Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретические аспекты материальной мотивации персонала ).pdf

Введение

На современном этапе развития рыночной экономики одним из главных условий эффективной деятельности предприятия является правильная организация системы управления персоналом. Основной чертой управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Результаты, которые достигаются людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей, но и от наличия у работников соответствующей мотивации.

Одним из наиболее распространённых приемов мотивации в современных российских условиях является материальное стимулирование. Разработка и контроль за системой материального стимулирования представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы оплаты труда. Все чаще перед руководителями современных промышленных холдингов встает вопрос разработки действенной системы материального стимулирования. Специфические черты носят системы материального стимулирования, используемые в предприятиях банковской сферы.

В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников предприятий.

Степень разработанности проблемы. Истоки решения проблем мотивации и стимулирования работников сформировались в экономической науке. Они представлены в трудах таких известных ученых и практиков, как К. Альдерфер, М. Вебер, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, Л. Портер, Ф. Тейлор, Г. Форд и другие. В нашей стране вопросы, связанные с организацией стимулирования персонала, нашли отражение в работах Арканов Д.В., Великдань С.В., Буланкина Н.Н., Видзяйло А.В., Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д., Кочербаева А.А., Собко В.В. и ряда других исследователей.

Цель данной работы заключается в оценке систем материальной мотивации работников (на примере ООО "Строитель").

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

- изучение понятие, цели и принципы стимулирования труда;

-раскрыть виды материального поощрения сотрудников и их законодательное регулирование;

- проанализировать систему материального стимулирования на примере ООО «Строитель».

Объект исследования данной работы - ООО «Строитель».

Предмет исследования – мотивация и возможные направления со­вершенствование материального стимулирования работников ООО «Строитель».

В работе присутствуют нижеперечисленные научные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа.

---

Практическая значимость работы состоит в том, что она совершенствует систему формировании систем материального стимулирования организации, в том числе на практическом примере ООО «Строитель».

Структура работы обусловлена ее содержанием и состоит из введения, теоретической, исследовательской и практической глав, а также заключения, списка использованной литературы и приложений к работе.

Глава 1. Теоретические аспекты материальной мотивации персонала

1.1 Понятие, цели и принципы стимулирования труда

С каждым днем становится все более очевидной необходимость всесто­роннего изучения стимулирования и мотивации труда. Решая проблему резуль­тативности мотивации труда, можно прийти к наивысшему эффекту процесса управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно вы­являть наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать со­циальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и воз­можностью последующего развития.

Мотивация является важнейшей функцией управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что способствует к достижению поставленных орга­низацией целей.

Мотивация - это совокупность стойких мотивов, которая опре­деляется характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью^[1]. Что касается трудовой деятельности, то она характеризу­ется, как стремление работника удовлетворить свои потребности материально в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Под работником понимается сотрудник, представляющий собой звено структуры организации.

Стимул- является внешним воздействием на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату^[2].

Стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности^[3].

---

Если сформулировать иначе, то мотив можно представить в виде опреде­ленного импульса, который вызывает движение к действию ради достижения цели, надлежащий внутреннему состоянию человека, в свою очередь стимул - желаемый объект.

К основным целям системы стимулирования труда применительно к персоналу предприятия относятся:

-привлечение персонала;

-эффективное развитие производства;

-снижение текучести кадров.

Стимулирование труда одновременно несет в себе и нематериальную нагрузку, с помощью которой работник получает возможность реализовать себя не только как работник, но и как личность.

Стимулирование выполняет ряд функций: экономическую, социальную и нравственную.

Экономическая функция заключается в содействии повышению эффективности производства, которое выражается в увеличении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция обеспечивается формированием активной жизненной позицией, благоприятному климату в коллективе.

Социальная функция определяется тем, что формирует социальную структуру общества через дифференцированный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

С позиции руководства хозяйствующего субъекта стимул выступает в роли инструмента достижения поставленных целей, таких как снижение текучести, привлечение дополнительных кадров.

Для работника стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможностью их утраты.

Поэтому выделяют позитивное и негативное стимулирование.

Базируется стимулирование на следующих принципах:

-Доступность. Согласно этому принципу, каждый вид стимула должен быть доступен всем работникам без исключения, при этом условия стимулирования должны быть понятными.

-Своевременность. Заключается в сокращении промежутка времени между трудовым достижением и получением стимула.

-Ощутимость. В большой степени ощутимость зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ или оказываемых услуг.

-Постепенность. Предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразие.

-Сочетание материальных стимулов наряду с моральными. Следует рационально сочетать эти виды стимулирования, поскольку каждые из них одинаково сильны по своему воздействию.

-Информированность. Каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, какая система стимулирования используется на предприятии, а также, когда и за какие заслуги он был простимулирован^[4].

---

Обзор эволюции понятий стимулирования и мотивации труда рассмотрен в Приложении 1

Кратко рассмотрим основные теории мотивации. Вслед за классиками менеджмента выделим две группы теорий мотивации:^[5]

Классические концепции.

Современные теории мотивации. Они в свою очередь подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации.

Классические концепции мотивации. Они используются с момента возникновения организаций в обществе и управления ими.

1. Политика кнута и пряника - наиболее древний и распространенный способ мотивации. Он известен с библейских времен, применяется и сегодня. Алгоритм мотивации по этому типу: выполнил свою работу хорошо - получи вознаграждение; не выполнил или выполнил плохо - тебя накажет начальник. Такая концепция мотивации встречается в мифах и сказках разных народов мира: если герой пройдет череду испытаний, то он получит в жены царскую дочь. Если не пройдет испытания - лишится жизни.

Добавим, что пряники в награду за хорошо выполненную работу предлагались, как правило, твердые, сухие и в маленьком количестве - ровно столько, сколько нужно для выживания.

Главным достоинством концепции кнута и пряника является ее проверенность веками управленческой практики в разных странах и разных сферах народного хозяйства. Минус концепции - в ее ограниченной применимости. К политике кнута и пряника, в основном, восприимчивы люди с низким материальным достатком (которые находятся на грани выживания) и невысоким уровнем образования и личной культуры^[6].

2. Психологическая теория мотивации Э. Мэйо. Не является законченной концепцией, это практические наработки в ходе знаменитого Хотторнского эксперимента. В 1923-1924 годах на текстильной фабрике в Филадельфии Мэйо впервые применил социально­-психологические методы мотивации труда работников фабрики. Текучесть рабочих на прядильном участке фабрики составляла 250 %, тогда как на других участках она была 5 -6 %. Материальные способы стимулирования рабочих не давали результатов. С разрешения администрации фабрики Э. Мэйо установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Быстро появились результаты: текучесть рабочих резко снизилась, возросла выработка каждого рабочего, улучшилось морально-психологическое состояние прядильщиков. Впоследствии администрация фабрики отменила нововведения Мэйо и ситуация вернулась к прежнему состоянию.

---

Э. Мэйо не создал психологической концепции мотивации, но он доказал, что политики кнута и пряника недостаточно для эффективной мотивации сотрудников. Для эффективной мотивации сотрудников руководители должны принимать во внимание психологию людей, некоторую «нелогичность» их сознания и поведения. Наработки Э. Мэйо легли в основу современных концепций мотивации человеческих ресурсов.

2. Современные теории мотивации (содержательные и процессуальные).

Содержательные теории мотивации отвечают на вопрос: что надо мотивировать, чтобы человек трудился эффективно?

1. Теория А. Маслоу. Одним из первых дал ответ на ключевой вопрос процесса мотивации - мотивировать надо потребности сотрудников организаций. Из работ А. Маслоу руководители и менеджеры узнали о том, что эффективная мотивация - это воздействие на актуальные потребности людей, а также о том, что человеческие потребности сложны и выстраиваются в определенную иерархию. Иерархия человеческих потребностей, по Маслоу, приобрела широкую известность во всем мире. Она была дополнена психологом из Гарвардского университета Мурреем.

Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу широко известна. Первый фундаментальный уровень потребностей человека составляют физиологические потребности; второй уровень - потребности в безопасности; третий - социальные потребности (в общении, в принадлежности к определенным социальным группам и т.д.). Четвертый уровень пирамиды потребностей А. Маслоу представлен потребностью в уважении; пятый уровень - потребностью самореализации или, в терминологии А. Маслоу, самоактуализации^[7].

2. Теория мотивации Ф. Герцберга (50 годы XX века) разработана на основе социологических исследований, она также базируется на потребностях сотрудников организации.

Исследуя мотивацию к труду более 200 работников лакокрасочной фирмы, Ф. Герцберг установил, что сотрудников организации побуждают к работе 2 группы факторов:

А) гигиенические факторы - условия окружающей среды, в которых работает сотрудник (содержание рабочего места, санитарно-гигиенические условия, питание, заработная плата, политика организации, отношения с коллегами, начальниками и подчиненными, степень контроля за работой);

Б) мотивационные факторы - связаны с характером и содержанием труда сотрудников (успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности).

---