Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( «Связной Логистика» ).pdf

Тенденции развития человеческого общества говорят о том, что количественные показатели прироста человеческих ресурсов в абсолютном большинстве случаев развиваются в ущерб качественным.

Переизбыток человеческих ресурсов низкого качества (невысокой нравственности, низкого уровня образования, слабой культуры воспитания) в странах с низким уровнем производительности труда, с одной стороны, и недостаточность (с устойчивой направленностью к сокращению количественных показателей) человеческих ресурсов высокого качества, во многом определяющих научнотехнический прогресс всего человечества, с другой стороны, очевиден^[17].

Проблема стратегического развития человеческих ресурсов привлекает особое внимание многих практиков, ученых и консультантов в данной области, но это обстоятельство не облегчает и не ускоряет решение проблем развития человеческих ресурсов ввиду больших расхождений в терминологии научных исследований между различными школами и направлениями, и что самое прискорбное - с реалиями практического менеджмента. Следствием несовпадения трактовок одних и тех же понятий является взаимное непонимание и несогласованность действий, что тормозит стратегическое развитие человеческих ресурсов^[18].

Отправной точкой исследования человеческих ресурсов являются вопросы труда и собственности, являющейся результатом труда. В современных условиях большинство исследователей обходит основной вопрос всей совокупности человеческих ресурсов - обеспечение приемлемого уровня удовлетворения потребностей (в первую очередь - материальных) на всех этапах существования человеческой личности (в том числе в дотрудовой и послетрудовой периоды, а не только в период эффективного использования трудового потенциала)^[19].

Сравнение технократической и социотехнической концепций управления человеческими ресурсами выглядит следующим образом. Технократический подход к управлению сформировался в Европе под воздействием машинной революции, ознаменовавшей вступление человечества в индустриальный этап своего существования. Образовавшийся гигантский разрыв в производительности между человеческим трудом и трудом машинным привел к возникновению идеологии приоритета материально-технических факторов производства над человеческими^[20].

Сторонники подобных воззрений и их последователи полагают, что человека можно рассматривать как один из элементов производственной системы, пытаются кагштализировать наравне с другими ресурсами предприятия саму способность человека к труду. В частности, на основании того, что предприниматель, инвестируя в обучение работника, рассчитывает при этом получить более высокую в сравнении с альтернативными вариантами эффективность^[21].

---

Можно учесть средствами бухгалтерского учёта, поставить на баланс предприятия и таким образом капитализировать результаты человеческого труда (в том числе интеллектуальную собственность). Но попытки капитализировать некое средство производства, свойство человеческой личности, каковой является способность к труду, выглядят, по меньшей мере, неубедительно. Какие бы инвестиции предприниматель ни осуществлял в человека, он от этого не переходит в его собственность и волен распоряжаться своей рабочей силой по личному усмотрению.

Подход к исследованию человеческих ресурсов, исходящий из концепции приоритета человеческой личности в производстве, принято именовать социотехническим. Для применения производства в качестве фактора используется лишь одно из многих свойств человеческих ресурсов - способность определённой части общества к полезному труду. Способность такая является свойством живого организма, на который влияют многие явления внешней и внутренней среды. Способность человека к труду уменьшается в процессе его осуществления и восстанавливается во время отдыха^[22].

Термин «человеческие ресурсы» имеет достаточно широкое значение и применим больше для обозначения населения страны, региона, муниципального образования. Человеческие ресурсы поддаются статистическому исследованию, которое обходит персональные характеристики человека^[23].

Трудовые ресурсы являются одной из составляющих человеческих ресурсов и охватывают своими характеристиками трудоспособное население. На микроуровне экономики, уровне предприятия статистические, (в большей степени - формальные) характеристики человеческих ресурсов отходят на второй план, уступая место качественным. Рассуждая об использовании человеческих ресурсов на микроуровне и в особенности на наноуровне, уместно будет начать с проблемы человеческого капитала, его роли и месте в структуре человеческих ресурсов^[24].

Человек является безусловным собственником своего капитала. Как и любой капитал, он имеет самовозрастающую стоимость. Нанимаясь на работу, человек, оставаясь фактическим собственником, передает свой человеческий капитал в пользование нанимателю для использования в качестве заемного и на договорных условиях получает от этого доход. Наниматель, принимая человека на работу, не приобретает права собственника на человеческий капитал. Иными словами, процесс перехода права собственности не происходит^[25].

---

Таким образом, рабочая сила является не чем иным, как заемным капиталом, который предприниматель может использовать в качестве фактора производства. В процессе пользования наниматель вносит инвестиции в человеческий капитал, в улучшения, которые, тем не менее, ему не принадлежат.

Эти улучшения связаны с приобретением опыта, повышением квалификации, дополнительного обучения, лечебнопрофилактического обслуживания и др. На основании изменения качественных характеристик своего человеческого капитала работник вправе рассчитывать на повышение его отдачи. Таким образом, предприниматель обладает лишь возможностью более или менее удачно воспользоваться рабочей силой для получения максимального результата. Возможность - это не само действие, а лишь потенциал^[26].

Таким образом, говоря об использовании человеческих ресурсов и человеческого капитала в деятельности предприятия, речь идет об использовании человеческого потенциала. Рассуждая о человеческой составляющей предприятия, уместно будет понимать под его человеческим потенциалом возможность воспользоваться рабочей силой, предоставленной персоналом предприятию по договорам найма.

Человеческий потенциал предприятия предстает как совокупность:

- кадрового потенциала (профессионально-квалификационной характеристики персонала предприятия);

- трудового потенциала (располагаемого фонда рабочего времени предприятия), организации труда;

- системы мотивации;

- инициативы работников и их приверженности целям организации;

- дисциплины и ответственности персонала.

При оптимизации эффективности использования человеческого потенциала предприятия надо опираться на следующую взаимосвязь: с одной стороны, человек должен следовать своим личным (вполне эгоистическим) целям; с другой стороны, это следование должно обеспечивать надлежащее исполнение той необходимой доли специализированного труда, которая обеспечивает общий стратегический успех.

Таким образом, в качестве научной новизны предлагается взгляд на систему эффективного использования человеческих ресурсов с позиции индивида. В последние годы исследование человеческих ресурсов и проблем с ними связанных, склоняется в основном в сторону некоей механистической платформы. Многие исследователи в своих изысканиях отдают приоритеты различным процедурам, коим, по их мнению, должен следовать человек как среднестатистическая величина. Именно этим объясняются попытки обосновать капитализацию человеческих ресурсов наравне с прочими ресурсами предприятия.

---

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в АО «Связной Логистика»

2.1. Общая характеристика организации

«Связной» - крупнейший в России мультиканальный ритейлер федерального масштаба, независимая федеральная розничная сеть, занимающаяся дистрибуцией мобильных устройств, а также предоставляющая операторские и финансовые услуги. Осуществляет свою деятельность с 1995 года. На сегодняшний день открыто более 3000 магазинов «Связной» на территориях России и Беларуси, которые ежедневно посещают около 1,9 миллионов покупателей.

Основными видами деятельности торгового предприятия являются.

1) Организация торговли телефонами.

2) Проведение товарообменных операций.

3) Закупка и продажа товара.

4) Услуга покупателям наклейка пленки на телефон, стекла, настройка гаджетов, смартфонов, планшетов.

Более чем 20 000 сотрудников компании обеспечивают высочайший уровень обслуживания, что отражается в неизменном росте показателей уровня лояльности покупателей. Организация АО «Связной Логистика» имеет организационно - правовую форму в виде акционерного общества. Генеральный директор организации Давыдович Евгений.

Акционерным обществом в соответствии со ст. 96 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016), признаётся хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на определённое число акций. Участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций (в ред. Федерального закона от 05.05.2014 N 99-ФЗ).

Полное наименование юридического лица: Акционерное общество «Связной Логистика». Сокращенное наименование юридического лица: АО «Связной Логистика».

Юридический адрес: 115280, г. Москва, ул. Ленинская слобода, д. 26, помещение XII, комната 23. Зарегистрирована компания Межрайонной Инспекцией Федеральной Налоговой Службы № 46 по г. Москве, ул. Походный проезд, домовладение 3, стр.2.

Дата регистрации компании: 24.10.2005 г.

---

Дата постановки на учет в налоговом органе: 19.08.2009

Налоговый орган: ИНСПЕКЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ № 25 ПО Г. МОСКВЕ.

Уставный капитал компании АО «Связной Логистика» составляет 15,2 млн. рублей.

Основной вид деятельности по ОКВЭД: 51.15.4. Дополнительный вид деятельности по ОКВЭД: 52.45.3.

Основной вид деятельности по ОКВЭД: 51.15.4 - Деятельность агентов по оптовой торговле радио - и телеаппаратурой, техническими носителями информации (с записями и без записей).

Дополнительный вид деятельности по ОКВЭД: 52.45.3 - Розничная торговля аудио - и видеоаппаратурой.

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Сущность организационной структуры в делегировании прав и обязанностей для разделения труда. Организационная структура является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Целью организационной структуры являются: - разделение и кооперация труда; - определение задач и обязанностей работников; - определение ролей и взаимоотношений.

АО «Связной Логистика» имеет дивизионную организационную структуру. В соответствии с организационной структурой дивизионами в данном случае являются филиалы: «Северо-запад», «Поволжье», «Юг», «Урал», «Сибирь», «Дальний Восток», «Белоруссия».

Структуризация осуществляется по региональному признаку. Она обеспечивает управление многопрофильными предприятиями с общей численностью сотрудников порядка сотен тысяч и территориально удаленными подразделениями и обеспечивает большую гибкость и более быструю реакцию на изменения в окружении предприятия по сравнению с линейной и линейно - штабной.

Рассмотрим структуру организации конкретного салона сотовой связи «Связной» на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура организации торговой точки «Связной»

Любые менеджеры имеют равные права, и могут двигаться по вертикальной карьерной лестнице. В организационной структуре компании существуют 9 дивизионов, входящие в отдел торговых операций.

В головных офисах работают управляющий и оперативный менеджеры. Они контролируют работу своей оперативной зоны, а именно работу РТТ, МПП и МПФП, работающих в салонах, привязанных к их оперативной зоне.

---