Файл: Корпоративная культура в организации («Лави и К»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные вызовы массовой конкуренции двадцать первого века, связанные с переходом ряда государств к постиндустриальному обществу, отличительными чертами которого является информационно-технологическая революция, сопровождаемая переменами во всевозможных сферах, в том числе культуре, устанавливают условия стремительного роста инноваций, стратегического потенциала организации, а также новейших технологий в области качества продукции сервиса, предоставляемого организациями. Реальные же факты свидетельствуют о том, что многие организации в современных условиях не в состоянии быстро адаптироваться к новым условиям рынка, а, в следственно, не способны эффективно управлять качеством продукции и сервиса, работой персонала, взаимоотношениями с клиентами. В большинстве случаев это обусловлено тем, что предприятия по-прежнему используют советскую систему построения производства и управления персоналом, которая, к сожалению, полностью устарела и не имеет возможности обеспечивать высокой эффективности как раньше.

Все это определило значимость корпоративной культуры современной организации, которая разрешает выстроить работу предприятия и его звеньев в едином направлении, достигая конечной стратегической цели организации, а также значительно повысить конкурентоспособность организации.

Необходимость в исследовании корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув финансовой прочности, и нуждаются в укреплении и объединении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) методик мотивации сотрудников, в разработке благоприятного социально-психологического климата. Проблематика корпоративной культуры перспективна, потому что она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности организаций. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых данных и сталкивается с определенными трудностями, например как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет конкретного осознания того, каков потенциал этого явления, возможно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

Термин корпоративная культура появился во второй половине двадцатого века, впрочем, несомненен тот факт, собственно, что само то явление существует давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или же иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин (М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль). Начало целенаправленного изучения как раз непосредственно самой корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время проявляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О’Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна. Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. В соответствии с этим, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Вследствие этого, так же важно для современных менеджеров исследовать главные признаки, функции, элементы, основы формирования и способы поддержания корпоративной культуры, и применять эти познания в практической работе для достижения целей в собственной организации (предприятии).

Лояльное отношение к организации подразумевает верность сотрудника целям, заинтересованности, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как и понятие считается неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры организаций по всему миру. Впрочем, лишь только в последние годы отечественные специалисты начали исследовать суть данного мнения и его место в корпоративной культуре компании. Сейчас большинство крупнейших российских компаний уделяют этому вопросу огромное значение, пытаясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

Тема работы актуальна потому, что по мере возрастания роли интеллектуального капитала в конкурентной борьбе во все новых отраслях, лояльность приобретает все большее значение. Самым ценным активом выступают контрагенты компаний — клиенты или потребители, сотрудники, инвесторы. Следовательно, чтобы разработать успешную деловую стратегию, им придется научиться привлекать к себе людей и заслуживать их лояльность. Менеджмент на основе лояльности — это не просто футуристическая теория о будущей значимости интеллектуального капитала, это, скорее, уже доказавший свою эффективность способ стимулирования объема продаж и прибыли, особенно актуальный в условиях сегодняшней острой конкуренции. С корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации непосредственно связана корпоративная культура организации.

Объектом исследования курсовой работы является корпоративная культура общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город).

Предметом исследования являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город).

Целью курсовой работы является разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи : Провести теоретический анализ состояния предмета исследования; Проанализировать методы исследования; Дать общую характеристику общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) и его организационной культуре; Провести необходимые исследования состояния корпоративной культуры, обработать полученные результаты, описать и проанализировать их; Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город).

В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа» М. Вебера, школа человеческих отношений Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Р. Уотермен, Э. Шейн, Т. Питерс).

Методы научного анализа, применяемые в курсовой работе, — восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).

Курсовая работа состоит из введения, основных аспектов создания системы корпоративной культуры в организации, оценки корпоративной культуры в обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) и путей создания и улучшения системы корпоративной культуры.

1. Основные аспекты создания системы корпоративной культуры в организации

1.1 Категория корпоративная культура, роль и общая характеристика

В бесчисленных источниках, которые посвящены изучению представленной темы, как правило, применяются два понятия: корпоративная и организационная культура. При этом в одних этим терминам придается абсолютно разный смысл, а в иных – буквально схожее. Перед рассмотрением данных терминов необходимо уточнить, собственно, что непосредственно имеется в виду по каждому из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается недостаточно изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, можно найти попытки построения схемы анализа сего феномена. В современной литературе имеется достаточно большое количество определений и понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и почти все другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или же корпоративной культуры не содержит единственно «верного» толкования. Любой из авторов стремится предоставить свое собственное определение этому понятию. Есть как довольно узкие, так и довольно широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день большое количество публикаций, в которых тем или же другим образом рассматривается проблема корпоративной культуры, впрочем, до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались довольно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались итоги их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки появления корпоративной культуры. Культура считается многогранным явлением, она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека. Предтечей идеи корпоративной культуры считаются школы управления: классическая, системного анализа, эмпирическая. Исследуя организации, представители этих направлений обращались к поиску общественных резервов, кроющихся в межличностных и групповых отношениях. В итоге, к 1980-м годам, была подготовлена научная база, которая, основывается на практические исследования американских и японских управленцев-практиков, вылилась во многом в эклектичную теорию корпоративной культуры^[1].

Важную роль в реализации необходимости в культуре организаций сыграл опыт советских организаций, которые воплотили в жизнь плодотворный поиск путей сплочения коллектива: гордость за работу на определенном производстве, внедрение новых традиций в отношения сотрудников в процессе трудовой деятельности.

На этой основе, буквально в одно и тоже время, появились два ведущих подхода к изучению корпоративной культуры: рационально-прагматический и феноменологический.

Рационально-прагматический (или «прагматический») подход воплощен в исследовательских работах Дж. Барни, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России — А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого. Сущностью концепции считается исследование корпоративной культуры как явления, поддающегося измерению и переменам и влияющего на эффективность организации, а также рассмотрение корпоративной культуры с точки зрения функций^[2].

Согласно феноменологическому подходу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс), корпоративная культура понимается и анализируется при помощи интерпретации ее проявлений. Этот подход трактует корпоративную культуру как обозначение сущности организации, заключающейся в человеке – участнике организации, его внутреннем (личном) и внешнем (социальном) мире^[3].

Проводя сравнение этих двух подходов, можно сказать, что рационально-прагматический подход предлагает более стандартизованное видение корпоративной культуры – как феномена, на который возможно влиять. Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру же, как сложное комплексное явление, результаты влияния на которое вряд ли можно с точностью предсказать. При исследовании корпоративной культуры предлагается, придерживается рационально-прагматического подхода, вследствие большей степени его методологической и методической определенности.

Выделяют две главных характеристики, определяющие корпоративную культуру^[4]:

1. составление неповторимого облика организации (как изнутри ее, так и снаружи), ее оригинальности. Любая организация уникальна. Она содержит собственную историю зарождения и проходит свой путь становления. На ее особенности воздействует множество переменных, таких как сфера деятельности, размер, структура, внешние экономические и социальные обстоятельства, действия и стиль жизни руководства и работников.

2. Нацеленность на достижение уверенности в общей судьбе у всех работников организации. Корпоративная культура как объединяющая, связующая переменная призвана содействовать сплочению работников, увеличивать моральную удовлетворенность от труда, усиливать единство социальной организации.

На базе данных характеристик предложено уточненное определение корпоративной культуры. Корпоративная культура — это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая индивидуальность организации и создающая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.

Корпоративная культура считается системообразующим элементом организации и оказывает воздействие буквально на все стороны ее деятельности. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через символические способы духовного и материального внутреннего окружения организации.

По отношению к организации культура выполняет ряд весомых функций: познавательная, которая разрешает работнику реализовывать в рамках организационной культуры свои личные мотивы; ценности образующая – составление у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания ценностей; коммуникационная – установление и внедрение через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков; нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации сотрудников себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым; мотивирующая; инновационная, которая может помочь организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике; стабилизационная – становление общественной прочности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, подъема сплоченности коллектива^[5].

Культура организации сейчас является главнейшим фактором конкурентоспособности. Культура, как правило, вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так же и под влиянием социального и делового окружения. Считается, что сейчас люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

1.2 Процесс создания корпоративной культуры и способы поддержания