Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Предложения по совершенствованию управления).pdf

Как можно заметить из данных таблицы 1., на сегодняшний день в системе управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии имеется ряд проблем, которые необходимо пресекать, чтобы сделать совокупный механизм управления более эффективным.

По нашим прогнозам, срок окупаемости данного проекта составит 3 года.

На реализацию данных направлений потребуется определенная денежная сумма. Проведем предварительные расчеты по затратам на предложенные мероприятия.

Затраты на реализацию проекта будут взяты из:

1.Уход квалифицированных сотрудников повлечет за собой привлечение на их место новых сотрудников. Затраты и дополнительные инвестиции не потребуются

2.Снижение уровня бюрократизации произойдет при сокращении штата в области «дублирования» функций и задач. На вырученную сумму будет закуплен необходимый инвентарь и аппаратура для документооборота.

3.Снижение уровня коррупции позволит увеличить доходы системы управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии за счет изъятия денежных средств у коррупционеров в ходе их валютных махинаций. [17].

По сути, наш предлагаемый проект – это замена и оптимизация не нужных функций на необходимые для развития направления.

Для того, чтобы оценить эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии, используем такие критерии, как:

1.Уровень определенности цели (Оптимум 1)

2.Коэффициент охвата цели (Оптимум 1)

3.Коэффициент охвата функций (Оптимум 1)

4.Коэффициент дублирования и игнорирования функций (Оптимум 1)

5.Коэффициент специализации по j-ой функции (Оптимум 1)

6.Коэффициент специализации по j-ой цели (Оптимум 1)

7.Удельный вес должностей, для которых определены реальные права и обязанности (Оптимум 1)

8.Средняя оценка достаточности прав j-го подчиненного для выполнения обязанностей (Оптимум 0,33)

9.Удельный вес численности руководителей в численности ППП (Оптимум 0,15)

На основании данных критериев, оценим эффективность предложенных мероприятий. Данные отобразим в таблице 2.

Таблица 2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

На основе проведенного исследования было выяснено, что предложенные мероприятия будут эффективными, о чем свидетельствуют данные таблицы 2 и качественная оценка показателей эффективности. Итоговая бальная оценка является непосредственным доказательством высокой эффективности мероприятий – чем она выше, тем сильнее значимость показателя [11].

Анализ анкетирования показал, что деструктивных конфликтов в организации происходит не много, что видно из показателя уровня конфликтности в целом по организации - 1,83 при допустимом значении 3, а значит, имеющиеся конструктивные конфликты, будут способствовать развитию организации.

Ещё одним положительным показателем в организации является уровень корпоративной культуры, который равен 2,35 балла, при нормативном показателе до 3 баллов.

Большую озабоченность у руководителей должны вызвать конфликты, возникающие на почве официальной деятельности сотрудников, выполнения ими своих должностных обязанностей. Об этом говорит высокий уровень конфликтов, возникающих по причине взаимосвязи задач и деловых отношений (35 %), а также высокий уровень конфликтности по горизонтали (1,99 баллов).

Существует несколько эффективных способов управления деловыми конфликтами – структурные методы. Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответствен­ности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников [10].

К наиболее часто используемым структурным методам управления деловыми конфликтами причисляют:

1. Разъяснение требований к работе. Эффективность любой деятельности достигается при условии чёткого понимания каждым работником своих должностных обязанностей, возложенной на него ответственности за общее дело. Данный метод принято реализовывать путём разработки должностных инструкций для каждой должности и письменное знакомство с ними всех работников в момент трудоустройства. На исследуемом объекте деятельность руководства по разъяснению требований к работе отметили 56% респондентов.

2. Использование координационных механизмов предполагает участие в разрешении конфликтов на местах структурных подразделений организаций или специальных должностных лиц. Такими механизмами может стать: иерархия полномочий, принцип единоначалия, т.е. при возникновении разногласия работник может обратиться к своему руководителю, который принимает решение по возникшей проблеме, что устраняет конфликт, возникший на местах.

3. Разработка или уточнение общеорганизационных целей предполагает наличие у работников стремления к достижению корпоративных целей. На исследуемом объекте респондентами отмечена работа руководства по разъяснению целей только на 56%.

4. Профилактика конфликтов, т.е. их предотвращение на основе их прогнозирования путём мониторинга конфликтных ситуаций внутри своей организации и устранения условий их возникновения.

Профилактика конфликтов предполагает устранение условий их возникновения такими действиями, как изменение внутриорганизационных правил, которые направлены на создание но­вых направлений социальной работы, устранение деформации социальных отношений, коммуникативные тренинги, обучение и пр. Кроме этого профилактика обеспечивается развитием интеллектуальной и коммуникативной куль­туры в организации.

Наиболее эффективными методами решения конфликтов в организации являются: метод сглаживания, метод сотрудничества, метод решения проблемы, метод компромисса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной работы являлось изучение конфликта в управлении предприятием и путей его решения.

Объектом изучения выступал коллектив Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии, осуществляющим функции по оказанию государственных услуг в сфере ведения государственного кадастра объектов недвижимости, землеустройства, инвентаризации объектов градостроительной деятельности, государственной кадастровой оценки земель и государственного мониторинга земель, а также по государственному земельному контролю.

Исследование психологи­ческого климата в организации, сбор информации о состоянии отношений в коллективе, выявление причин, способствующих возникновению конфликтных ситуаций, проводилось с использованием данных анкетирования сотрудников. С использованием «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и индекса групповой сплоченности Сишора проводилось измерение уровня сплоченности и конфликтности сотрудников.

Проведённые исследования показали, что уровень развития системы управления конфликтами в организации достаточно высокий. При этом получены следующие результаты:

- уровень конфликтности сотрудников по организации равен 1,83 (по шкале от 1 до 3);

- уровень сплоченности сотрудников по организации равен 14,09 баллов (по шкале от 6 до 19).

Полученные данные по этим двум показателям говорят о единстве сотрудников коллектива в достижении целей, а также о том, что имеющиеся конфликты, причинами возникновения которых, по организации в целом, в большей степени являются межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях (32%), выполнение заданий (35%), нарушение норм поведения и трудовой дисциплины (23%), поддаются управлению и урегулированию. То есть руководство Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии обладает достаточным потенциалом для оптимизации внутрикорпоративных отношений, снижения уровня конфликтности, а, значит, и для повышения эффективности деятельности организации в целом.

В связи с полученными результатами исследования руководству организации даны рекомендации по совершенствованию управления межличностными конфликтами с использованием таких методов, как метод сглаживания, метод сотрудничества, метода решения проблемы, метод компромисса.

Большую озабоченность у руководителей должны вызвать конфликты, возникающие на почве официальной деятельности сотрудников, выполнения ими своих должностных обязанностей, т.е. деловые конфликты. Об этом говорит высокий уровень конфликтов, возникающих по причине взаимосвязи задач и деловых отношений (35 %), а также высокий уровень конфликтности по горизонтали (1,99 баллов). В связи с этим предложено несколько эффективных способов управления деловыми конфликтами, так называемые структурные методы: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработка или уточнение общеорганизационных целей, профилактика конфликтов.

Таким образом, имеющийся потенциал у руководства Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии и предложенные рекомендации обеспечат оптимизацию внутрикорпоративных отношений, снизят уровень конфликтности и в целом повысят эффективность деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е.В. Александрова. ­­– М.: Луч, 2016.

2.Байнова М.С. Конфликты в государственном управлении // Рабочая программа учебной дисциплины. Направление подготовки: 37.03.02 - Конфликтология. Направленность (профиль): Управленческое консультирование. Уровень бакалавриата / Москва - 2016.- 121с.

3.Долгов В.Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом . М., Логос, 2016.

4.Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. - М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2016.

5.Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) - М., Издательский центр «Академия», 2016.

6.Ирышкова Т.А., Чигирев В.В., Щеголев М.М. Конфликты в системе государственного управления // В сборнике: Социально-культурное и политико-экономическое развитие. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 86-91.

7.Кокотов А. Н. Информатицонная открытость органов власти и населения: Курс лекций /А. Н. Кокотов А.С. Саломаткин. – М.: Юристъ. - 2015. - С. 187–198.

8.Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. - М.: Альфа-Пресс, 2017.

9.Корпоративные конфликты (споры): науч.-практ. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция" /Божко М.П. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 111 с.

10.Мастенбрук, У. Управление кофликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М.: ИНФРА-М, 2016.

11.Менеджмент организации / Т.В. Алесинская [и др.]; под общ. ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: изд-во ТРТУ, 2016.

12.Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров - 3-е изд.,испр. - ("Бакалавр - магистр") /Лукичева Л.И., Анискин Ю.П., Егорычева Е.В. М.: Омега - л, 2014. - 488 с.

13.Малахова О.В. Власть и гражданский сектор в регионе // Среднерусский вестник общественных наук. – 2015. – № 4. – С. 56–59.

14.Меженская Г.В. Институциональная характеристика конфликтов в сфере государственного управления // В сборнике: Современное законодательство: перспективы и пути развития Материалы межрегиональной научно-практической конференции молодых ученых, студентов, аспирантов, преподавателей вузов Российской Федерации. Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), Гуковский институт экономики и права; Редколлегия: А.М.Шевченко, Н.Н.Дунаева, Л.Ю.Колюшкина и др. - 2016. - С. 80-83.

15.Меркулов П.А. Актуальные проблемы взаимосвязи государства и населения в современной России // Вестник государственного и муниципального управления. – 2015. – №3. – С. 55–59.

16.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2014.

17.Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления - 2-е изд.,испр. и перераб /Регнет Э. М. Гуман Центр, 2014. - 408 с.

18.Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. - СПб.: Речь, 2014.