Файл: Корпоративная культура в организации («Лави и К»).pdf

Впрочем, эти изменения происходят во всевозможных вариантах, организация в процессе собственного существования имеет возможность обладать как одним, так и другим набором индикаторов корпоративной культуры.

Спонтанный тип корпоративной культуры не подвергается целенаправленному воздействию со стороны руководства и располагается под действием совокупных норм культуры и имеет место быть стихийно в некоторых элементах.

Ценностные ориентации стихийной корпоративной культуры негомогенны, не имеют возможность быть сведены к единому знаменателю. Организация, в целом, характеризуется противоречивыми целями и ценностями. К примеру, одни работники организации считают, что превалируют индивидуалистические значения у нас каждый сам по себе, в то время как другие работники считают, что живут в мире командной игры — мы одна команда.

При представленном типе корпоративной культуры, как правило, нет особого интереса к артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда. Принципы оплаты труда не урегулированы. График работы может нарушаться, возникают конфликты, обеспеченность социальными благами низкая, ограничены возможности профессионального роста. Работники плохо мотивированы в усовершенствовании условий труда, не нацелены на прямую зависимость от объемов и затрат труда. В данной ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, например как руководство и сами сотрудники не предпринимают усилий для ее развития.

Такая корпоративная культура, абсолютно, влияет на поведение сотрудников, потому что выражается через некоторые нормы. Впрочем, она не объединяет коллектив и не владеет целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Сотрудники могут не заметить наличия такой культуры в своей организации и в том числе отрицать ее существование.

Фрагментарная корпоративная культура  это такой образ культуры, существование которой декларируется, впрочем, на деле она характеризуется противоречивыми тенденциями. Декларируемые при ней ценности не всегда совпадают с их отражением в сознании сотрудников (эти ценности могут даже противоречить друг другу).

Фрагментарная культура представляет собой сочетание выраженных и менее выраженных характеристик. К примеру, отсутствие одного стиля организации и налаженной коммуникации изнутри нее при постоянных заявлениях руководства о целях, единых для всей организации. Как правило, эти заявления ориентированы вовне, представителям внешней среды.

Декларируемые цели и нормы не совпадают с их отражением в сознании сотрудников. Декларируемой целью может быть дружный коллектив, в то время как в оценке работников организации важным считается материальный успех, признание со стороны клиентов, укрепление позиций на международном рынке. Подобный разброс говорит о том, что организация безрезультатно пробует объединить работников вокруг цели дружный коллектив. При этом воспринимаемые работниками цели сами по себе абсолютно позитивны и следование им может поработать на пользу организации.

Формирующаяся корпоративная культура это такой вид культуры, который не только лишь декларируется, но так же и реализуется в организациях, поддерживается сотрудниками организации. Данный тип начинает выполнять ведущую функцию корпоративной культуры, идентификацию личных и общественных устремлений, что наполняет работу людей смыслом, приносит им моральное удовлетворение от того, что они являются частью организации.

Тип формирующейся культуры возникает в следующих случаях: заявленные цели и ценности компании отвечают установкам работников; условия, и содержание труда побуждают сотрудников относиться к организации с доверием, желанием содействовать реализации целей предприятия; установки руководства (основателей) этих компаний направлены на принятие западных образцов управления; политика руководства по поддержанию и распространению корпоративной культуры эффективна, поскольку учитывает многие (или большинство) экономических и социальных потребностей, что находит отражение в продуманной программе действий.

Корпоративная культура как философия общей судьбы это тип, являющийся высшей степенью становления организации, который характеризуется высочайшей сплоченностью коллектива. Ценностные ориентации интерпретируются однозначно и разделяются всеми (большинством) участниками организации; организация создает условия, мотивирующие сотрудников быть причастными к ней, считать, что жизнедеятельность организации плотно связана с их собственной деятельностью, и они взаимозависимы^[12].

Философия общей судьбы характеризуется следующим образом^[13]:

- содержание и условия труда оцениваются как привлекательные и комфортные: средняя и высокая заработная плата; ровные, дружеские отношения в коллективе; работа интересна, мотивирует сотрудников посвящать ей силы и время; удовлетворяющий график работы и так далее; цели организации сформированы, четко донесены до сотрудников и разделяются ими.

Отличительной особенностью является то, что цели не являются исключительно материальными. Материальная мотивация не способна вызвать долговременное и глубокое чувство причастности к организации. Для установления действительно полноценной связи между организацией и ее участниками необходимы некие моральные цели (такие как помощь, людям, забота о природе), которые вызывали бы не только лишь прагматическую, но и психологическую вовлеченность;

- особенностью корпоративной культуры как философии общей судьбы является наличие правил, не просто присущих конкретно этой организации, но и вносящих вклад в поддержание ее корпоративной культуры. Во внутренней среде организации нет жесткого разделения норм. Допустим отход в более неформальные отношения (при условии, что это не влияет на эффективность работы);

- праздники (общероссийские, внутриорганизационные) и традиции (прием на работу, уход с работы, практики адаптации новых коллег) существуют и устраиваются с учетом специфики организации и ее коллектива, поскольку направлены на достижение одной цели – его сплочения. Организация стремится задействовать в ней всех своих сотрудников (и в целом, и на уровне отделов), чтобы не допускать раскола своей культуры, ее развития в разных направлениях;

- важный отличительный момент корпоративной культуры как философии общей судьбы это разделяемая и поддерживаемая сотрудниками миссия. Задача организации не только сформирована, но понимается работниками сходным образом и обладает для них не декларируемым, а действительным смыслом. Ее значительное отличие от миссий предыдущих уровней корпоративной культуры заключается в том, что она поддерживается действиями и заявлениями руководства и сотрудников организации, как на всех ее внутренних уровнях, так и во внешней среде;

- существует единый, объединяющий все части организации (включая филиалы) стиль, разработанный и поддерживаемый большинством коллектива. Он распространяется и на внешний вид здания и офисов, и на используемую в организации символику. Дресс-код если и не регламентируется, то, по крайней мере, относительно него существуют нормы, определяющие вид одежды для конкретных ситуаций;

- существуют специальные документы, в которых описаны ценности организации, например, устав организации, инструкции по приему персонала и работе с ним, которые могут быть доступны всем сотрудникам;

- каналы информации эффективны и налажены. К ним относятся внутрикорпоративные издания, сайт, рабочие совещания и планерки.

Корпоративная культура, основанная на философии общей судьбы, призвана выполнять в организации следующие функции^[14]:

— придание работе человека смысла не только в материальном или цели достижительном плане, но еще в плане моральном, духовном;

— удовлетворение потребности в аффилиации – чувстве сопричастности организации и коллективу;

— сплочение коллектива. Усиление связи (социального партнерства) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций, что так же повышает их ответственность за качество деятельности;

— формирование морально-этических ценностей и установок, усиливающих реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (признание ценности работника как личности, его самореализация, ценность хорошего коллектива, деятельность на пользу обществу).

Таким образом, можно отметить, что своевременная диагностика и надзор за состоянием лояльности сотрудников компании — такая же важная и нужная задача в управлении персоналом, как и ставшие уже привычным подбор и развитие персонала. Решение вопросов безопасности не возможно лишь только с поддержкой технического оснащения и проверки биографических данных работника. Психологический элемент (отношение сотрудника) должен стать объектом постоянного внимания руководителей бизнеса, так как позволяет не только прогнозировать поведение работника, но и воздействовать на процессы лояльности, не прибегая к кардинальным решениям.

2. Оценка корпоративной культуры в обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город)

2.1 Хозяйственная характеристика общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город)

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) было основана в 2002 году как небольшой магазин по продаже спортивного инвентаря с численностью сотрудников двух человек. К 2009 году магазин превратился в более крупную организацию с двумя магазинами, на которой трудятся 15 человек.

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город), зарегистрированное 20 сентября 2002 года Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 10 по Брянской области и внесенное в ЕГРЮЛ за ОГРН 1023201060618, ИНН 3234032035 (далее — общество) создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием, может иметь иные печати, угловой штамп, бланк, эмблему, торговые знаки, зарегистрированные в установленном порядке, а также иную символику и средства индивидуализации.

Целью деятельности общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) является получение максимальной прибыли и удовлетворение потребностей общества.

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) осуществляет хозяйственную деятельность в следующих основных направлениях:

— Торговля розничная спортивным оборудованием и спортивными товарами в специализированных магазинах;

— Торговля оптовая спортивными товарами, включая велосипеды;

— Торговля розничная спортивной одеждой в специализированных магазинах;

— Торговля розничная чулочно-носочными изделиями в специализированных магазинах;

— Торговля розничная обувью в специализированных магазинах;

— Аренда и управление собственным или же арендованным нежилым недвижимым имуществом.

Иная деятельность общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город), не включенная в вышеизложенный перечень видов деятельности, но не запрещенная действующим законодательством, считается уставной.

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) можно охарактеризовать как организацию с низкой специализацией, так как и на любом стандартном рабочем месте производится довольно большое количество операций. К примеру, каждый кассир в этой организации осуществляет не только оформление покупки, но и выполняет часть функций бухгалтера, продавца-консультанта и диспетчера. Приблизительно такой набор функций выполнят каждый работник организации.