Файл: Понятие и сущности кадрового потенциала.pdf

2.4 Рекомендации, мероприятия по совершенствованию использования кадрового потенциала предприятия

Для того, повысить преимущества ООО «ТД «» за счет использования потенциала, предложить следующих :

• привлечение специалистов;
• социально-психологического предприятия;
• системы стимулирования .

Для реализации мероприятий разработать мер, которые дополнительных вложений.

Для молодых на предприятие развивать со всеми заведениями Майкопа. Для молодежи тех, , которые на предприятие, серьезно прохождение учащихся с за конкретными , которые в времени выходить на . По завершению молодые смогут ушедших на .

Реализация мероприятия свои :

• при прохождении студентами, осуществляется опыта тем , которые в будут на этих ;
• повышается обучения и работники практические работы на местах;
• плавное открывающихся без снижения уровня работы и без времени;
• актуальнейшая трудоустройства работников;
• в время имеет кадровый и при необходимости быстро новых , которые уже свои и навыки на .

Потребуются финансовые в персонал для обеспечения молодых . Большая финансовых будет обеспечением специалистов за предприятия. Так как численность моложе 20 и в 20-30 лет около 82 , ежегодные на обучение составлять тыс. руб. Возрастающие на персонал на себестоимости , она вырастет на 152, 0 млн. руб., но это оправдано, так как в проведения по обучению сотрудников квалификация , отсюда производительность с 4,16 тыс. руб./ чел. до 4,41 тыс. ./ чел., затем объем продукции с млн. руб. до 96,052 млн. руб.

приток кадров потери от оборудования нехватки . В результате сможет дополнительный , который около 28,9 млн. руб.

мероприятия по использования потенциала в повышении труда на 6 %, что на рисунке 9.

Рис. 9 – показателя труда под мероприятия

В 2.7 представлены результаты мероприятия по молодых .

Таблица 2.7 – мероприятия по молодых на показатели ООО «ТД «»

Эффективность мероприятия так же в повышении качества в связи квалификации , что обеспечит уровня , снижение на товарную и повысит .

Для совершенствования кадрового на каждом должна и осуществляться политика, направлена на здорового и трудового .

Социально-психологические обеспечивают использования кадров. методы на улучшение труда, уровня персонала, степени трудом. методы на урегулирование в коллективе и оптимального климата в нем.

социально-психологического предприятия достигнуть создания психологической и службы помощи, специалистами тренингов для предприятия.

Для данного потребуются на: оборудование психологической (на удобную , аудио-, ) около тыс. руб.; оборудование для тренингов ( мебель, аппаратура для информации) 40,0 тыс. руб.; оплату двум в данной (психологам), из договоренной платы 6,0 тыс. руб. Ч2 Ч12 = тыс. руб.

Итого все на мероприятие 304 тыс. руб.

После данного сократятся адаптации сотрудников , повысится коммуникабельности , в коллективе более психологический , что будет снижению у работников . Снижение способствует заболеваемости , которая потери через числа дней с 30 в год до 22 дней в год. мероприятия ростом труда в с повышением работников на . Все результаты мероприятия в таблице 2.8.

2.8 – Влияние по созданию службы на ООО «ТД «Бристоль»

Экономический от данного выражается в :

• повышение труда на 6 %;
• числа дней;
• выплат по листам;
• потерь .

Повышение использования потенциала может обеспечено системы стимулирования.

совершенствование материального включает в разработку поощрений. Для системы стимулирования разработать премиальных за повышение , приобретение специальности, рациональных по совершенствованию процесса.

В от премий по работы за , предлагаемые выплачиваются работнику при свидетельства о нового образования ( специального, , повышение ), уровень за предложения в зависимости от предлагаемых изменений. премий из прибыли .

Затраты на связаны с поощрений на:

• квалификации, новой – 15 % от оклада;
• за предложения деятельности – 10 % от .

Для выплаты предусматривается в размере 2% от себестоимости продукции.

2.9 отражает совершенствования стимулирования на ООО «ТД «Бристоль».

2.9 – Влияние на результирующие предприятия

Эффективность мероприятия в повышении заинтересованности , повышении персонала повышение образования, это к росту , рационализации процессов и снижению времени, прибыли от продукции и производства.

В мероприятия следующее на технико-экономические :

• рост ;
• рост объемов производства;
• увеличение прибыли от реализации;
• рост себестоимости.

Таким образом, изменение эффективности использования кадрового потенциала в результате реализуемых мероприятий в основном определяется через показатель производительности труда. И в результате можно ожидать достижение как социального, так и экономического эффекта.

Социальный эффект заключается в формировании нормальной психологической обстановки и хорошего климата в организации, как результат рост кадрового потенциала.

Экономический эффект мероприятий позволяет:

• повысить производительность труда;
• сократить потери времени и повысить производительность труда;
• повысить средний уровень квалификации сотрудников, отсюда сократить брак и повысить качество продукции;
• увеличить объем производства и реализации продукции, следовательно, и прибыль;
• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции.

В совокупности, все мероприятия имеют благоприятные для предприятия результаты и обеспечивают экономический эффект.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное, целенаправленное использование кадрового потенциала и его использование с улучшением конкурентных преимуществ предприятия невозможно без эффективной кадровой политики.

В данной работе было доказано, что кадровый потенциал является основой деятельности предприятия, в котором движение производственных и финансовых ресурсов невозможно без высококвалифицированных специалистов. Кадровый потенциал является совокупностью способностей людей, которые входят в штат предприятия. Потенциал отдельного работника зависит от его собственных способностей.

В работе были рассмотрены понятие и сущность кадрового потенциала, оценена его значимость как важного аспекта развития конкурентных преимуществ, предложены мероприятия, которые могут улучшить конкурентоспособность предприятия за счет эффективного применения кадрового потенциала.

Объектом исследования послужило Общество с Ограниченной Ответственностью «Торговый Дом «Бристоль».

ООО «ТД «Бристоль» обладает достаточными силами, чтобы реализовывать имеющиеся возможности, об этом свидетельствует наличие соответствующих производственных мощностей и возможность производить продукцию в широком ассортименте и удовлетворять потребности покупателей. Кадровый потенциал на предприятие формируется за счет того, что ведется работы с кадрами по повышению квалификации, подбору наиболее подходящих кадров, обучению и переобучению персонала.

Хозяйственная деятельность исследуемого предприятия имеет устойчивую положительную динамику.

Положительные тенденции хозяйственной деятельности предприятия повышают объем производства, это в сочетании с другими факторами ведет к повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Эффективность хозяйственной деятельности за 2015-2017 гг. подтверждается ростом прибыли с 11,929 млн. руб. до 55,176 млн. ру б.

Итак, для улучшения работы предприятия и повышения эффективности использования кадровых ресурсов нужно активизировать работу по оценке кадрового потенциала предприятия.

Кадровый потенциал предприятия определяется как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, который достигает определенные цели предприятия. Количественные характеристики (численность, состав, структура персонала) определяют состояния кадрового потенциала. Качественные характеристики кадрового потенциала формируется из совокупности других видов потенциала, таких как: физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный.

Одной из важных характеристик кадрового потенциала считается оценка рабочей силы, которая отражается в коэффициенте текучести кадров. Повышение этого показателя говорит о неустойчивости сложившегося коллектива, в котором происходят частые изменения.

Текучесть кадров в ООО «ТД «Бристоль» высока. Бристольмальной она была в 2016 г. и достигла 49,36 %, но к 2017 г. она снизилась до 38,46 %, что является положительной тенденцией, хотя данный показатель все равно остается достаточно высоким.

Для оценки кадрового потенциала так же был рассмотрен состав персонала по категориям, стажу работы на предприятии и уровень образования.

Анализ кадров по трудовому стажу показал, что преобладают работники с трудовым стажем от 1 до 5 лет.

Можно видеть, что в штате предприятия преобладают люди с высшим и средним специальным образованием, число работников с средним специальным образование увеличилось за исследуемый период, а с высшим наоборот снизилось.

Список литературы

1. Беликова И.П. Управление персоналом: краткий курс лекций / И.П. Беликова; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра менеджмента. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. - 64 с.
2. Богданова Е.О. Стратегия и тактика кадрового менеджмента / Е.О. Богданова. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 97 с.
3. Большая экономическая энциклопедия / сост. Т.П. Варламова, Н.А. Васильева, Л.М. Неганова, Е.В. Сарафанова, П.П. Шам, К.А. Азимов, Г. С. Арутюнян. – М. : Эксмо, 2016. – 816 с.
4. Большая советская энциклопедия / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – СПб. : Прайм-Еврознак, 2014. – 672 с.
5. Большая экономическая энциклопедия / сост. Т.П. Варламов, Н.А. Васильева, Л.М. Неганова, Е.В. Сарафанова, П.П. Шам, К.А. Азимов, Г.С. Арутюнян. – М.: Эксмо, 2014. – 816 с.
6. Бувальцева В.И. Экономический анализ: учебное пособие / В.И. Бувальцева, О.В. Глушакова. - Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2013. - 306 с.
7. Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. / В.П. Горшенин. – Челябинск, 2016. – 42 с.
8. Грибов А.Г. Человек и организация в современной экономике / А.Г. Грибов. - М.: Креативная экономика, 2011. - 160 с.
9. Данильян О. Современный словарь по общественным наукам / О. Данильян, А. Дзебань, В. Панов. – М.: Эксмо, 2015. – 528 с.
10. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом. учебное пособие. / А.В. Дейнека. – М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. – 401 с.
11. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 288 с.
12. Дрокин С.А. Управление качеством образовательного потенциала предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08. 00. 05 / С. А. Дрокин. – Челябинск, 2013. – 203 с.
13. Козина Е.С. Экономика и социология труда. Методические указания / Е.С. Козина. - М.: Директ-Медиа, 2016. - 85 с.
14. Конт-Спонвиль, А. Философский словарь / А. Конт-Спонвиль; пер. с фр. Е.В. Головина. - М.: Этерна, 2015. - 751 с.
15. Копкин С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала. Актуальные проблемы современной науки. / С. М. Копкин, Л. П. Касаткина – 2009. - №1. с. 42-44
16. Крум Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие / Э.В. Крум. - Минск : ТетраСистемс, 2010. - 192 с.
17. Лобачев З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики / З.Д. Лобачев. – М.; Лаборатория книги, 2010. – 117 с.
18. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. / Л.И. Лукичева. – М.: ОМЕГА-Л. 2013. – 263 с.
19. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. Менеджмент в России и за рубежом. / А. Ф. Лысков. – 2010. - №4. – с. 106-110
20. Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учебник. / О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС. 2016. – 432 с. (Бакалавриат)
21. Некрасов Н.Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства / Н.Е. Некрасов. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 68 с.
22. Немов Р.С. Психологический словарь / Р.С. Немов. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2017. – 560 с.
23. Нутрдинов А. Аттестация работников в современных условиях. Хозяйство и право. / А. Нуртдинов. – 2010. - №9. – с. 111-118
24. Петрова М.В. Словарь иностранных слов / М.В. Петрова. - М.: Рипол Классик, 2011. - 641 с.
25. Резанович И.В. Бизнес-образование: профессиональное развитие менеджеров / И.В. Резанович. – Челябинск: Изд-во ЮУрГу, 2005. – 291 с.
26. Ридецкая О.Г. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности: хрестоматия / О.Г. Ридецкая. - М.: Издательский центр ЕАОИ, 2015. - 806 с.
27. Сеченов И.М. Элементы мысли / И.М. Сеченов. - М.: Директ-Медиа, 2008. - 301 с.
28. Синицкая Е.С. Трудовой потенциал и производительность труда / Е.С. Синицкая. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 64 с.
29. Сироткин Д.М. Роль повышения квалификации персонала на предприятии / Д.М. Сироткин. - М.: Лаборатория книги, 2015. - 147 с.
30. Скляревская В.А. Экономика труда: учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 304 с. - (Учебные издания для бакалавров)
31. Скрипченко Д.Т. Текучесть кадров: расчет показателей и анализ. Кадровая служба. / Д.Т. Скрипченко. – 2010. - №5. – с. 52-56
32. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.,2005. – 362 с.
33. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров / Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. - Екатеринбург : Уральский государственный аграрный университет, 2016. - 372 с.
34. Ушаков, Д.Н. Толковый словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: Аделант, 2017. - 800 с.
35. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2016. – 432 с. – (Бакалавриат)
36. Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций): учебник / О.К. Филатов, Т.Ф. Рябова, Е.В. Минаева. - 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 512 с.