Файл: Основные функции в системе менеджмента.pdf

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания степени удовлетворения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Глава 5 Контроль

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контроль есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство станет более понятным после того, как мы познакомимся с тремя основными видами контроля: предварительным, текущим и заключительным. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления[41, с.95].

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

Конечно, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации.

К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знают о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Поведение сотрудников, ориентированное на наличие контроля, дает более эффективные результаты. Однако, при этом обязательно должны действовать механизмы награждения и наказания. В то же время необходимо избегать чрезмерного контроля, который может раздражать сотрудников и персонал. Эффективный контроль должен иметь стратегический характер, отражать общие приоритеты фирмы и поддерживать деятельность организации. Конечная цель контроля - это не только возможность выявить проблему, но и успешно решить задачи, поставленные перед организацией.

Вывод. Четыре функции менеджмента - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Функция – это, во-первых, роль, которая выполняется субъектом или объектом в определенной сфере деятельности. Можно сказать, что функция – это то, за что отвечает субъект или объект в данном случае. В ряде точных наук функцией называются отношения между объектами, когда изменение одного из них ведет к изменению другого[1].

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции)[2].

Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Они изучаются специальными дисциплинами: товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и др.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами. Основными функциями менеджмента являются: планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль. Кроме этого основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Список используемых источников и литературы

1. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. - М.: - Бизнес. 2013.-267 с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2009. - 214 с.

3. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.: Пресс-релиз, 2008.- 188 с.

4. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 2009.- 202 с.

5.Антонова Л.В., Липсиц И.В., Любимов Л.Л. Раскрывая тайны экономики. -М.: Вита-Пресс, 2012. - 204 с.

6. Бестужев-Лада Н.Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.:- Наука, 2009. - 227 с.

7.Богомолов А. Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 2012. - 114 с.

9.Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.: Интерэксперт, 2008. - 188 с

10.Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: Кнорус, 2010. - 332 с

11.Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров. -М.: Экономист, 2013. - 82 с.

12.Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М.: ЭХО, 2009. - 214 с.

13.Бусыгин А.В. Предпринимательство : Основной курс. - М.: Инфра, 2009. - 312 с

14.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. Спец. Вузов. - М.: Высш. шк., 2014. - 224 с.

15.Волкова К.А. Предприятие: стратегия структуры, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2011. - 525 с.

16.Ветров А.П., Шинкевич А.Н., Семенко А.Б. Этапы развития планирования в мировой практике хозяйствования. - К.: ГТУ, 2014. - 180 с.

17.Гамбов Э. Экономика и менеджмент. - С-Пб.:Питер, 2010. - 280 с.

18.Голубков Е.П. Исследование рынков. - М.: Наука, 2014. - 303 с

19.Голубков Е.П., Секерин В.Д. Маркетинг: выбор лучшего решения. - М.: Пресса, 2013. - 196 с.

20.Дицель П.М., Рапьян У.М-К. Поведение человека в организации. - М.Инфра, 2009.- 112 с.

21.Егоршин А.И. Управление персоналом. - Н.Новгород: Дело, 2007. - 134 с.

23.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение». -М.: Инфра-М, 2011. -212 с.

25.Козлов В. К., Старкова С. А., Коммерческая деятельность производственных предприятий. - СПб.: СПбУЭВ, 2009. - 150 с.

27.Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.С. Менеджмент. -М.: Финансы и статистика, 2010. - 224 с.

28.Круинов В.И., Круинова Н.А. Менеджмент в бизнесе. - М.: Новости, 2013. - 120 с.

29.Лютенс Ф. «Организационное поведение». -М.: Инфра-М, 2009. - 184 с.

30.Оболенский С.Е. Менеджмент за рубежом.- СПб.: ЛОГО, 2010. - 301 с.