Файл: Корпоративная культура в организации».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация, функционирующая на рынке, имеет свою систему ценностей. И корпоративная культура выступает одним из ключевых элементов этой системы. Корпоративная культура организации представляет собой совокупность духовных и материальных ценностей и их проявлений, которые взаимодействуют между собой в присущих для конкретной организации формах. Они отражают ее специфику и индивидуальность, а также, восприятие себя и окружающих в социальной и вещественной среде и проявляются в поведении и взаимоотношениях.

Значение корпоративной культуры в бизнесе очень велико, поскольку ее влияние отражается на социальной и кадровой политике, инновациях, маркетинге, результатах продаж. Корпоративная культура выступает объединяющим фактором для сотрудников организации вокруг единой цели, установок, направленных на успешное функционирование и развитие организации. Она способствует формированию имиджа организации. Корпоративная культура играет, чуть ли не ведущую роль в духовном развитии сотрудников, а также, способствует раскрытию их потенциала, как в плане работы, так и личностного.

Корпоративной культуре как одному из ключевых факторов управления персоналом посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей, в том числе: Ю.И. Палеха, Т.М. Алпеева, Ю.Н. Давыдов и др. Вместе с тем, принимая во внимание изменчивость внешней среды, можно говорить о том, что вопросы анализа корпоративной культуры организаций продолжают оставаться актуальными.

Объект исследования – ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования – процесс управления корпоративной культурой этого акционерного общества.

Цель исследования – изучить корпоративную культуру организации (на примере ПАО «Сбербанк России»).

Исходя из поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• рассмотреть сущность корпоративной культуры;
• изучить классификацию корпоративной культуры
• охарактеризовать структуру корпоративной культуры, этапы ее формирования;
• дать общую характеристику ПАО «Сбербанк России»;
• проанализировать корпоративную культуру ПАО «Сбербанк России»;
• разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России».

Методологическую основу исследования составили следующие общенаучные и специально-научные методы познания: общенаучный диалектический метод, методы формальной логики (описание, сравнение, анализ и синтез).

Для написания теоретической части работы были использованы учебники разных авторов, содержащие основные подходы к корпоративной культуре, в том числе: Асланов Д.И., Абрамова С.Г., Козлова О.В., Кобзева Е.М., Рыбаков И.А., Соломатина Ю.Е., Степичева А.Б., Тарасова Н.Е., Терещук Е.А. и др.

Структурно работа состоит из введения, двух логически связанных между собой глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации

1.1. Сущность корпоративной культуры

О таком понятии как корпоративная культура впервые заговорил в 1938 году Ч. Барнард, но углубленное изучение данного феномена началось только в 1980-е гг. в Соединенных Штатах Америки под влиянием исследований, касающихся теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения^[1].

Для того, чтобы понять значимость корпоративной культуры необходимо разобраться в определении понятия «корпоративная культура». В настоящее время феномен корпоративной культуры остается дискуссионным.

Отечественный автор О.С. Виханский считает, что корпоративная культура идентична организационной культуре, так как им свойственны одинаковые правила, идеи, ценности и идеология^[2].

Следует не согласиться с данным мнением. Организационная культура и корпоративная культура – разные явления, но пересекающиеся в своих элементах. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

Э. Шейн рассматривает анализируемое понятие как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться^[3].

Проведя анализ определений данного понятия, можно сделать вывод, что корпоративная культура – система ценностей, формальных и неформальных норм и правил жизнедеятельности членов организации.

Корпоративную культуру отличают такие свойства, как:

• всеобщность,
• неформальность,
• устойчивость^[4].

Всеобщность заключается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности предприятия. Она способна определить порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри структуры управления. Наряду с тем, что корпоративная культура является оболочкой жизнедеятельности предприятия, она выступает одним из ее основных элементов. В данном контексте корпоративная культура определяет содержание корпоративных отношений и действий внутри организации.

Неформальность корпоративной культуры заключается в том, что ее функционирование слабо связано с официальными правилами, но тесно связано с корпоративными традициями, обычаями, нормами. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальной деятельностью организации.

Устойчивость корпоративной культуры связана с традиционностью ее норм и институтов. При становлении корпоративной культуры прилагаются большие усилия как со стороны руководителей, так и со стороны сотрудников и иных участников организационных отношений. После своего формирования ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость коллектива.

Корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций. К общим функциям корпоративной культуры по методике, предложенной В.А. Спивак, относятся:

• познавательная функция. Имеет различные формы познания окружающего мира, такие как: научное, познание через искусство, религиозное, обыденное;
• накопленные духовных ценностей;
• оценочно-нормативная функция. Производит оценку действий при сравнении обычного поведения человека с общепринятыми нормами культурного поведения;
• регулирующая и регламентирующая функции;
• смыслообразующая функция. Так как корпоративная культура влияет на мировоззрение сотрудника организации, часто ценности организации переходят в личностные ценности или вступают с ними в разногласие;
• коммуникационная функция. Взаимодействия между сотрудниками организации происходит с учетом норм и ценностей;
• восстановительная функция. Корпоративная культура может быть источником восстановления душевных сил, если ценности организации совпадают с ценностями сотрудника;
• функция общественной памяти. Служит для накопления опыта, а также его сохранения^[5].

Корпоративная культура влияет на работников предприятия, устанавливая правила поведения, формы общения, отношение сотрудника к фирме и иерархию интересов. С помощью корпоративной культуры определяются способы мотивации и учитывается их групповое поведение (сотрудничество между членами группы, иерархия, нормы отношения к власти и др.).

Ее влияние на конкурентоспособность организации выражается в создании привлекательного имиджа и положительной репутации как самого предприятия, так и его продукта.

Влияние на общую результативность деятельности выражается в совокупности описанных выше направлений ее воздействия. Можем сказать, что корпоративная культура влияет на все характеристики результативности^[6].

В итоге можно сказать, что корпоративная культура выступает осознанной или неосознанной компонентой, составляющей рабочий процесс в организации, при котором сотрудники и руководство разделяет ее в отношении норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем организации и их самих. Для компаний знание всех особенностей и функций корпоративной культуры поможет сформировать продуктивное и эффективное производство, сократить издержки и транспортные расходы, а также наладить сплоченность в коллективе.

1.2. Классификация корпоративной культуры

Каждой организации, функционирующей на рынке, присущ свой тип корпоративной культуры в зависимости от политики данной организации, ее ценностей и других различных параметров.

Так, к примеру, К.С. Камерон и Р.Э. Куинн предложили схему, которая разделяет корпоративную культуру на четыре типа:

1. Адхократическая культура. Организация с таким типом культуры сочетает в себе предпринимательство и творчество. Основой является новаторство и экспериментирование в продуктах и услугах чтобы организация могла находится в лидерах, на переднем рубеже. Члены такой компании считаются людьми готовыми идти на риск. В планировании долгосрочных перспектив устанавливается основное внимание на рост и получение новых ресурсов. Поощряется свобода в мышлении и инициативность. Для лидера в такой культуре важно иметь способность предвидеть результат, поддержание надеждами сотрудников, новаторские качества и приспособляемость.
2. Клановая культура. Компания больше похожа на большую семью, у сотрудников много общих ценностей. Руководители воспринимаются как наставники. Уделяется большое внимание поддержанию сплоченности коллектива и сохранению благоприятного морального климата, так как организация опирается на преданность и традиции.
3. Иерархическая культура. Организация с четко заданной структурой. Процедуры управляют работой сотрудников. Основное качество лидеров – это рациональное мышление. Основа такой организации заключается в поддержании стабильности во всех процессах деятельности.
4. Рыночная культура. Компания прежде всего ориентирована на получение результата. Сотрудников связывает стремление достижения успеха и высокой репутации организации. Рыночная доля является средством определения успешности. Важные факторы ведения бизнеса, это конкурентоспособность, ценообразование, лидерство на рынке. Основными качествами лидера являются решительность, достижение поставленных целей, предприимчивость, упорство, продуктивность^[7].

В свою очередь, Ф. Тромпенаарс выделяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Эйфелева башня – культура, которая ориентирована на роли. При данном типе культуры каждый уровень иерархии подчиняется вышестоящему уровню. Карьерный рост в таких компаниях основан на профессиональных знаниях, умениях и навыках. Возможность продвижения по службе обусловлена получением навыков, учебой. Люди в такой культуре воспринимаются как ресурсы, капитал. Все изменения – это просто перестановка кадров и смена их ролей.
2. Семья – культура, которая ориентируется на власть. Руководитель в организации с таким типом культуры принимается за заботливого отца, который обладает большими полномочиями по сравнению с детьми. Организация такого типа уделяет внимание развитию личности, ценит личное впечатление о человеке, а не эмпирическое знание о нем. Ценятся личные беседы, внимание уделяется человеку, а не делу, которое он выполняет. Изменения в компании этого типа могут быть по причине смены политику, которую определяет руководство.
3. Управляемая ракета – культура, которая в приоритет ставит цели и задачи. Все участники команды делают все, что от них зависит для достижения цели. Отношения между участниками группы создаются только на время выполнения проекта, особая привязанность между людьми отсутствует. Изменения в деятельности происходят мгновенно, люди не задерживаются долго на одной позиции.
4. Инкубатор – культура, которая ориентируется на достижения. Согласно концепции, организация играет роль инкубатора, который обеспечивает необходимые условия для самосовершенствования человека. Целью инкубатора является создание свободы для каждого человека, обеспечение минимальных временных затрат на добычу средств существования. Инкубатор представляет собой небольшую группу единомышленников, которые получают удовольствие от процесса их творчества. Процесс принятия изменений в таком коллективе происходит быстро^[8].

В отличие от Ф. Тромпенаарса, социолог С. Хенди выделяет иные типы корпоративной культуры^[9].

1. Культура власти. В центре структуры находится один источник власти, который контролирует все происходящее вокруг. Источником власти является лидер, который имеет право решающего голоса. Тип культуры подходит небольшим организациям, где власть распределяется на небольшое количество сотрудников. Организации с этим типом быстро реагируют на изменения и принимают решения.
2. Ролевая культура. Для данного типа культуры характерно принятие решений по правилам и инструкциям, а власть определяется ролевым положением в организационной структуре. Культура нацелена на стабильность, не резкие изменения.
3. Культуру задачи. В данном типе власть основана на компетенции сотрудника, а не на положении в иерархии. Цели всей организации ставятся выше индивидуальных целей, что помогает достигать наибольшей эффективности при использовании ресурсов и распределении работы между сотрудниками. Данный тип корпоративной культуры быстро и легко реагирует на происходящие изменения.
4. Культура личности. Все внимание здесь сосредоточено на личности и ее творческом развитии. Организация создается для достижения личных целей сотрудников, а сама организация лишь объединяет и координирует сотрудников. Отношения среди работников строятся на договоренности, а власть практически отсутствует.