Файл: Выбор стиля руководства в организации (ПАО «Сбербанк России»).pdf

В Сбербанке применяются демократический стиль и делегирования полномочий. Руководители отделов стремятся решать, как можно больше вопросов именно коллегиально, формировать сотрудников о положениях дел в организации, прививать нормальную реакцию на критику. Руководители в общении с сотрудниками предельно доброжелательны и вежливы, находятся в постоянном взаимодействии, часть управленческих функций делегируются другим специалистам, присутствует доверие к людям. Руководители крайне требовательны, но справедливы.

При выборе такого стиля, в организации присутствуют плюсы. Управленческие решения принимаются коллективно, не оставляя без внимания сотрудников. Тут идет роль о делегировании. Руководитель предоставляет подчиненным в некоторой степени свободу и перекладывает ответственность на сотрудника за принятые им решения. Такой стиль рассчитан на руководителей, которые хорошо распознают уровни зрелости сотрудников и могут передавать им те обязанности, с которыми они смогут справиться и привести компанию к эффективной работе. Речь о делегировании идет тогда, когда существуют высокоэффективные коллективы и те, кому передаются проблемы при принятии самостоятельно решения являются специалистами высшего звена и имеющие необходимый опыт.

Система мотивации и корпоративная культура в ПАО «Сбербанк России» отвечает всем требованиям и теоретическим основам руководства. Но заметно следующее, что стратегия различных годов (2020-2024), отражает разные цели у организации, при этом система мотивации остается неизменной. Это говорит о выводе, что, применяя разные стратегии, Сбербанк придерживается одной системе мотивации труда работников, что противоречит системе управления. Если говорить о корпоративной культуре, то между сотрудниками присутствует интеграция в системе компании.

Возникает следующий ряд проблем:

-многие сотрудники не видят стимулов к совершенствованию эффективности труда, повышения уровня знаний, отсутствует понимание ответственности за принятие тех или иных решений;

-многие не способны дать адекватную оценку и ориентируются на опыт решения проблем другими кредитно-финансовыми организациями, которые решали подобные вопросы;

-получение ответов по необходимым вопросам взаимодействующих подразделений осуществляется через руководство отделений, что увеличивает время получения ответов на вопросы, сотрудники не чувствуют себя полноценными участниками коллектива, происходят недопонимания;

-неэффективность взаимодействия между уровнями управления приводит к тому, что руководители не сосредотачиваются на анализе и планировании банка.

Таким образом, в результате данных исследований, в структуре банка было обнаружено, что отсутствует замотивированность сотрудника на работе, в полной мере непонимание своей принадлежности к стратегии банка. Это образует несовершенную систему мотивации и недостаточно развитую корпоративную культуру, которые не позволяют компании использовать максимально свои производственные возможности.

Заключение

Поведение сотрудника строится на определенных принципах и методах убеждения, которые отражаются в его работе. Самый опытный руководитель, не застрахован от ошибок в выборе определенного стиля руководства. Понять ситуацию проще, чем решать в действительности. Таким образом, какие бы стили и методы не были приняты во внимание, они будут успешными в зависимости от таких факторов как: обучаемость сотрудников, их профессиональные качества, соблюдение правил поведения и наличие собственной заинтересованности, а также действия руководителя, умение обращаться к административный методам, экономическим, социально-психологическим.

Можно сказать, что в практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его корректировать в зависимости от внешних и внутренних факторов. Руководитель, в первую очередь, должен учитывать интересы сотрудников, принимать во внимание решение вопросов коллегиальным способом.

Постоянные перемены, характерные практически для всех отраслей производства, вынуждают управляющих быть готовыми к проведению внутренних изменений, перестановок, а также и к самому изменению стиля руководства. От выбора конкретного стиля зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность его работы, атмосфера в коллективе, взаимоотношения между подчиненным и самим менеджером.

Проанализировав основные составляющие успеха выбранного стиля на примере крупной финансовой компании ПАО «Сбербанк России», можно отметить, что руководством применяется демократический стиль управления и делегирования полномочий. Наряду с этим, применяются экономические, административные и социально-психологические методы воздействия на сотрудников.

Следует отметить, что планы банковской компании по усовершенствованию деятельности в области мотивации не до конца продуманы. Система не изменяется на протяжении нескольких лет, в то время как стратегия постоянно изменяется. Сотрудники не чувствуют в полной мере приверженности к организации, т е работа для них кажется рутинной, недостаточно мотивированной.

Таким образом, сотрудники неохотно выполняют цели и задачи организации, «Сбербанку России» следует обратить внимание на подачу своей системы мотивации, применять новые методы, стили руководства.

Список использованных источников

1. Адизес, И. К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей / И. К. Адизес. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 264 с.
2. Арутюнов В. В. Управление персоналом: учеб. пособие / В. В. Арутюнов, И. В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2018. – 448 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Москва. ACADEMA. 2015. - 208 с.
4. Белов В. Г. Смольков В. Г. Исследование систем управления. Москва. Луч. 2018. 246 с.
5. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2016 г. – 450 с.
6. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2017. – 422 с.
7. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации – 5-е изд. – М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2017. – 279 с.
8. Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Инфра-М, 2017. -170 с.
9. Коноков Д. Г., Рожков К. Л. Организационная структура предприятий. -М.: ИСАРП, 2015. -176 с.
10. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2017. – 384 с.
11. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2017. -45с
12. Лукичева, Л. И. Управление персоналом: курс лекций. Практ. зад; учеб. пособие / Л. И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2016. – 264 с.
13. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2017. - 550 с
14. Резник С. Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие – М.: Наука, 2016. – 221 с.
15. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Н. В. федорова, О. Ю. Минченкова - 4е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2017. – 512 с
16. Хэнна Д. Лидерство на все времена: результаты сегодня – наследие века, пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 297 с.
17. Шаш, Н. Н. Управление персоналом: конспект лекций / Н. Н. Шаш. – М.: Юрайт-Издат, 2017. – 175 с.
18. Шипунов В. Г., Кишель Е. Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2017. -250 с.
19. Шипунов В. Г., Кишель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2015. -365 с.
20. Шувалов В. И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2017. - 463 с.