого доступа к информации всех сотрудников. Таким образом, персонал сможет получать информацию о возможностях и перспективах их развития в организации. Утверждение положения об управлении карьерой на общем собрании позволит развить коммуникации между руководителем и сотрудниками, через активное обсуждение настоящего положения во избежание его 3непонимания сотрудниками. Также, любой сотрудник может задать актуальный для него вопрос и получить чёткий ответ от руководителя. Любой желающий может выразить своё стремление к развитию и записаться на консультацию для составления индивидуальной карьерограммы.

---