Файл: Американская модель менеджмента (на примере «Макдональдс»).pdf

3) управление – это чрезвычайно сложная сфера деятельности человека, которой следует учиться практически всю жизнь.

Таким образом, современный менеджмент как система не может быть представлен как свод четко сформулированных правил, рецептов деятельности.

Это в большей степени система наиболее общих фундаментальных представлений об организациях, управленческая философия, нежели набор готовых инструкций и рекомендаций.

Кроме того, следует учитывать, что менеджмент при всей универсальности своих принципов и функций, всегда выступает как детище и часть национальной культуры, а потому простое копирование опыта той или страны, как правило, не дает нужного результата.

1.2. Характеристика американской системы менеджмента

Менеджмент в США имеет специфические черты и особенности, которые оказали существенное, при этом положительное влияние на деятельность и развитие различных американских предприятий и компаний. Данное влияние ярко выраженно и на сегодняшний день, так как развитость американского менеджмента очень велика [4, С. 47] Это мы видим на примере различных коммерческих компаний, располагающихся на территории США. Они занимают лидирующие мировые позиции по качеству и уровню управления.

Главными факторами, повлиявшими на формирование американского менеджмента, являются [8, С. 51]:

1. Промышленный переворот, произошедший в США в 19 веке. Его причинами стали: разделение труда, произошедшее во многих сферах экономики. Фермерское хозяйство и земледелие переходило на торговый характер экономических взаимоотношений, что стимулировало совершенствование товарно-денежных отношений и подталкивало вперед промышленное развитие.

Также одной из причин является большое количество мигрантов, которым нужна была работа, чтобы было, где жить и чем питаться. В результате, совокупность этих причин привели к тому, что в стране произошел промышленный переворот, и США вступила на новые рельсы экономического развития [30, С. 241].

Начался переход от ремесла и мануфактур к фабричному производству. Появилось большое количество машинной техники, оборудования, за которые было необходимо сажать квалифицированных рабочих. А так как само промышленное производство, довольно, сложный процесс, появилась необходимость в опытных управленцах, что и послужило зарождению менеджмента в США. Без них новое промышленное производство, практически, не получилось бы организовать. Наличие квалифицированных управленцев позволило американским компаниям и предприятиям занять лидирующие экономические позиции в мире.

2. Замена ручного труда на машинный, причиной которого стал промышленный переворот [29, С. 25]. Большая часть американских предприятий начали внедрять в производство станки, оборудование, машинную технику, которая во много раз ускоряла и усовершенствовала процесс. Тяжелый ручной труд стал уходить на второй план и становился менее востребованным. Теперь же появилась необходимость в квалифицированных рабочих, которые смогли бы умело управлять машинной техникой. Для этого нужно было переквалифицировать персонал. А так как процесс производства становился более точным и быстрым, его организовывать было все сложнее. Для этого на предприятия начали нанимать менеджеров, которые могли профессионально управлять сложным производственным процессом.

С каждым годом потребность в управленцах увеличивалась, и менеджмент на американских предприятиях получил повсеместное распространение и востребованность [16, С. 69].

3. Переход от экстенсивного к интенсивному методу ведения хозяйствования. Теперь основой американских предприятий не количество произведенной продукции, а качество ее производства, где использовались новые технологии, более экономичное использование ресурсов, квалифицированные рабочие кадры. В результате повысилась производительность труда, качество продукции. С интенсивной стадии зародился и американский менеджмент. В нем использовались точные методы управления производственным процессом и самими рабочими, возникла система поощрения рабочих, которая пользовалась сильным успехом в процессе управления [19, С. 112].

Известной и наиболее значимой персоной американского менеджмента является инженер и исследователь Фредерик Тейлор (1856-1915). Он является основоположником научного управления производством. Множество своих взглядов на природу управления он изложил в книгах "Управление предприятием" и "Принципы научного управления"[16, С. 69]. В основе его взглядов находилась мысль о том, что для эффективной организации процесса производства необходимо создать такую систему, при которой производительность труда была бы больше, а затрат на нее уходило бы меньше.

Основными принципами организации труда по Ф. Тейлору были [17, С. 81]:

1. получение необходимых знаний о процессе производства;

2. отбор и обучение рабочих ;

3. применение полученных знаний к решению производственных задач;

4. сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей .

Предложенная им система привела к революции в управлении производственным процессом, особенно на предприятиях в США. Американские менеджеры начали активно использовать данные нововведения на управлении персоналом, и это дало существенный результат, который виден и на сегодняшний день.

Немалый вклад в теорию научного управления внес Генри Лоренс Гантт. Именно он разработал ленточные графики - диаграммы Гантта, позволяющие оценивать длительность работ, их взаимосвязь. Он считал, что нельзя принуждать людей к труду, главное для работника - обучение и повышение квалификации [31, С. 42.

К числу других не менее ярких представителей американского менеджмента относятся американский промышленник Генри Форд (1863-1947), американский психолог и социолог Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) [28, С.77]. Г. Форд внес огромный вклад в развитие американского менеджмента. Он создал систему, основанную на специализации рабочих, максимальное разделение стадий технологического процесса и расположение производственного оборудования и рабочих мест в строгой иерархии производства продукта [21, С. 68].

Дж. Мэйо рассматривал проблемы организационного поведения и управления производством на предприятиях. На американском предприятии провел Хотторнский эксперимент, в котором показал, что социальные факторы намного больше влияют на производительность труда. Если руководители оказывает большую заботу к своим работникам, поощряет их, то производительность увеличивается [13, С. 56]. Также он выяснил, что работнику проще работать в коллективе, который является сплоченным и где все между собой хорошо общаются. Так, Дж. Мэйо показал высокую роль социального фактора в процессе производства. После чего многие американские компании воспользовались данным открытием в сфере управления.

Американский социолог Мэри Паркер Фоллетт самая первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [11 С. 189], например подчиненные делегируют руководству выполнение административных функций, а руководство поручает подчиненным выполнение производственных задач.

М.Фоллетт уделяла большое внимание конфликтам в организации, конфликты нужно рассматривать как нормальный процесс и для их разрешения существует три способа: компромисс-соглашение на взаимные уступки, доминирование - преобладание одной стороны над другой, интеграция-рассмотрение позиций сторон и выбор наиболее правильного разрешения конфликта [28, С. 93].

Таким образом, можно сделать вывод, что главными факторами, повлиявшими на формирование американского менеджмента, являются: промышленный переворот, замена ручного труда на машинный и переход от экстенсивного к интенсивному методу ведения хозяйствования. Именно они оказали наиболее значимое и существенное влияние на развитие американского менеджмента.

1.3. Сравнительный анализ моделей менеджмента

В разных странах менеджмент развивался по-разному, при этом выделяют модели менеджмента. Система управления персоналом в каждой из моделей менеджмента абсолютно отличается от другой. Рассмотрим их поближе рисунок 1.

Рис. 1. Модели менеджмента [8, С. 192].

Американский - предусматривает начальное определение профессионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к соответствующим работникам по схеме «должность-работник».

Характерные черты системы управления в американских компаниях следующие: персонал рассматривается как главный ресурс увеличения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за подобными критериями, как формирование, практический опыт работы, психологическая совместимость, способность трудиться в коллективе; направленность на узкую специализацию менеджеров, инженеров, научных работников [25, С. 208.

Американские менеджеры обычно нацелены на персональные ценности и итоги. Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценке персональных итогов, разработке количественных формулировок целей, которые носят кратковременный характер [6, С. 239].

Управленческие решения, как правило, принимаются определенными лицами, которые, несут ответственность за их осуществление.

Типичными условиями труда являются [23, С. 63]:

• снижение объема работ в центральных службах и сокращение административного аппарата;
• более широкий спектр профессий и должностных инструкций;
• переход к гибким формам вознаграждения;

Объединение инженеров, ученых и производственных рабочих через группы - проектно-целевые группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США, как малые, так и крупные предприятия придерживаются открытой политики «въезда-выезда», при которой процедура найма проста, поэтому работник может быть освобожден или перемещен, если это необходимо для компании.

Японская модель предусматривает первоначальное изучение сильных и слабых сторон личности сотрудника и выбор подходящего для него рабочего места (система «сотрудник-должность»).

Японская модель характеризуется ориентацией [24]:

• долгосрочная работа для той же компании;
• качество образования и личностный потенциал работника; вознаграждение определяется комплексно, с учетом возраста, опыта работы, образования и способностей к выполнению задания;
• участие работников в профессиональных союзах, которые создаются в рамках организации, а не отрасли.

Основными принципами управления персоналом являются[27, С. 58]:

• переплетение интересов и сфер деятельности фирм и работников;
• высокая зависимость работников от фирмы, предоставление им значительных гарантий в обмен на лояльность к компании и желание защитить свои интересы;
• приоритет коллективным формам, содействие трудовой кооперации в середине фирмы в рамках малых групп;
• атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемой должности;
• поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.

В Стране восходящего солнца не существует традиции разделения работников на три группы (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все сотрудники в период их устройства на работу представлены неквалифицированными. Они однозначно улучшат собственные навыки. Помимо этого, отсутствуют четкие границы среди инженерно-технического персонала и рабочими [6, С. 239].

В Европе и США четко определены обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели - американская и японская имеют как «за», так и «против». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция использования смешанной системы управления человеческими ресурсами [26].

Западноевропейская модель управления персоналом также называется «партнерством», поскольку эта модель основана на коллективном договоре и социальном партнерстве. В данной модели наблюдается значительное влияние профсоюзных организаций на процесс управления персоналом.

Западноевропейская модель имеет некоторое сходство с японской моделью, что выражается в том, что она также приветствует длительный период работы в одной компании (хотя примеров «пожизненной занятости» практически нет) [30, С. 18].

Бесспорным превосходством данной модели можно назвать довольно широкие способности для вертикального карьерного роста. При этом управленческие должности даются в основном его сотрудникам.

Очень часто проводятся мероприятия, нацеленные на увеличение квалификации служащих.