Файл: Выбор стиля руководства в организации (ПАО «Сбербанк России»).pdf

Коллегиальная модель не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима в условиях избытка ресурсов. Данная модель скорее является теоретической.

На примере таблицы можно сравнить данные модели и выделить наиболее распространенные.

Рисунок 4 - Модели организационного поведения [14, c. 138]

То, какая модель преобладает, связано в больше степени с представлением руководителя о своих подчиненных.

Такое положение связано с теорией МакГрегора, две противоположные концепции систем ожидания руководителя относительно профессионального поведения своих сотрудников. Существуют теории «Х» и «Y».

Рисунок 5 - Основные положения теории «Х» и «Y» [14, c. 139]

Можно сказать, что авторитарная модель и опекунская базируются на концепции «Х». В то время, как модель поддержки и коллегиальная направлены на концепцию «Y».

1.5. Формирование эффективного стиля руководства

Рассмотренные разные модели управления, помогают сделать вывод о том, что необходим гибкий подход к руководству подчиненными в организации. Чтобы правильно оценить сложившееся положение, эффективный руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, их потребности, мотивы, полномочия, обязанности, представленное качество информации, причины задач.

Управленцу сложно выбрать такой подход и стиль руководства, который бы удовлетворял всех сотрудников данного коллектива. Методы и стиль работы складывается со временем и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с коллективом и воздействия на них, которое позволяет находить правильные и верные решения, также наиболее эффективные. Процесс установки стиля - это сложный и долговременный этап. Управленцу требуется достаточное количество времени для ознакомления с деятельностью организации, также для оценки профессиональных способностей сотрудников. Менеджер должен знать, как правильно подойти к каждому из своих сотрудников, как установить стимулирующее воздействие и как наказать в определенной ситуации.

Успешность выбора руководства характеризуется тем, в какой степени менеджер учитывает готовность и способность сотрудников к исполнению его решений и их принятий, традиции коллектива, также он должен оценить и свои способности, уровень образования и подготовки, психологические аспекты, стаж и опыт работы в определенной сфере. Но в то же время, выбор стиля и методов зависит от подготовки и поведения сотрудников.

Данные исследования показывают, что какой-то определенный стиль руководства и методы управления не могут встречаться в чистом виде. На практике в поведении менеджера наблюдаются общие черты различных стилей, при преобладающей роли какого-либо из них. Целесообразность и возможность сочетания разных стилей управления определяется наличием в каждом стиле определенных черт и качеств, ролевых функций, которые подвержены изменению в зависимости от ситуации. Исходя из данных выводов, можно создать смешанный стиль. Так называемый «Индивидуальный стиль» управления. Он как правило, присутствует на практике и в работе конкретной организации. Данный стиль – это смешение всех выше рассмотренных стилей руководства [16, c. 80].

Признаки и сущность данного стиля заключается в следующем:

-руководитель использует в некоторых случаях авторитарность, несет на себе всю ответственность за проделанную работу и берет на себя удар;

-для решения определенных вопросов, управленец созывает сотрудников и ставит перед ними ряд задач, таким образом использую пассивный стиль руководства;

-часть обязанностей лидер возлагает на руководителей определенных подразделений, предоставляет им возможность решения вопросов и возлагает на них ответственность за принятие решений.

Плюсы такого стиля – это креативность, так как руководитель может изменять различные стили и выбирать любой в зависимости от ситуации и поведении сотрудников.

Минусы данного стиля – это проявление определенной гибкости и скорости реакции у руководителя в связи с изменением ситуации в организации, так же, если в ситуации, где требуется авторитарность, будет проявляться пассивный стиль управления, то такой руководитель быстро потеряет авторитет, доверие у сотрудников.

На формирование стиля также влияет уровень иерархии управления, вид деятельности, конкретная обстановка и ситуация.

Руководитель, которых желает эффективно работать, как можно быстрее должен научиться пользоваться всеми стилями и методами руководства, типами влияния для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль на протяжении всей своей карьеры. Все рассмотренные стили управления помогут добиться руководителям эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя их и организуя, проявляя поддержку и заботу в отношении к сотрудникам [16, c. 82].

Таким образом, можно прийти к выводу, что эффективные и влиятельные руководители – это те, которые могут вести себя по-разному, а также применять различные стили и методы руководства, понимать сотрудников и психологию коллектива.

2. Анализ стиля и методов руководства в ПАО «Сбербанк России»

2.1. Характеристика деятельности ПАО «Сбербанк России»

Сбербанк сегодня на данный момент практически отошел от своих основных функций – это сберегательные кассы. Способность к переменам и движению вперед – признак «спортивной» формы, которая применяется банком. Титул старейшего и крупнейшего банка России, не мешает открыто и добросовестно конкурировать на банковском рынке. Сбербанк стремится к новым технологиям, основываясь на предпочтениях клиентов.

Сбербанк сегодня – это треть банковской системы. На долю лидера банковского сектора по общему количеству активов приходится порядка 28,7% совокупных банковских активов (состояние на 1 января 2019 года). Банк является основным кредитором и на его долю приходится 46% вкладов населения, 38,7% кредитов физическим лицам, 32,2% юридическим лицам.

Стремясь сделать обслуживание более удобным и технологичным, используются такие методы совершенствования:

1) Онлайн-банкинг «Сбербанк-Онлайн»;

2) SMS-сервис «Мобильный банк»;

3) Сети банкоматов и терминалов самообслуживания.

В команду Сбербанка входят более 260 тыс. квалифицированных сотрудников, которые работают над превращением банка в лучшую сервисную компанию с продуктами и услугами мирового уровня.

Организационная структура очень широка и разнообразна. Каждый офис представляет собой многофункциональный центр обслуживания клиентов, в котором можно получить интересующую информацию, услугу, консультацию специалиста по необходимым вопросам. Для того, чтобы понять деятельность организации, рассмотрим методику SWOT-анализа, в которой подробно описаны плюсы и минусы работы, а также сильные и слабые стороны Сбербанка на данный момент. В таблице приведен подробный анализ деятельности организации (см. приложение).

Можно сделать вывод, что организация может воплотить в использование тактику «прорыв», так как она обладает всеми ресурсами, чтобы сфокусироваться на сильных сторонах и по максимуму использовать свои возможности, стараясь при этом минимизировать угрозы и сильные стороны.

Если рассматривать корпоративную культуру компании, то миссия Сбербанка такова: «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты». Такая миссия подчеркивает, насколько важны для организации сотрудники, и насколько реализация целей невозможна без реализации личных и профессиональных устремлений работников.

У Сбербанка есть свои определенные ценности. Это основа к жизни и работе, внутренние ориентиры, помогающие принимать решения в сложных ситуациях, принципы, верность которым хранят многое время. Ориентиры, помогающие организации принимать верные решения:

1) Я-лидер, т е я принимаю ответственность за то, что происходит вокруг, я честен со своими коллегами и партнерами, я совершенствую себя;

2) Мы-команда, означает, что мы с готовностью помогаем друг другу, помогаем расти и развиваться, также мы открыты для нового;

3) Все-для клиента, когда деятельность построена вокруг интересов клиентов, мы соответствуем их ожиданиям и реализуем идеи.

Система управления в банке является сложной структурой, которая включает методы управления, формы, также распределение полномочий между лицами и управляющими.

В ПАО «Сбербанк России» формой управления является децентрализация, т е делегирование части обязанностей и полномочий на более мелкие уровни управления. Но важнейшие решения принимаются коллегиально.

Органами управления считаются: Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление-коллегиальный орган исполнительной власти, Председатель Правления-единоличный исполнительный орган. Правление банка является исполнительным органом, во главе которого стоит председатель.

Правление действует на основании положения, которое разрабатывает и утверждает совет директоров. В нем указаны сроки правления, даты и условия, описана процедура принятия решений. Его задачей является руководство работой банка между заседаниями совета директоров и общими собраниями акционеров. Оно анализирует успехи и проблемы банка, также вносит ряд таких вопросов, как краткосрочное планирование, контролирует исполнение решений принятых советом директоров и собранием акционеров.

Банк имеет несколько уровней управления: высший менеджмент, руководители территориальных банков, руководители отделов и филиалов, секторов и групп.

Ответственность закрепляется за соответствующими подразделениями, а права и обязанности работников определяются трудовыми договорами, должностными инструкциями.

В банке также особую роль играет место для квалифицированных сотрудников. Таким образом, Сбербанк стремится сохранить работника как члена команды и перераспределение сотрудников внутри банка позитивно влияет на их стремление к профессиональному росту. Развитие сотрудников является необходимым элементом. Согласно стратегии развития Сбербанка на 2020-2024 годы, процесс осуществляется очень тщательно, т е используется богатый опыт зарубежных компаний в области повышения квалификации.

2.2. Стиль управления в ПАО «Сбербанк России» и выявление проблем в системе руководства

Под лидерством в организации понимается готовность принимать на себя ответственность, постоянное развитие и совершенствование. Руководство подчеркивает, что лидерство должно преобладать на всех этапах в организации. Главная задача, как было рассмотрено – это работать на обобщенные результаты всей командой и помогать развиваться сотрудникам посредством взаимопомощи.

В данной организации применяют определенные методы руководства. Используют административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные основаны на организационных моментах, т е планирование расписания, использование распорядительного воздействия в форме приказов, отчетов, указаний, должностных инструкций, целевого планирования, координации работ.

Используется материальная и административная ответственности, замечания, выговоры, понижения в должности, перевод из одного структурного подразделения в другое, увольнение.

Экономические методы заключаются в том, что руководитель ответственен за выплаты, материальные поощрения. Также управленцы применяют методы: управление финансовыми потоками, ценными бумагами, хозяйственный и бухгалтерский учет.

В социально-психологическом аспекте применяют способы воздействия на сотрудников: переговоры, внушение, убеждение, лесть, осуждение, требование, похвала, порицание, требование.

Рассматривая стиль управления, можно отметить, что сам стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую руководителем в соответствии с его личными субъективными характеристиками. Также каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Заметим, что «правильный» стиль управления не может быть выбран заранее, так как жизненные управленческие ситуации не стандартны. Сами подчиненные тоже изменяются под влиянием внешней среды.