Файл: Эффективный лидер и его команда (Личное лидерство на примере Рустама Тарико).pdf

1.3. Мотивация лидерства и типы лидерства: виды, особенности.

Почему человек стремиться к лидерству? Субъективные механизмы становления, характера и на­правленности лидерства проясняет психоаналитическая теория З. Фрейда. С точки зрения Фрейда, в лидерстве заключается подавленное либидо преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Другие психологи преподносят либидо шире, как психическую энергию. В период накопления и перехода в более высокие состояния, либидо проявляется в творчестве и лидерстве. У многих людей обладание руководящими позициями, позволяет преодолевать и подавлять различного рода комплексы. Преклонение лидеру объясняется в теории психоанализа — субъек­тивное принятие лидера начинается с детства как не­обходимость в покровителе, авторитетном человеке. Поэтому авторитет и покровительство руководителя похожи на авторитет в семье.

Становясь руководителем, такие личности, привыкшие подчинять свой авторитет властью и имеют склон­ность расширить свою власть на личные отношения с подчиненными и нарушать их права, заботятся не об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За работой такого руководителя необходим жесткий контроль.

Инструментальная мотивация. Психоаналитическая мотивация в цели к лидерству выявляет один из ти­пов лидеров. Многие люди, как показывают иссле­дования, не хотят власти. Становятся ли они лидерами? Да, но для них власть не главная цель. Власть — только инструмент, механизм получения разных благ, средство достижения других це­лей: материальных (высокий доход, престиж, связи) или духовно-нравственных (достиже­ние высоких целей — ответственность за общее дело, помощь слабым, выстраивание дружеских отношений в коллективе).

Игровая мотивация. Мотивация может быть и игро­вой — человек воспринимает процесс руководства как ув­лекательную игру. Тогда моти­вом лидера становится — решение сложных и общественно значимых задач.

Классификации лидерства мы расписали. По каким критериям определяют виды лидеров в группе?

Выделяются следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Его важное качество в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно в них разбирается. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем можно быстро решить. Умеет убедить, любит поощрять, а если ругает, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в итоге люди стараются работать лучше. Именно такие люди показываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает умением придумывать новое, браться за решение проблем неразрешимых и даже опасных. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она интересует и привлечет людей.

1. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах лидер. Не боится навстречу опасности или неизвестности, легко вступает в борьбу. Отстаивает то, во что верит, и не склонен к уступкам. Но такому лидеру иногда не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и предусмотреть. «Безумство храбрых» - вот его стиль.
2. Лидер-дипломат. Он опирается на отличное знание проблемы и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому знает, на кого и как повлиять. Любит доверительные встречи в кругу единомышленни­ков. Но, такого сорта дипломат нередко лишь компенси­рует неумение руководить более достойными способами.

5. Лидер-утешитель. Его любят потому, что он го­тов поддержать в трудную секунду. Уважает людей, отно­сится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен.

Интересен психоаналитический подход к пониманию и к классификации видов лидерства. 3. Фрейд понимал лидер­ство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой — индивидуальный. Основа этих процессов способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран – доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и ему подчиняются.
4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.
6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста – благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер герой увлекает за собой людей.
7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение; его любят, боготворят, идеализируют.
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения».

Два последних типа лидеров, антилидеры, они есть объект агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для противодействия с антилидером, но стоит ему пропасть, как группа распадается, так как пропал стимул сбора.

Так же в зависимости от направленности влияния, лидерство можно рассматривать как конструктивное, деструктивное и нейтральное. Первое (функциональное) помогает осуществлению целей организации. Второе (дисфункциональные) формируется на основе стремлений, наносящих ущерб организации (лидерство на производстве, в группе воров или взяточников). Третье не влияет на эффективность деятельности (лидерство среди работающих в одной компании садоводов-любителей). В реальной жизни границы между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Вопрос о врожденности лидерских качеств или возможности научиться лидерству спорен. Он понимается как вопрос управления лидерством и включает в себя пять аспектов:

1. выявление лидеров;
2. их развитие;
3. учет интересов группы;
4. неформальное лидерство;
5. устранение деструктивного лидерства.

Выделение людей с прирожденными лидерскими качествами и их становление на руководящие должности может исходить, из того что лидерами рождаются, так и из признания вероятности их целенаправленного формирования. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских качеств и их применении на организационные цели, во втором – о привлечении в компанию уже готовых и проявивших себя лидеров. Способы выявления лидер­ских способностей — это тестирование, изучение биографии, трудового стажа, подбор студентов для обучения руково­дителей высшего звена из числа проявивших себя на руко­водящих должностях в низшем звене. Исследователь лидерства Стивен Кови предлагает определить склонность к лидерству при помощи следующих восьми критериев:

1) непрерывное самосовершенствование: читаю, задаю вопросы, посещаю семинары, тренинги;

2) ориентация на служение другим людям: ориентиру­юсь на предоставление услуг другим людям, я все время спрашиваю себя, что нужно и что я могу дать другому чело­веку, а не только то, что нужно мне;

3) излучение доброй энергии, уклонение от принятия отрицательной энергии и конфликтов;

4) вера в других: я защищаю, помогаю другому человеку, вижу его важность — доброту и вероятные возможности;

5) логичное распределение времени и усилий: я ста­раюсь оптимально распределить время своей жизни между работой, семьей и обществом;

6) внутренняя уверенность в себе и своих действиях, оптимизм, свежий взгляд на события, жизнь — это приключение;

7) самокритичность, толерантность, признание ценности других и их равного права на самовыражение — я люблю различия и понимаю, что мой метод не «един­ственно правильный», я принимаю новые альтернати­вы как захватывающие, а не угрожающие мне;

8) работа над физическим здоровьем, интеллектуальным и духовным развитием: я слежу за здоровьем с помощью уп­ражнений, интеллектуально развиваюсь, читая, а не про­водя время у телевизора, духовно расту при помощи молит­вы, медитации, размышления о вещах, способных вызвать вдохновение.

Развитие лидерства — специальное формирование и углубление нужных качеств. Для развития ли­дерства используются следующие процедуры:

1) выработка личной замотивированности;

2) развитие интеллектуальных и нрав­ственных качеств;

3) обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами команды;

4) получение навыков быстро и правильно оценить ситуацию, узнать и учитывать инте­ресы членов группы. Учет интересов группы в расстановки целей интересов членов груп­пы с общеорганизационными, реализация потребностей, защита интересов всего коллектива. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, повышает авторитет и значимость делового лидерства по отношению к лидерству эмоциональному;

5) сочетание у руководителя формального и неформального лидерства;

6) устранение деструктивного лидерства. Большой ущерб деятельности организации приносят деструктивные лиде­ры — лидеры групп противников нововведений, расхити­телей собственности, собутыльников, взяточников и т. д.

Глава 2. Лидеры нового поколения: их черты, проблема подготовки лидеров.

Последние годы необходимость подготовки руководящих кадров нового поколения становится одной из главных проблем для очень многих компаний и их топ-менеджмента. Вплоть до середины 1990-х натиск глобализации заставлял компании и их руководство сосредотачивать главное внимание на стратегической диверсификации деятельности и сохранении уже имеющихся опытных кадров. Поэтому о подготовке топ-менеджеров «новой волны» не задумывались и полностью полагались в этом вопросе на отделы кадров. Такой термин, как «выращивание кадров», практически отсутствовало в лексиконе топ-менеджеров компаний.

К середине 1990-х беспрецедентный прорыв в области информационных технологий и резкие демографические колебания изменили картину мира, обнажив острую нехватку как технических навыков, так и лидерских качеств у многих свежих руководителей. В результате топ-менеджмент многих компаний обнаружил, что неспособность вовремя найти руководителя с необходимыми навыками плохо влияет на конкурентоспособность. И контроль за сложившейся ситуацией был практически невозможен: инерционность мышления и стратегически неправильно расставленные приоритеты не позволяли топ-менеджерам решить данную проблему. Использовавшиеся методы аутсорсинга по поиску, найму и тренингу руководящего персонала не давали нужного эффекта. Лишь несколько лет назад ситуация сильно изменилась, и теперь топ-менеджмент выступает и в роли HR, и в роли тренеров, и в роли коучей.

2.1 О теориях лидерства

Теперь сделаем итог и основные выводы всех исследований. Таких как теория личностных качеств, поведенческий подход и ситуационная теория лидерства. Каждая теория заполняла некоторую часть проблемы, но не все равно не было целостности. Все теории подвергались критике. Сейчас нет одной теории, которая объединила бы все исследования и отразила бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера.

Исследователи пришли к одному важному выводу. И его мы рассмотрим подробнее.

«Ценности лидера входят в компанию, в ее культуру и остаются там даже после ухода лидера». Этот вывод, говорит об высокой ответственности, которую руководитель несет, осознавая ее или нет. Он влияет на жизнь многих десятков, сотен или даже тысяч человек потому что, они живут в системе, которая создана им. «Их решения, поступки и пример дают тон всей организации», и «важная роль высшего руководителя в том, чтобы улучшать ценности организации». Управление ценностями - это скрытый рычаг управления и влияния. Что, имеет важность в вашей компании и почему? Ценности руководителя проявляются не только в рыночной стратегии и политике организации (направленной на достижение цели любой ценой - задержки на работе по ночам, работа на дом, заседания во время обеда) но и на то, как использовать потенциал сотрудников на развитие компании.

Таким образом, лидерство невозможно делегировать. Невозможно делегировать потому, что лидерство - это, прежде всего, ответственность. Ответственность либо берут на себя, либо нет. Даже тогда, когда ответственным назначают, нужно внутреннее согласие человека, иначе это все будет пустой формальностью.